CC BY
4
УДК 65.01
Басов К.Ю. студент магистрант кафедра «Управление и предпринимательство»
Пономарева К. А. студент магистрант кафедра «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства
ДГТУ
филиал в г. Шахты Россия, г. Шахты
О НЕКОТОРЫХ МЕТОДАХ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНТНОСТИ
ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В работе рассматривается один из наиболее достоверных и интересных для применения на практике метод оценки компетентности персонала и эффективности его профессиональной деятельности. Авторы выявили преимущества и недостатки подхода. В работе приведена подробная методика расчета показателя KPI.
Ключевые слова: персонал, оценка персонала, компетентность персонала, эффективность трудовых ресурсов, система KPI.
Basov K. Yu.
Master of Science in Management and Entrepreneurship Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU in Shakhty
Russia, Shakhty Ponomareva K.A.
Master of Science in Management and Entrepreneurship Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU in Shakhty
Russia, Shakhty
ON SOME METHODS OF ESTIMATION OF PERSONNEL'S
COMPETENCE
Annotation: The paper considers one of the most reliable and interesting for application in practice method for assessing the competence ofpersonnel and the effectiveness of its professional activities. The author has revealed the advantages and disadvantages of the approach. The paper provides a detailed methodology for calculating the KPI indicator.
Keywords: personnel, personnel assessment, personnel competence, labor resource efficiency, KPI system.
Когда персонал на предприятии уже набран, организация функционирует с помощью привлечения трудовых ресурсов, может возникнуть вопрос, насколько эффективно справляются со своими должностными обязанностями сотрудники фирмы или насколько они компетентны.
Существуют различные подходы и группы методов для оценки работы персонала, однако, основным показателем эффективности работы персонала выступает оценка KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводится как «ключевые показатели эффективности». Эта система оценки позволяет узнать работодателю, насколько реальны для достижения цели фирмы при имеющимся наборе сотрудников и текущей расстановке кадров
[3].
Этот метод основан на оценки эффективности трудовых ресурсов по реальным показателям их деятельности. Согласно данной методике, на предприятии, которое планирует ее применять на практике, должна быть разработана таблица для каждой категории работающих. Эта таблица содержит два столбца:
- группа критериев, по которым должен оцениваться сотрудник, а именно, количественные, качественные, групповые и индивидуальные свойства;
- перечень компетенций, необходимых для этой конкретной должности, для которой заполняется форма, а именно корпоративные, управленческие и экспертные.
Из каждой колонки экспертным путем выбирают до семи наиболее важных показателей для оценки эффективности использования трудового потенциала на фирме. Показатели берутся за определенный период (В зависимости от традиций проведения проверок на предприятии. Минимально - один год) и записываются в личной форме работника. Каждый выбранный показатель в зависимости от занимаемой сотрудником должности, имеет свое весовое значение, которое присваивает, как правило, руководитель организации (от 0 до 1) [2].
Для всех показателей первоначально фиксируются три уровня эффективности:
- базовый уровень (отсчет от начала работы);
- наихудшее значение (при котором сотрудник признается неэффективным для организации);
- нормальное значение — уровень показателя, который должен быть достигнут при выполнении рабочих функций каждым сотрудником фирмы [3];
- наилучшее значение — максимально возможное значение показателя, как правило, недостижимо потому как приравнивается к идеальному.
По завершении отчетного периода оцениваются все показатели KPI.
При этом качественные оцениваются по порядковой 100-бальной шкале, а количественные — по естественной метрической. После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле:
(Факт минус база/Норма минус база) х 100 % = результат (%) (1)
Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают средний коэффициент результативности сотрудника [1].
Если итоговое значение показателя больше 100% — это говорит о высокой результативности сотрудника фирмы, а если меньше — например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень.
Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства — инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.
Заключительным этапом проведения оценки является принятие управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили оценку. Однако не все методы оценки персонала одинаково эффективны. Их результативность и применимость напрямую зависит от поставленных целей, уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры.
Использованные источники:
1. Вороной С.Н., Горностаева Ж.В. Особенности системы управления персоналом в организации // В сборнике: Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования. Предпринимательство и инновации: путь к синергии Электронный сборник статей по материалам XXXII студенческой международной научно-практической конференции. - Спецвыпуск. - 2017. -С. 36-39.
2. Горностаева Ж.В., Ершова С.И., Жидков В.Е., Баклакова В.В. К вопросу о современных подходах к обучению персонала организации с целью повышения уровня конкурентоспособности // Kant. - 2017. - № 2 (23). - С. 128-132.
3. Малинина О.Ю., Сизухин А.В. Современные методы развития персонала государственных служащих // Сб. междунар. науч.-практ. конф. "Проблемы и перспективы развития науки в россии и мире" , - 2017. - С. 116-118.
