СТАНДАРТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 006.89

Межинская В.И. студент

кафедра «Управление и предпринимательство»

Бергий М.И. студент

кафедра «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства

ДГТУ

филиал в г. Шахты Россия, г. Шахты

СТАНДАРТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Анатация: Статья посвящена стандартизации процессов подбора персонала. Автором рассмотрены методы, виды и этапы, и которые следует применять на практике. Так же, рассмотрев решение о необходимости подбора нового работник, предложены мероприятия которые помогут руководителю в подборе персонала.

Ключевые слова:

Персонал, подбор персонала, управление персоналом, анализ, стандартизация.

Mezhinskaya V.I.

student of the department "Management and Entrepreneurship " Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU in Shakhty

Russia, Shakhty BERGIY M.I.

student of the department "Management and Entrepreneurship " Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU in Shakhty

Russia, Shakhty

STANDARDIZATION OF PERSONNEL SELECTION PROCESSES

Anatation: The article is devoted to the standardization of personnel selection processes. The author considers methods, types and stages, and which should be applied in practice. Also, after considering the decision on the need to select a new employee, proposed activities that will help the head in the selection ofpersonnel.

Keywords: Personnel, personnel selection, personnel management, analysis, standardization.

Заниматься подбором специалистов на предприятии, где сначала надо предусматривать требования государства к квалификации и охране труда, довольно трудно. Стандарт подбора даст возможность со временем сделать унифицированную корпоративную культуру, сделать процессы внутри фирмы наиболее контролируемыми и прогнозируемыми. Вот поэтому, нужны стандарты для подбора персонала.

Решение о необходимости подбора нового сотрудника принимается линейным управляющим совместно с руководителем департамента по управлению персоналом. Линейный управляющий устанавливает требования к кандидату на вакантную должность, заполняет и визирует заявку на подбор персонала[1]. Помимо линейного управляющего эту заявку визируют руководитель подразделения по управлению персоналом и гендиректор компании.

Конечно, формально заполнить заявку (указать требования к уровню образования и стажу работы) не дает особенного труда, хотя итоги в такой ситуации имеют все шансы оказаться печальными. Поэтому в прямые обязанности специалиста по подбору персонала входит помощь руководителям подразделений в квалифицированной формулировке требований к кандидату, тщательному оформлению заказа, ориентированию в реалиях регионального рынка труда[4].

Управляющий сформулирует требования к должности быстро и верно, если предложить ему перечень компетенций, подходящих этой должности. Следовательно, все участники процесса подбора персонала еще до начала поиска претендентов станут четко сознавать, кого конкретно следует искать, какие профессиональные и личностные качества человека мы будем оценивать.

Процесс подбора персонала содержит:

- определение важного количества людей.

- установление должностных требований.

- установление квалификационных требований и стереотипов по найму.

- исполнение профессионального анализа [3].

Процедура приема кандидата, в большинстве случаев, состоит из одного или же нескольких собеседований. Хотя краткий беседа с человеком не дает полного и надежного о нем представления. Это только первое впечатление, которое может быть правильным или же нет. И в следствии этого, многие руководители проводят следующие мероприятия:

1. Проводят тесты;

2. личное собеседование с кандидатом;

3. оценивают;

4. информация о кандидате (рисунок 1) .

Методы подбора персонала

^ 1 \ ^

Тесты Собеседование с кандидатом Центр оценки Информация о кандидате

1 1 1 1

На оценку личности На интеллигентность Анализ возможностей для успеха Анализ первого Впечатления Оценка со стороны опытных менеджеров и руководителей Анализ обоснованност и выбора должности

Анализ отношений в условиях стресса Работа в лабораторных условиях Анализ автобиографии Анализ фотографии, почерка, состояния здоровья

На способность успешной работы Анализ социально-психологическ их отношений

Рисунок 1 - Методы по цбора персонала Следовательно, если соблюдать этим методам, то от управляющего зависит не только эффективность работы подчиненных, но так же атмосфера в коллективе и отношения между управляющим и подчиненным [2]. Когда весь коллектив работает довольно эффективно и гладко, то управляющий замечает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, даже взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Использованные источники:

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2015. - 448 с.

2. Бергий М.И., Горностаева Ж.В. Стандартизация процесса управления персоналом // В сборнике: Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования. Предпринимательство и инновации: путь к синергии: Электронный сборник статей по материалам XXXII студенческой международной научно-практической конференции. Спецвыпуск. - 2017. -С. 18-20.

3. Горностаева Ж.В., Сорокина Ю.В., Мнацаканян В.Д., Голдина И.П., Андреева У.С. Развитие современных кадровых технологий в органах местного самоуправления: - Монография - Новосибирск: Изд. АНС «СибАК», 2018. - 66 с.

4. Малинина О. Ю., Кушнарёва И. В., Федоркова А. В., Горностаева Ж.В., Буряков С. А., Сорокина Ю. В. Предпринимательская деятельность (учебное пособие). - Новочеркасск: ЛИК, 2017. - 142 с.