CC BY
603. Eurostat (2016). Agricultural land prices and rents data for the European Union. https://ec.eu-ropa.eu/eurostat/documents/749240/749310/Re-search+Paper+-+Agricul-
tural+Land+Prices+and+Rents+data+for+the+Euro-pean+Union%2C+December+2016/15fad00e-6f46-4ee 1 -9c36-5bfc325b2384 [accessed: 20.03.2019].
4. FAO (2013). Statistical Yearbook. Rome: FAO.
5. Lerman Z. (2007). Rethinking agricultural reform in Ukraine. W.: Sedik D., Pugachov N., Goncha-ruk A. (red.). Land and land markets. The business environment (s. 59-71). 38. Germany: IAMO, Halle.
6. NBU (National Bank of Ukraine) (2017). Monetary and financial statistics. https://bank.gov.ua/con-trol/uk/publish/arti-
cle?art_id=27843415&cat_id=44578#1%22 [accessed: 28.04.2019].
7. Pretty J. (2008). Agricultural sustainability: concepts, principles and evidence. Philosophical Transactions of the Royal Society B, 363, 447-465.
8. Statistical Abstract of the United States 2018 (2019). The National Data Book. - Lanham: Rowman & Littlefield Pub Inc, ProQuest.
9. Agriculture of Ukraine (2018). Statistical Yearbook. Kyiv: State Statistics Service of Ukraine.
10. Swinnen J., Ciaian P. & Kancs D. (2008). Study on the functioning of land markets in the EU member states under the influence of measures applied under the Common Agricultural Policy. Brussels: Centre for European Policy Studies.
11. USAID (2016). Climate change risk profile Ukraine. https://www. climatelinks.org/sites/de-fault/files/asset/docu-
ment/2016_USAID_aimate%20Change%20Risk%20 Profile_Ukraine.pdf [accessed: 20.03.2019].
12. WB (2017). Agriculture & Rural Development. https://data.worldbank.org/indicator [accessed: 20.02.2019].
13. Zinchuk T., Kutsmus N., Kovalchuk O., Dank-evych V., Usiuk T. (2017). Institutional Transformation of Ukraine's Agricultural Sector. Review of Economic Perspectives, 17 (1), 57-80.
14. Zinych N. & Odening M. (2009). Capital market imperfections in economic transition: empirical evidence from Ukrainian agriculture. Agricultural Economics, 40 (6), 677-689.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ
МАЛОГО БИЗНЕСА
Алехина Е. С.
доцент, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ
г. Шахты Ростовской области, Малинина О.Ю.
доцент, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ
г. Шахты Ростовской области Федоркова А.В.
доцент, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ
г. Шахты Ростовской области, Запорожец М.В.
магистрант, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ
кафедра «Управление и предпринимательство» г. Шахты Ростовской области
IMPROVING THE TECHNOLOGY OF PERSONNEL MANAGEMENT IN SMALL BUSINESSES
Alekhina E.
assistant professor, Institute of the Service Sector and Entrepreneurship (branch) of the DSTU
in the city of Shakhty, Rostov Region, Malinina O.
assistant professor, Institute of the Service Sector and Entrepreneurship (branch) of the DSTU
in the city of Shakhty, Rostov Region, Fedorkova A.
assistant professor, Institute of the Service Sector and Entrepreneurship (branch) of the DSTU
in the city of Shakhty, Rostov Region, Zaporozhets V.
undergraduate, Institute of service and entrepreneurship (branch) DSTU in Shakhty, Rostov region, Department of «Management and entrepreneurship»
Аннотация
В статье раскрываются теоретические аспекты исследования эффективности работы персонала, раскрываются технологии управления персоналом в агентствах риэлтерского профиля. Изученные особенности управления персоналом в риэлтерском агентстве актуализировали рекомендации по повышению методов и способов управления кадрами.
Abstract
The article reveals the theoretical aspects of the study of personnel efficiency, reveals the technology of personnel management in real estate agencies profile. The studied features of personnel management in real estate Agency updated recommendations to improve methods and methods of personnel management.
Ключевые слова: управление персоналом, сфера услуг, оценка эффективности, контроль персонала, мотивация персонала.
Keywords: personnel management, services, performance evaluation, personnel monitoring, personnel motivation.
Основополагающим фактором успешной деятельности на рынке в современных экономических условиях, особенно в сфере сервиса является качество кадрового состава персонала. Стратегия сервисного предприятия по улучшению управлением персонала является характерной чертой для всех развитых стран [1].
Существует множество подтверждающих факторов важности именно человеческого фактора на предприятиях малого и среднего бизнеса в сфере риэлтерского бизнеса, но их суть всегда одна и та же: эффективно и в полной мере использовать весь потенциал сотрудников организации риэлтерского бизнеса, ведь именно он и является главным фактором успеха предприятия, а так же в каком-то роде тактическим условием для роста прибыли. Основополагающей целью стратегии управления человеческим потенциалом является ориентирование всего состава предприятия на достижение целей, и достижения следующих этапов: отбора, ранжирование кадров на ключевых должностях, оценка занимаемого положения сотрудника в организации; оплата труда, которая обеспечивает достойную компенсацию и повышает мотивацию сотрудников;
развитие структуры менеджмента, обучение и переквалификация [2].
Эффективность работы риэлтерского агентства оценивается по нескольким критериям. Практические шаги по внедрению управляемой системы управления персоналом не могут быть меньше, а иногда и сложнее, чем ее разработка. Отдел кадров, который ограничивает свою деятельность и в основном документирует прием, перевод и увольнение сотрудников и, как правило, не особо заботится об административной структуре администрации, не готов взять на себя руководство этим отделом [3].
Современная практика управления и отсутствие организации в организации специалистов, обладающих необходимыми навыками в области управления персоналом и способных работать в этом направлении, является серьезной проблемой
[3].
Самые часто встречаемые заблуждения, характерные для менеджеров риэлтерского агентства, когда речь идет об улучшении их рабочей силы, можно выделить следующие (таблица 1).
Таблица 1
Наиболее распространенные заблуждения в отношении управления персоналом
№ Утверждения заблуждений Характеристика заблуждений
1 2 3
1 «Данные проблемы персонала не надо решать в первую очередь» Не должны быть тесно связаны с вопросами управления людьми, пока другие не будут решены
2 «еще не время» Управление персоналом следует отложить до выяснения внешней ситуации.
3 «у нас все хорошо» Нет смысла разрабатывать специальные программы для более эффективного использования работников, так как в этой области нет никаких трудностей.
4 Вера в «универсальный рецепт» Вера в то, что существуют универсальные технологии
5 Психология «больших прорывов» Вера в то, что значимых результатов можно достичь, работая в одном направлении.
6 Если организация работает плохо, значит во всем виноваты сотрудники Менеджеры думают, что их не привлекли к работам и что конкурентам повезло
7 Знания и опыт не нужны для управления предприятием Для менеджера ключевым является обладание необходимыми профессиональными знаниями, а способность работать с людьми является новой.
Но даже несмотря на то, что руководители риэлтерского агентства понимают важность более эффективного использования потенциала своих подчиненных и готовы работать в этом направлении, результат часто противоположен тому, что ожидается от ошибок.
Ошибки руководителя при управлении персоналом
попытка бороться не с причинами, порождающими низкую отдачу от работников, а с их следствиями
попытка некоторых руководителей максимально формализовать процесс работы с подчиненными
без использования компьютеров и современного программного обеспечения сегодня вести работу в сфере управления персоналом трудно
Рисунок 1 Допускаемые ошибки руководителя при управлении персоналом
Руководитель агентства пытается бороться за повышение уровня работы и дисциплины, требовать от исполнителей качество работы и налагать штрафы за нарушения. Конечно, такой односторонний подход не может дать положительного долгосрочного результата, если он не устраняет причины проблемы или даже усугубляет ситуацию, а не улучшает ее.
Работая с сотрудниками, руководитель риэлтерского агентства также старается максимально формализовать процесс работы со своими подчиненными. В то же время все усилия направлены на сертификацию, написание описаний работ, установление правил работы сервисов и внедрение стандартных форм для разработки планов и отчетов о деятельности. Однако если комплекс не решает ключевые вопросы, решение которых зависит от результатов работы персонала (обучение, мотивация, организационная культура и т.д.), то технологии управления кадрами, обеспечивающие эффективное использование формальных процедур не понятны, то это большой недостаток. Трудно дождаться эффективности от работы команды в этом направлении [4].
Без использования современных компьютеров и программного обеспечения трудно работать пер-
соналу в риэлтерском агентстве. Однако, в некоторых случаях требуется много времени для создания компьютерной базы данных для персонала, которая будет собирать не только наиболее полную информацию о каждом сотруднике, но и необходимые формы отчетов по различным причинам и т.д. (дети, праздники, профессиональный опыт, дисциплинарные меры и т.д.). У менеджера риэлтерского агентства может сложиться впечатление, что у него есть вся информация, необходимая для эффективного управления персоналом. Однако это не так, потому что любая база данных, используемая в организации, является не чем иным, как инструментом, который, как и любой другой инструмент, может быть очень как полезным, так и совершенно бесполезным. Все зависит от того, в какой степени информация в базе данных необходима и фактически используется ли она для работы в различных областях управления персоналом, при повышении эффективности и качества оказанных услуг [5].
Иногда следует обратить внимание на внедрение инновационных технологий ведения бизнеса и управления персоналом. Когда инновации внедряются в систему управления персоналом, обычно используются два направления (рисунок 2).
Подходы по внедрению инноваций при управлении персоналом
приглашают консультантов по управлению, которые за сравнительно короткое время готовят предложения по созданию в организации эффективной системы управления персоналом и участвуют в практической реализации этих предложений
принимают на работу специалиста, который приступает к созданию такой инновационной системы, работая как штатный сотрудник
Рисунок 2 Подходы по внедрению нововведений в систему управления персоналом
Внедрение разработанной системы может осуществляться поэтапно, на которой отдельные элементы системы, отдельные рабочие области вставляются последовательно. В этом случае можно порекомендовать использовать следующую последовательность шагов (рисунок 3).
Этапы внедрения отдельных направлений по управлению персоналом:
Рисунок 3 Этапы внедрения отдельных направлений по управлению персоналом
Идея создания эффективной системы управления персоналом показывает, насколько сложной и поэтапной должна быть эта работа.
Основным мотивирующим фактором для почти всех сотрудников исследуемого авторами риэлтерского агентства были выявлены в ходе опроса следующие: потенциал карьерного роста, повышение уровня оплаты труда.
Предложим график с целями по совершенствованию технологии управления персоналом исследуемого риэлтерского агентства:
1) совершенствование аттестации персонала;
2) совершенствование сертификации персонала;
3) этапы повышения квалификации персонала.
Анализ системы управления персоналом исследуемого риэлтерского агентства выявил следующие недостатки:
1) компания не имеет системы обучения и развития персонала;
2) система оценки и переаттестации персонала не внедрена;
3) отсутствие связи между результатами работы и уровнем оплаты труда.
Важной ролью в совершенствовании технологий управления персоналом исследуемого риэлтерского агентства должно стать повышение качества реализации управленческих решений, что напрямую зависит от уровня подготовки сотрудников компании. В бизнесе существует два типа знаний и навыков: функциональные и психологические. Первые касаются финансов, маркетинга, логистики и т.д. К ним относятся лидерство, креативность, переговоры, управление временем и т. д. Система образования и обучения должна сосредоточиться на этих двух основных областях. Чтобы выбрать программу обучения, руководитель должен сначала определить ключевые движущие факторы стоимо-
сти бизнеса на всех уровнях лидерства, а также список навыков и способностей, необходимых для оптимизации этих факторов [6].
При определении бюджета краткосрочной образовательной программы не должны забывать, что стоимость обучения - это не стоимость, а инвестиция, рентабельность которой, если она хорошо организована, равна самый высокий среди альтернативных проектов [7].
Затем необходимо выполнить наиболее полный и подробный сбор информации о предлагаемых краткосрочных учебных программах.
Следует отметить, что ни одна фирма, специализирующаяся на краткосрочном образовании, не способна предоставить все необходимые знания. В результате несколько учебных компаний участвуют в сотрудничестве на основе своего опыта.
Исходя из проблем, с которыми сталкивается исследуемое риэлтерское агентство, можно предложить следующие направления обучения и развития человеческих ресурсов компании, которые в настоящее время актуальны:
1) ведение деловых переговоров (с партнерами и клиентами организации);
2) эффективное взаимодействие с корпоративными клиентами;
3) позиционирование предприятия при предоставлении сервисных услуг;
4) работа с возражениями по качеству работы, выполненной с заказчиками;
5) управление временем (управление временем работника);
6) развитие лидерских навыков у работников среднего звена;
7) создание управленческого решения;
8) корпоративное общение и корпоративная культура;
9) конфликты в организациях и методы их решения.
Чтобы обучение персонала исследуемого риэлтерского агентства было эффективным, необходимо установить график, в котором каждый сотрудник должен иметь возможность, по крайней мере, один раз пройти обучение и пройти курс обучения с учетом специфики его работа.
Основным элементом системы управления персоналом организации является сертификация соответствия занимаемой должности.
Сертификация должна проводиться каждые пять лет.
Целью разработки системы сертификации является использование наиболее эффективного персонала, повышение эффективности вашей работы и ответственности за делегированную работу, дальнейшее улучшение подбора и развития персонала и уточните свои деловые навыки [8].
Задачи по разработке системы сертификации
[8]:
1) оценка квалификации, навыков и деятельности каждого работника и команды в целом;
2) выявление скрытых внутренних резервов персонала для интенсивного развития бизнеса;
3) методы поощрения работников повышать свой профессиональный уровень и укреплять рабочую дисциплину.
Уровни сертификации.
Подготовительный этап. На этом этапе будет выбрана группа сертифицированных экспертов для рассмотрения должностных инструкций каждого сотрудника исследуемого риэлтерского агентства, а также документов, регулирующих работу компании (положения, правила процедуры, правила безопасности, отраслевые стандарты, и т.д.). Вводится сертификация и комплект сертификационных документов.
Для сертификации предлагается выбрать трехступенчатый метод. Согласно этому методу процесс оценки персонала состоит из трех этапов (рисунок 4).
«Трехступенчатый» метод проведения аттестации сотрудников
Рисунок 4 «Трехступенчатый» метод проведения аттестации сотрудников
На этапе предварительной сертификации будет разработан комплект сертификационных документов. Пакет сертификационных документов содержит документы, необходимые для сертификации. Сертификационные документы должны включать стандартную форму для всех сертифицированных сотрудников на одинаковых должностях. Сертификационные документы включают в себя:
1) Предоставление сертификации. Должность -самый важный документ, который регулирует сертификацию в компании. Положение должно соответствовать действующему законодательству Российской Федерации.
2) Биографическая информация о сотруднике. Необходимо разработать единые биографические данные для всех сотрудников.
3) Согласованные формы отчетов работника о проделанной работе за период оценки и комментарии менеджера о работе работника.
4) Аттестационный лист - это документ, который отражает все оценки сотрудников во время сертификации. Необходимо разработать единый стандарт паспортной сертификации [8].
5) Разработка анкеты для оценки квалификации персонала (при необходимости).
При подготовке к сертификации следует также подготовить психологический тест.
Кроме того, создается комиссия по аккредитации. Комитет по сертификации должен содержать:
1) генеральный директор компании и ее представители;
2) более опытный персонал.
Кроме того, желательно организовать семинар для членов аттестационной комиссии, чтобы ознакомить их с действующим законодательством, касающимся процедуры аттестации, и ознакомить их с методологией, используемой для проведения экзаменов. Посещение собеседований и подготовка заверенных.
Прямая сертификация.
После завершения всех подготовительных мероприятий сертификация проводится напрямую.
Сначала сотрудники и менеджеры заполняют необходимые сертификационные документы. Для сотрудников исследуемого риэлтерского агентства это сводка и отчет о проделанной работе. Кроме того, необходимо подготовить комментарии менеджеров о работе сотрудника. Кроме того, работники подвергаются психологическим испытаниям.
После этого в согласованное время собирается Сертификационный комитет для оценки квалификации работника исследуемого риэлтерского агентства и его деятельности в течение периода сертификации. Этот тип сертификации может принимать форму интервью и / или экзамена.
Завершение аттестационной комиссии.
После рассмотрения, изучения и изучения документации аттестационная комиссия исследуемого риэлтерского агентства выдает свое заключение на основании свидетельства каждого работника. По результатам аттестации принимается решение об изменении / неизменности должности работника, его увольнении и переводе в кадровый резерв (рисунок 5).
АТТЕСТАЦИОННЫМ ЛИСТ
Ф. И, О. сотрудника _
Должность/подразделение_
Общий стаж работы в компании__
Стаж работы на занимаемой должности
№ Показатель Самооценка Оценка рук-ля Комментарии
плохо удои хор. отл.
Личностные
J ВношёШ к работе (добросовестность)
•2 Работоспособность
3 Организованность
Л Инициативность
б Творческие способности
6 Дисциплинированность
7 Управляемость(исполнительность)
8 Взаимоотношения в коллективе
9 Уп ра и л е 1 [ ч еск и е с п осо б и ост и
Профессиональные
Ю выполнение поставленных задач
11 Результативность работы (для руководителей)
)2 Знания но профилю работы
13 Навыки по профилю работы
Рисунок 5 Пример аттестационного листа сотрудника агентства
Кроме того, можно создать индивидуальный план развития (обучение, переподготовка, самообучение) для каждого сотрудника и индивидуальный план работы на следующий сертификационный период. Решения аттестационной комиссии доводятся до сведения работников под роспись. Просьба также указать дату следующей сертификации. Эти действия также необходимы для того, чтобы укрепить мнение работников исследуемого риэлтерского агентства» о том, что сертификация является важным механизмом оценки их деятельности и квалификации, а не «карательной» мерой для избавления от нежелательных сотрудников.
Для повышения эффективности системы управления персоналом исследуемого риэлтерского агентства необходимо разработать должностные инструкции, чтобы определить роли различных сотрудников на местном уровне и контролировать их выполнение. Отсутствие утвержденных должностных инструкций снижает ответственность за проделанную работу. Отсутствие должностных инструкций делает организационную структуру и структуру корпоративного управления неэффективными, поскольку элементы задач и обязанностей, необходимых для установления нормальных отношений между организационными единицами, недостаточно четко установлены [9].
В качестве мер по повышению мотивации сотрудников компании могут быть предложены следующие меры.
На предприятии должна быть введена система оценки труда персонала через систему мотивации сотрудников. По результатам оценок можно управлять мотивацией. Должны быть созданы условия по контролю за трудом работников риэлтерского профиля и выработаны технологии оценки их деятельности. Должны быть изготовлены формы (карточки) отчетности, которые в дальнейшем будут предоставляться руководству через определенные промежутки времени (например, раз в месяц). Как только руководство получит формы с оценкой труда своих сотрудников, оно сможет сопоставить критерии проделанной работы с оценкой выполненной работы [9].
Любая из оценок состоит из критериев. Конечная цель любого сервисного предприятия — это извлечение прибыли. Соответственно оценки критериев должны быть экономического характера. Больше вклад сотрудника в деятельность предприятия, значит выше заработная плата и премия. Критерии следует увязать с оценкой каждого отдельно взятого сотрудника сервисного предприятия, то есть выше оценка, выше оплата.
Расходы на мероприятия по повышению мотивации работников исследуемого риэлтерского агентства, должны быть заложены на дальнейшие периоды, где они обязательно себя оправдают и окупятся. Так как, чем выше заинтересованность труда сотрудников, тем больше будет процветать все предприятие в будущих периодах [10].
Подводя итог вышеизложенного можно сделать вывод о том, что актуальность заявленной
темы заключается в необходимости разработки технологий теоретико-оптимизационного характера управления развития персонала предприятия риэлтерского бизнеса, которые бы обеспечили рост эффективности применения потенциала работников с точки зрения компании.
Список литературы
1 Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. -СПб. Питер. -2018. - 325 с.
2 Горностаева Ж.В., Мнацаканян В.Д. Спиральная модель Грейвза в системе управления персоналом / «Предпринимательство и инновации: путь к синергии» [Электронный ресурс]: II Всерос. науч.-практич. конф. (г. Шахты, 30 ноября 2018 г.) : материалы : науч. электрон. изд. / редкол.: Ж.В. Горностаева [и др.] ; Ин-т сферы обслуж. и предпринимательства (филиал) федер. гос. бюдж. обра-зоват. учреждения высш. образования «Донской гос. техн. ун-т» в г. Шахты Рост. обл. (ИСОиП (филиал) ДГТУ в г. Шахты). - Электрон, дан. (6,10 Мб). - Шахты: ИСОиП (филиал) ДГТУ в г. Шахты, 2018. (С. 309-313)
3 Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2016. - 384 c.
4 Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. - 432 c.
5 Сорокина Ю.В., Мнацаканян В.Д. Типоло-гизация факторов, влияющих на качественное развитие цифровой экономики в ростовской области / «Предпринимательство и инновации: путь к синергии» [Электронный ресурс]: II Всерос. науч.-прак-тич. конф. (г. Шахты, 30 ноября 2018 г.) : материалы: науч. электрон. изд. / редкол.: Ж.В. Горностаева [и др.] ; Ин-т сферы обслуж. и предпринимательства (филиал) федер. гос. бюдж. образоват. учреждения высш. образования «Донской гос. техн. ун-т» в г. Шахты Рост. обл. (ИСОиП (филиал) ДГТУ в г. Шахты). - Электрон, дан. (6,10 Мб). - Шахты: ИСОиП (филиал) ДГТУ в г. Шахты, 2018.
6 Попова О.В., Кушнарева И.В. Экономическое обоснование управленческих решений на предприятии / Научно-технический прогресс как фактор развития современной цивилизации: сб. ст. по итогам Междунар. науч.-практ. конф. (14 ноября 2017 г., г. Магнитогорск): в 3-х ч. / Агентство междунар. исслед. - Стерлитамак: АМИ, 2017. - Ч. 1. -С. 120-123
7 Пелих, А.С. Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Дону: Феникс, 2015. -416с.
8 Горностаева Ж.В., Кушнарева И.В., Федор-кова А.В., Малинина О.Ю., Сорокина Ю.В., Буря-ков С.А. Предпринимательская деятельность: учебное пособие для обучающихся направлений подготовки бакалавров 38.03.06 Торговое дело, 38.03.03 Управление персоналом, 38.03.07 Товароведение / ДГТУ (учеб, пособие); Новочеркасск, 2017.
9 Горностаева Ж.В., Алехина Е.С.,
Кузьмичев М.Е. Пути рационализации модели управления персоналом предприятий малого бизнеса / «Инновационные исследования как локомотив развития современной науки: от теоретических парадигм к практике»: электронный сборник научных статей по материалам IX Международной научно-практической
конференции. - М.: НИЦ МИСИ. - 2019. [Электронный ресурс] - Режим доступа. URL: http://conference-nicmisi. ru/innovatsionnye -issledovaniya-kak-lokomotiv-razvitiya-sovremennoj-
nauki-ot-teoreticheskih-paradigm-k-praktike.htm. (С.109-116)
10 Кушнарева И.В., Кушнарева И.А. Повышение эффективности труда с помощью вовлечения персонала / Концепции устойчивого развития науки в современных условиях: сб. статей по итогам Междунар. научн.-практ. конф. (14 декабря 2017 г., г. Казань): в 6 ч. / отв. ред. А. А. Сукиасян; Агентство международных исследований. -Стерли-тамак: АМИ, 2017. - Ч. 2. - С. 11-12
PROBLEMY I SPOSOBY UDOSKONALENIA KONTROLI WYRABIONEJ PRODUKCJI PRZEDSI^BIORSTW, INSTYTUCJI, ORGANIZACJI
Bulkot G. V.
kandydat nauk ekonomicznych Fakultet obliku ta podatkowoho menedzhmentu, Kijowski Narodowy Uniwersytet Ekonomiczny im. Wadyma Hetmana,
PROBLEMS AND WAYS OF IMPROVING OF CONTROL OF PRODUCTION RESERVES OF ENTERPRISES, INSTITUTIONS ABD ORGANIZATIONS
Bulkot G.V
PhD in Economics, docent State Higher Educational Institution «Kiev National Economic University named after Vadym Hetman»,Kiev
Streszczenie
Uwzglçdniono glowne problemy dotycz^ce zapasow produkcyjnych w przedsiçbiorstwach, instytucjach i organizacjach. Badane s^ glowne przyczyny niedoborow i kradziezy wartosci towarowo-materialowych. Przedstawiono glowne sposoby udoskonalenia rezerwow przemyslowych.
Abstract
The main problems connected with production stocks of enterprises, institutions and organizations are considered. The main causes of shortages and robberies of commodity-material values are investigated. The main ways of improvement of production stocks are offered.
Slowa kluczowe: kontrola, kontroler, rezerwy wytwarzane, problemy kontroli, glowne kierunki udoskonalenia kontroli.
Keywords: control, controller, production stocks, control problems, main ways of control improvement.
Jednym z rodzajów rezerwów przedsiçbiorstwa s^ zapasy, bçd^ce najwazniejsz^ czçsci^ aktywów przedsiçbiorstwa. Zajmuj^ one istotne miejsce w strukturze wlasnosci oraz dominuj^ pozycjç w strukturze wydatków przedsiçbiorstw zwi^zan^ z róznymi dziedzinami dzialalnosci. Zapasy przemyslowe stanowi^ integral^ czçsc grupy zasobów materialnych, które zawieraj^ zasoby ekonomiczne (produkcyjne).
Kazda firma stara siç stosowac politykç efektywnego zarz^dzania zapasami na tyle dokladnie, na ile jest to mozliwe, poniewaz zapasy s^ niezbçdne dla utrzymania procesu produkcyjnego. Bçd^c glówn^ czçsci^ aktywów firmy, zapasy odgrywaj^ istotn^ rolç w ksztaltowaniu struktury kosztów przedsiçbiorstw, a ich koszt znacz^co wplywa na poziom oplacalnosci produkcji. Zapasy s^ aktywami przeznaczonymi do sprzedazy w toku zwyklej dzialalnosci gospodarczej i s^ w trakcie produkcji przeznaczonej na tak^ sprzedaz albo wystçpuj^ w postaci podstawowych lub pomocniczych materialów do konsumpcji w procesie produkowania lub w swiadczeniu uslug.
Duz^ uwagç przywi^zuje siç do problemu kontroli zapasow, poniewaz zarowno rozwoj przedsiçbiorstwa, jak i gospodarki kraju jako calosci zalezy od jej organizacji. Niezbçdnym warunkiem utrzymania procesu wytwarzania produktow w przedsiçbiorstwie jest dostçpnosc wystarczaj^cej ilosci zapasow produkcyjnych.
Aby wlasciwie zorganizowac kontrolç zapasow w przedsiçbiorstwie konieczne jest przede wszystkim okreslenie glownych zadan kontrolowania zapasow: monitorowanie realizacji planu logistycznego; wyswietlanie wydatkow na zakup i transport zapasow (materialow), wyniki dostawy; wykrywanie odchylen od planowanego kosztu zakupionych materialow; kontrola przeplywu oraz reszty materialow w magazynach, obecnosc i przeplyw materialow w procesie robienia zapasow; monitorowanie stanu zapasow, przestrzeganie ich norm, kontrola ich magazynowania; kontrola nad limitem uwalniania materialow do potrzeb produkcyjnych, kosztow i odpisu ich wartosci w kosztach produkcji; kontrola nad przestrzeganiem norm; prawidlowa dystrybucja materialow wedlug przedmiotu obliczen; identyfikacja
