CC BY
146Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
УДК 658.562
АТТЕСТАЦИЯ И СЕРТИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ОДИНАКОВЫЕ ИЛИ РАЗНЫЕ ПОНЯТИЯ?
Золотухина Ксения Александровна
Помощник руководителя ООО «ПромСтрой Групп»
Магистрант ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»
Ksunishka2008@mail.ru ул. Словцова, д.3 кв.2, г. Далматово,
Курганская область, 641730 +7 (912) 299-54-34
Аннотация. Статья посвящена вопросам оценки персонала в организациях. Определены общие черты и ключевые различия таких персонал-технологий, как сертификация и аттестация персонала. Исследован исторический контекст обеих персонал-технологий. Изучены положительные и отрицательные стороны аттестации и сертификации. Определено, при каких условиях результаты сертификации персонала могут быть признаны как результаты аттестации, проведено сравнение объема правоспособности двух технологий. В практической части статьи исследована система оценки персонала в ООО «Строительное управление - Атом -Профи - 26», рассчитаны экономические показатели, характеризующие систему оценки персонала в организации, выявлены основные проблемы проведения системы оценки в организации, предложены усовершенствования.
Ключевые слова: сертификация персонала; аттестация персонала; стандарты ISO; сертификат; диагностика персонала; оценка персонала.
JEL коды: D 45; L 15.
Введение
На современном этапе многие воспринимают сертификацию и аттестацию персонала, как слова синонимы. Так, если перевести слово «аттестация» при помощи любого русскоанглийского словаря, то Вам в качестве перевода такого хорошо знакомого нам понятия будет предложено слово «Certification». Автор решила разобраться, и оказалось, что в Европе, Азии и США понятия «аттестация персонала» не существует. Однако являются ли понятия
«аттестация» и «сертификация» синонимами - не однозначно, так как в современной России
1
© К.А.Золотухина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
используются оба эти термина, и строго говоря, имеют разное значение. В то время как в большинстве зарубежных стран термин «аттестации» применительно к персоналу обычно не применяется.
Целью статьи является выявление сущности аттестации персонала в современных российских условиях, определение сходства и отличий ее от сертификации персонала, анализ системы оценки персонала на конкретном предприятии.
1. Сходство и отличие аттестации и сертификации персонала на предприятии.
О том, что персонал можно сертифицировать, в России узнали в 1990-х годах. В СССР сертификации персонала не было. Долгое время отношение к сертификации во всех странах СНГ было в целом негативное: считалось, если иметь сертификат не обязательно, то он и не нужен. Сертификация персонала стала актуальной для России и ближнего зарубежья в первое десятилетие XXI века, в связи с активным внедрением на постсоветском пространстве международных стандартов [3]. Она позволяет сократить дефицит трудовых ресурсов и достойного труда [6]. Некоторые и сегодня воспринимают сертификацию и аттестацию, как слова-синонимы. Действительно, оба термина описывают процесс оценки персонала, между ними есть много общего. Но есть и ключевые различия.
Главное отличие заключается в том, что само понятие аттестация персонала - это наследие советского прошлого. В международных стандартах такого понятия не присутствует. Стандарты ISO, например, используют термин «сертификация» как для товаров, работ, услуг, процессов, систем менеджмента качества, так и для персонала. Поэтому во всём мире персонал проходит сертификацию, аттестацию же только в бывших республиках Советского Союза. Но последние несколько лет у нас стало возможно и то, и другое. Причём, помимо хорошо знакомых нам аттестационных комиссий на предприятии, стали возникать независимые аттестационные комиссии, выступающие третьей стороной в процессе аттестации персонала [8].
Разберем далее отличия аттестации и сертификации. Аттестация персонала может быть как внутренней, так и внешней (независимой, организованной третьей стороной). Сертификация - всегда независима и проводится только третьей стороной. Работодатель не может сам сертифицировать свой персонал.
Если независимая аттестация персонала сопровождается выдачей персоналу документа установленного образца - это уже сертификация.
Но если работодатель хочет сделать по результатам оценки своего персонала отрицательные организационные выводы (например, понизить в должности, снизить заработную
2
© К.А.Золотухина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
плату, объявить выговор, уволить), то он должен проводить именно аттестацию. Только на основании аттестации Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет работодателю делать отрицательные организационные выводы. На основании результатов других методик оценки персонала штрафовать сотрудников, объявлять им выговор, понижать в должности, увольнять - будет считаться противозаконным [4].
Разберем положительные и отрицательные стороны обеих персонал-технологий оценки персонала: сертификации и аттестации.
Аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.
Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), отсутствуют. Низкая информационная поддержка процедуры аттестации также может отрицательно сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться, и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за несколько месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, так как грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом [2].
Сертификация даёт работнику, в первую очередь, подтверждение независимой организацией уровня квалификации и профессионального мастерства на текущий момент времени; а плюс к этому:
- документально оформленное свидетельство профессионализма, которое позволит различным категориям работников, с различным стажем или только выходящим на рынок труда, получить официальное признание их компетенции и квалификации, что определит их
3
© К.А.Золотухина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
ценность для рынка труда с одной стороны, а с другой - позволит выявить пути для дальнейшего обучения и профессионального роста;
- повышение шансов трудоустройства с учетом качества своей подготовки;
- основание для заключения трудового договора по эффективному контракту;
- приоритетность продвижения по служебной лестнице;
- подтверждение качества и надежности всех выполняемых работником операций;
- дополнительное основание для повышения заработной платы;
- обеспечение психологической комфортности и уверенности в собственных возможностях;
- повышенное внимание руководства предприятия, доверие и уважение к обладателю сертификата;
- защиту от недобросовестного предпринимателя.
Путем прохождения сотрудниками сертификации мы приобретаем хороший инструмент, обеспечивающий повышение качества производимых работ, а соответственно производимых продуктов и услуг, повышение эффективности производственной деятельности организаций, формирование мирового рынка труда и образовательных услуг, и т.д. [1]
Если аттестация проводится определённой организацией только для своих сотрудников и по своим внутренним правилам (прописанным в стандарте организации, правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах), по результатам такой аттестации никаких документов оцениваемому сотруднику не выдаётся, то такая аттестация сертификацией не является, а прошедший её работник сертифицированным персоналом не становится [5]. Внутренняя аттестация никогда не является сертификацией.
При определенных обстоятельствах сертификация может быть признана аттестацией.
Если аттестация персонала проводится независимым органом (третьей стороной), то это независимая аттестация. Хотя сертификация тоже всегда независима, но независимая аттестация не всегда является сертификацией. То есть условие проведение оценки персонала третьей стороной - необходимое для сертификации условие, но недостаточное.
По результатам сертификации объект сертификации получает сертификат соответствия. То есть, ещё одним обязательным условием для сертификации будет выдача документа установленного образца. В результате независимой аттестации данный документ может и не выдаваться. Любая организация имеет право пригласить независимых экспертов для оценки своего персонала, но не каждая организация имеет право выдавать документ, будь то удостоверение об аттестации или сертификат.
4
© К.А.Золотухина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
Получить право выдавать документ о сертификации персонала можно, став участником системы добровольной сертификации, зарегистрированной Федеральным агентством по техническому регулированию и метрологии в установленном Законом порядке [7].
Однако не каждая система сертификации подразумевает оценку соответствия персонала требованиям, предъявляемым к персоналу. Сертификацию проходят продукция, услуги, системы менеджмента качества и другие объекты. В качестве аттестации могут быть признаны результаты сертификации далеко не в каждой системе сертификации.
Есть два варианта, при которых результаты сертификации могут стать результатами аттестации. Первый - если правилами системы сертификации предусмотрено, что понятие сертификация и аттестация в данной системе тождественны. Но это возможно не всегда, так как система сертификации может предусматривать оценку соответствия не только физических лиц. А признавать сертификацию молока, рыбы, риэлтерских или бухгалтерских услуг аттестацией было бы нелепо. Второе - если Правилами системы сертификации предусмотрено, что на основании сертификата соответствия, получившему его лицу, может быть выдано удостоверение об аттестации (квалификационное удостоверение), подтверждающее уровень квалификации.
В таком случае результаты сертификации служат основанием для аттестации, то есть определения уровня квалификации и соответствия занимаемой должности. По результатам такой сертификации работодатель имеет право делать организационные выводы.
Сертификация, безусловно, имеет большую правоспособность (так как сертифицированный сотрудник получает документ установленного образца с печатью) и вызывает большее доверие (так как сертификация проводится независимыми органами - третьей стороной). Но сертификация имеет и большие последствия, о которых следует помнить работодателю, отправляя свой персонал на сертификацию. Все региональные и общероссийские системы сертификации проходят государственную регистрацию и действуют на основании Правил, утверждённых Федеральным агентством по техническому регулированию и метрологии, а международные системы сертификации регистрируются в международных организациях по стандартизации и действуют на основании Правил, утверждённых ими. Работник по результатам сертификации получает документ установленного образца, действующий по всему региону, всей стране или даже в нескольких государствах мира. Территория, на которой действителен выданный документ, определяется территорией, на которой функционирует данная система сертификации. А действие самого документа обязательно подтверждается внесением в Реестр системы сертификации, а значит этот документ государственного (международного) образца будет приниматься как доказательство квалификации и компетентности
5
© К.А.Золотухина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
работника уже не только его работодателем, но и другими организациями. Сертифицированный работник получает конкурентное преимущество по отношению к ^сертифицированному. Он вправе, в случае успешного прохождения сертификации, требовать от работодателя, который отправил его на сертификацию, положительных организационных выводов (повышения в должности, повышения заработной платы). Ему также проще поменять работу, найти новые более привлекательные условия [9].
2. Анализ системы оценки персонала на конкретном предприятии
Практический анализ системы оценки персонала был проведен нами в ООО «Строительное управление - Атом - Профи - 26», которое ведет строительную деятельность в г. Екатеринбурге с 2003 года. Строительная компания специализируется на проектировании и реализации объектов различного уровня сложности: промышленные здания, бизнес - центры, торговые комплексы, складские помещения, государственные учреждения, частные апартаменты, коттеджи и загородные резиденции. Компания предлагает комплексный подход создания систем электроснабжения, автоматизации, связи, безопасности зданий: от предпроектного анализа, разработки технического задания до монтажа; от поставки оборудования до пуско-наладки и сервисной поддержки.
В ООО «Строительное управление - Атом - Профи - 26» основным способом оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.
Процедура аттестации в ООО «Строительное управление - Атом - Профи - 26» состоит из ряда последовательных этапов:
1) формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение, подготовка документации (в т.ч. тестов) и другие подготовительные мероприятия;
2) ознакомление заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации. На этом этапе подчеркиваются положительные моменты аттестации;
3) основной этап - процесс аттестации и организация работы аттестационной комиссии. Заседание аттестационной комиссии протоколируется, результаты аттестации заносятся в аттестационный лист;
4) заключительный этап - подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников.
Традиционно аттестация проводится в виде теста. Председателем аттестационной комиссии обычно является генеральный директор ООО, членами комиссии - директор по персоналу, коммерческий директор, председатель профсоюзной организации. Аттестационная
6
© К.А.Золотухина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение аттестационного тестирования. Для признания результата тестирования положительным количество правильных ответов обычно не должно быть менее 2/3 от общего их числа.
Работников вначале знакомят заранее с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. После проведения процедуры аттестации работников знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессионального роста), направления на учебу (повышения квалификации), перемещения или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. Сведения о результатах аттестации сотрудников компании за последние три года представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Результаты аттестации сотрудников ООО «Строительное управление -
Атом - Профи - 26»
Показатели 2012г. 2013г. 2014г. Отклонения %
2013г/ 2012г 2014г/ 2013г 2014г/ 2012г
Численность персонала чел. 80 90 80 112,5 88,9 100,0
Проходило аттестацию, чел. 9 10 13 111,1 130,0 144,4
В т.ч. обслуживающий персонал 2 2 4 100,0 200,0 200,0
руководители 2 2 3 100,0 150,0 150,0
специалисты 5 6 6 120,0 100,0 120,0
Удельный вес работников, проходивших аттестацию, % 11,3 11,1 16,3 98,2 146,9 144,3
Аттестованы всего, чел. 9 10 12 111,1 120,0 133,3
В т.ч. обслуживающий персонал 2 2 3 100,0 150,0 150,0
руководители 2 2 3 100,0 150,0 150,0
специалисты 5 6 6 120,0 100,0 120,0
Не аттестованы всего, чел. 0 0 1 - - -
В т.ч. обслуживающий персонал 0 0 1 - - -
Удельный вес аттестованных в численности проходивших аттестацию, % 100,0 100,0 92,3 100,0 92,3 92,3
В ООО «Строительное управление - Атом - Профи - 26» ежегодно проходят аттестацию 10-15% персонала. Традиционно все сотрудники успешно проходили аттестацию, но по результатам аттестации в 2014г. было выявлено, что один из сотрудников не соответствует занимаемой должностью, то есть у него не было достаточно знаний, поэтому он был отправлен на курсы повышения квалификации.
Регулярная аттестация в компании позволяет:
- определить и оценить знания, умения и качества работника;
- высветить, оценить и развить сильные стороны работника;
- определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
7
© К.А.Золотухина
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
- установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;
- оценить нормальное состояние персонала.
Недостатком аттестации в ООО «Строительное управление - Атом - Профи - 26» является недостаточно продуманная система: аттестация проводится в виде тестов, хотя, по мнению автора, целесообразнее организация собеседования, т.к. тестирование не позволяет выявить поведение человека в критической ситуации (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, т.п.), что является важным для данной компании.
Заключение.
Оценка персонала - это определение профессиональных и личностных качеств сотрудников исходя из функциональных обязанностей и целей предприятия, по заранее установленным критериям, и рекомендации по более эффективному управлению персоналом и раскрытию его личностного потенциала. Оценка персонала может проводиться различными технологиями. В России и странах СНГ более распространена аттестация персонала, которая отсутствует в других странах. Из европейских стран и США к нам пришла сертификация персонала. В результате в России параллельно существуют обе технологии.
Однако если аттестацию персонала может назначить любой руководитель любой компании своим приказом, то для проведения сертификации персонала с выдачей документа государственного (международного) образца необходимо получить разрешение. Все региональные и общероссийские системы сертификации подлежат государственной регистрации, в соответствии с Федеральным Законом от 27.12.2002 N 184-ФЗ «О техническом регулировании». Сертификация может проводиться только уполномоченными органами по сертификации.
Литература:
1. Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент. - 2007. -№2.
2. Борисова Е. Поведенческие ошибки при проведении аттестации // Персонал-Микс. - 2008. - №2.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2003.
4. Лафта Дж. К. Теории организации. - М.: Проспект, 2006.
5. Контуров А. Управление карьерой менеджера. Электронный ресурс Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/
© К.А.Золотухина
8
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
6. Кулькова И.А. Сокращение дефицита достойного труда путем развития системы квалификаций в России// Управленец. - № 11-12, 2010. - с. 54-58.
7. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.; 2003.
8. Свиткин М. З., Мацута В. Д., Рахлин К. М. Менеджмент качества и обеспечение качества продукции на основе международных стандартов ИСО. - СПб.; 1999.
9. Федорова Н. Управление персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом. -2003. - № 8.
10. Cole M. McManama K. IECEx Certification of Personnel Competencies: Independently Verifying Individuals Who Work in Hazardous Areas // EEE Industry Applications Magazine. - 01/2013; 19(1). - p.27-48
11. Roe S. Condition monitoring certification of personnel in the UK // Insight - Non-Destructive Testing and Condition Monitoring. - 11/2003; 45(11). - p.764-765.
12. Tragel M.V., Shemilina E.M. The Model of Competences of Specialists Working in Training Groups as Integration of Professional Knowledge, Skills, Values and Beliefs // Procedia - Social and Behavioral Sciences. - 05/2015; 186. - p.1101-1108.
ARE THE QUALIFICATION AND THE CERTIFICATION OF STAFF THE SAME OR DIFFERENT THINGS?
Ksenia Zolotukhina
Managerial Assistant in LLC «PromStroy Grupp»
Yekaterinburg, Russia
Abstract: The article is devoted to the evaluation of personnel in organizations. Identified similarities and differences of these key personnel technologies as certification and certification of personnel. Exanimated the historical context of both personnel technologies. Studied the positive and negative aspects of attestation and certification. Defined the conditions under the results of personnel certification can be considered as the results of evaluation, the comparison of the volume capacity of the two technologies. In the practical part of the article the system of evaluation of personnel LLC "Stroitelnoe upravlenie - Atom - Profi -26", calculated economic indicators characterizing evaluation system per-personnel in the organization, the main problems of the evaluation system in the organization and suggested an improvements.LLC
Keywords: certification of personnel; standards of ISO; certificate; Diagnosis of staff; personnel assessment.
JEL Code: D 45; L 15.
© К.А.Золотухина
9
Журнал «Human Progress» Том 1, № 3 (ноябрь 2015)
http://progress-human.com/ redactor@ progress-human.com
References
1. Akmenchuk O.B. Upravlenie professionalnoy kareroy // Kadrovyiy menedzhment. - 2007. - №2.
2. Borisova E. Povedencheskie oshibki pri provedenii attestatsii // Personal-Miks. - 2008. - №2.
3. Egorshin A. P. Upravlenie personalom. 3-e izd. - N. Novgorod: NIMB, 2003.
4. Lafta Dzh. K. Teorii organizatsii. - M.: Prospekt, 2006.
5. Konturov A. Upravlenie kareroy menedzhera. URL: http://www.hr-portal.ru/
6. Kulkova I.A. Sokraschenie defitsita dostoynogo truda putem razvitiya sistemyi kvalifi-katsiy v Rossii// Upravlenets. - № 11-12, 2010. - p. 54-58.
7. Samoukina N.V. Upravlenie personalom: rossiyskiy opyit - SPb.; 2003.
8. Svitkin M. Z., Matsuta V. D., Rahlin K. M. Menedzhment kachestva i obespechenie kachestva produktsii na osnove mezhdunarodnyih standartov ISO. - SPb.; 1999.
9. Fedorova N. Upravlenie personalom organizatsii // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. -2003. - № 8.
10. Cole M. McManama K. IECEx Certification of Personnel Competencies: Independently Verifying Individuals Who Work in Hazardous Areas // EEE Industry Applications Magazine. - 01/2013; 19(1). - p.27-48
11. Roe S. Condition monitoring certification of personnel in the UK // Insight - Non-Destructive Testing and Condition Monitoring. - 11/2003; 45(11). - p.764-765.
12. Tragel M.V., Shemilina E.M. The Model of Competences of Specialists Working in Training Groups as Integration of Professional Knowledge, Skills, Values and Beliefs // Procedia - Social and Behavioral Sciences. - 05/2015; 186. - p.1101-1108.
Contact
Ksenia Zolotukhina LLC «PromStroy Grupp»
2-3, Slovtsov St., Dalmatovo, 641730, Kurgan region, Russia Ksunishka2008@mail.ru
Научный руководитель - д.э.н., И.А. Кулькова
10
© К.А.Золотухина
