CC BY
25• Появятся новые профессии, аналогов которых в данный момент не существует.
• Будет изменена система образования.
Список литературы
1. Бюллер Е.А., Тлехурай-Берзегова Л.Т. Инновационное развитие современного руководителя // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Экономика». - Майкоп: изд-во АГУ.-Вып. 4 (210). - 2017-156 с. С. 81-85.
2. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-хова А.П., Гишева С.Ш. Современный взгляд на инновационное управление персоналом // «Экономика и предпринимательство», №12 (ч.1) (89-1) 2017 г. С.Ш2-П05.
3. Тлехурай-Берзегова Л.Т., Бюллер Е.А., Ба-ховаА.П., Хотова И.Р. Система бюджетирования
расходов на персонал // «Экономика и предпринимательство», №11 (88) 2017 г. С.1304-1307.
4. Цифровая Россия: новая реальность, 2017. [электронный ресурс]. Режим доступа URL: https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Loca-tions/Eurape%20and%20Middle%20East/ Rus-sia/Our%20Insights/Digital%20Russia/Digital-Russia-report.ashx.
5. Человеческий капитал в формате цифровой экономики: Междунар. науч. конф., посвященная 90-летию С.П. Капицы, Москва, 16 февраля 2018 г.: сб. докладов. - М.: Редакционно-издательский дом РосНОУ, 2018. - 432 с.
6. Цитайкина И.А., Влазнева С.А. Формирование нового качества человеческого капитала в условиях цифровой экономики. - Вопросы экономики и права, 2018. № 7 (121). С. 3944.
ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ В ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ КАК ПОКАЗАТЕЛЬ
КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАНИЯ
Бахова А.П.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Гишева С.Ш.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Тлехурай-Берзегова Л. Т. д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е. А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
EFFECTIVE CONTRACT IN HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS AS AN INDICATOR OF THE
QUALITY OF EDUCATION
Bahova A.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Gisheva S.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Tlekhurai-Berzegova L.
Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Аннотация
Стремление к соответствию международным образовательным стандартам качества привело к заимствованию хорошо зарекомендовавших себя инструментов мотивации персонала, в том числе к использованию эффективного контракта. В статье приведен обзор системы эффективного контракта, существующей в ведущих зарубежных ВУЗах, а также особенности данного мотивационного инструмента в российских реалиях, о которых уже можно судить по сделанным в этом направлении первым шагам. Представлены результаты применения эффективного контракта как инструмента мотивации труда персонала в российских ВУЗах с целью повышения эффективности его воздействия на развитие российского образования в целом.
Abstract
The desire to meet international educational quality standards has led to the adoption of well-proven staff motivation tools, including the use of an effective contract. The article provides an overview of the effective contract system existing in leading foreign universities, as well as the features of this motivational tool in Russian realities, which can already be judged by the first steps taken in this direction. The results of the application of an effective contract as a tool for motivating personnel in Russian universities are presented in order to increase the effectiveness of its impact on the development of Russian education in general.
Ключевые слова: вуз, эффективность труда, трудовой договор, оценка результатов деятельности, преподаватели, система стимулирования, надбавки и премии.
Keywords: university, labor efficiency, labor contract, performance assessment, teachers, incentive system, allowances and bonuses.
В течение длительного периода времени в вузах России активно проводится политика внедрения эффективных контрактов с целью повышения эффективности деятельности высших учебных заведений. Согласно реализуемой государственной программе РФ «Развитие образования» на 20132020 годы под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на:
• наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
• системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
• системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
• подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.
В настоящее время трудовой договор включают обязательную часть и премиальную, включающая набор факторов. При начислении стимулирующих выплатучитываются количество и качество работы, особые заслуги и личная эффективность. Такие контракты, по замыслу, должны мотивировать преподавателей развивать образовательную и научную деятельность, расти профессионально. Кроме того, это должно обеспечить прозрачность начисления
стимулирующих выплат.
По мнению замминистра науки и высшего образования России Пётра Кучеренко в большинстве случаевв трудовых договорах недостаточно чётко проработаны показатели и критерии эффективности деятельности вузовских преподавателей.
Руководство высшего учебного заведения в отношении каждого своего сотрудника должно установить критерии и оценки эффективности, размер оплаты труда и дополнительных вознаграждений. Однако во многих вузах имеет место формализм в подходах к установлению показателей эффективности, что серьёзно понижает мотивацию сотрудников. По результатам анализа применения новых контрактов, зарплата педагогов уменьшилась, а нагрузка и давление на них возросли.
Опыт применения эффективных контрактов также существует и в зарубежных странах, таких как Великобритания, Германия, Франция, США.
В зарубежной модели эффективного контрак-танематериальное вознаграждение приобретает особое значение, так стимулирование преподавателей осуществляется внаправлениинаучной и исследовательской деятельности. Сотрудникам, имеющим высокий потенциал в данной деятельности, предусмотрены трудовые договора с неполной лекционной нагрузкой. Благодаря эффективным контрактам, при не 100%загруженности, не считается, что преподаватель недорабатывает, так как это компенсируется достижениями в других сферах. Личные заслуги одновременно становятся заслугами университета, позволяя ему более успешно конкурировать на рынке образовательных услуг.
В зависимости от направления деятельности преподавателя контракт может отличаться и материальное вознаграждение, соответственно, тоже. Так, учёный имеющий международный уровень имеет право заключитьтрудовой договор с индивидуальными условиями нагрузки, при этом его зарплата будет высокой. Учебная нагрузка преподава-теля-исследователясоставит 75%, а материальное вознаграждение будет ниже, но всё ещё выше, чем у преподавателя со 100% учебной нагрузки. Это достигается за счёт стимулирующих надбавок. Переход преподавателя на новый уровень влечёт за собой расширение обязанностей и, соответственно, повышение материального вознаграждения.
Ещё один важный элемент — срок заключения контракта. Есть бессрочные контракты, есть срочные. Сотрудники имеющие срочные контракты крайне зависят от выполнения показателей, прописанных в документе. Отсутствие улучшений личных показателей может быть сочтено как неэффективность и стать основанием, чтобы контракт не продлять.
Контракт с преподавателем может быть не только годовым, но идевятимесячным.Так, в престижных зарубежных вузах требуют, чтобы сотрудники активно вели научную деятельность. Однако в течение учебногогода это крайне сложно сделать в виду высокой занятости. Таким образом львиная доля исследований приходится на летний период, этот же период тратится и на написание научных трудов. Так же во многих учебных учреждениях можно выбрать двенадцатимесячный контракт, но это не приведет к увеличения годового жалования. Следовательно, сотрудникам следует самостоятельно перераспределять бюджет, либо находить работу на лето, или покрывать затраты грантовыми средствами.
Сегодня эффективный контракт в России и оценивание работы преподавателя по результатам (количественные и качественные показатели) становится стимулирующей схемой «кнута» и «пряника», что приводит к имитации деятельности, манипуляциям с отчетной информацией и т.д. Социологические исследования показывают, что большинство опрошенных преподавателей заявили: на сегодняшний день эффективный контракт не влияет на качество образования.
Контракт, построенный на доверии, должен иметь высокую долю гарантированной оплаты (85-
90 %), что существенно уменьшает стимулы производителей услуг к имитации эффективности и увеличивает степень их ответственности.Например, стимулирующая часть оплаты труда ППС в университетах Великобритании и США составляет не более 5 % и 10 % соответственно. Низкий размер гарантированной части заработка (рекомендовано министерством 70 %, а на самом деле меньше) вынуждает вуз премировать персонал вне зависимости от результатов труда в связи с необходимостью удержания имеющихся работников.
Эффективный контракт рассматривается в духе нового «менеджеризма» прежде всего как инструмент вхождения в мировые рейтинги университетов. Поэтому администрация вузов вынуждена вкладывать в понятие «эффективный контракт» несвойственный ему изначально рыночный смысл. Сегодня контракты между вузом и профессором заключаются таким образом, что в них предусматривается обязанность сотрудника не только вести преподавательскую деятельность, но и реализовывать академические и финансовые, коммерческие нормативы (публикацию научных статей в журналах, индексируемых в Scopus и Web of Science, наличие у преподавателей соответствующего индекса Хирша, привлечение на образовательные программы вуза студентов из стран ближнего и дальнего зарубежья, получение грантов, хоздоговорных работ и пр.). В этом случае переходна систему «эффективных контрактов» для ППС вузов становится скорее административным «кнутом». Превращение профессора в бизнес-единицу вуза не станет действенным механизмом совершенствования отечественной системы высшего образования.
Таким образом, система эффективного контракта ещё не в полной мере разработана и требует дальнейшего анализа как на институциональном, так и на функциональном уровне. При этом он дол-женрассматриваться не как инструмент «оптимизации численности вузов и преподавателей», формирования «потогонной системы» труда преподавателя административным «кнутом», замены доверительных трудовых отношений рыночными отношениями, а как действенный инструмент повышения экономического эффекта, производительности труда, качества образования и науки, средство повышения общественного статуса и материального положения преподавателя в российской системе образования.
Список литературы
1. Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики"
2. Постановление Правительства РФ от 15.04.2014 N 295 (ред. от 31.03.2017) "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования" на 2013 - 2020 годы"
3. Никулина И. Е. Эффективный контракт в вузе как драйвер повышения качества труда научно-педагогических работников //Высшее образование в России. - 2018. - №. 5.
4. Контракты в академическом мире / сост. и науч. ред. М. М. Юдкевич; Нац. исслед. унт «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2011.
ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЙ РЫНОК РЕГИОНОВ НА ФОНЕ ПАНДЕМИИ COVID - 19
Бахова А.П.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Тлехурай-Берзегова Л.Т. д-р.экон.наук, профессор, Адыгейский государственный университет
Бюллер Е.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет
Водождокова З.А.
канд.экон.наук, доцент, Адыгейский государственный университет REGIONAL CONSUMER MARKET IN THE BACKGROUND OF THE COVID-19 PANDEMIC
Bahova A.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Tlekhurai-Berzegova L. Doctor of Science, Professor, Adyghe State University
Buller E.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
Vodozhdokova Z.
Cand.Econ.Sci., associate professor, Adygei state university
