CC BY
1096
УДК 65.01 © 2015
АНАЛИЗ ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
А. М. Чекалдин, кандидат экономических наук, доцент Вятская государственная сельскохозяйственная академия, Киров (Россия)
Аннотация. Статья содержит результаты исследования подготовки и повышения квалификации персонала, проведенного на примере ООО «Лилия» г. Киров. Предприятие работает в сфере продаж бытовой техники и электроники. Показаны состав и структура выручки от продаж, численность и структура персонала организации в 2012-2014 гг. Представлена структура отдела кадров, рассмотрены обязанности менеджера по обучению и развитию персонала ООО «Лилия». Изучены основные направления подготовки и повышения квалификации персонала организации: обучение через практику, а также через тренинги и семинары. Сделан акцент на аттестации персонала как условии включения в процесс обучения. Приведен пример отзыва на аттестуемого работника и итоговый оценочный лист аттестации. Приводятся планы профессионального и личностного развития персонала ООО «Лилия», составленные по результатам опроса и оценки качеств руководителей подразделений. Дается оценка экономической эффективности мероприятий по подготовке и повышению квалификации персонала ООО «Лилия».
Ключевые слова: Кировская область, направления подготовки и повышения квалификации персонала, планирование обучения и развития персонала организации, продажи бытовой техники и электроники, экономическая эффективность мероприятий по подготовке и повышению квалификации персонала.
Подготовка и повышение квалификации персонала занимает важное место в системе управления персоналом организации [1, 3, 7, 9, 17]. Объектом нашего исследования выступает ООО «Лилия» (г. Киров), которое входит в состав холдинговой компании «Корпорация «Центр». Основным направлением деятельности организации являются розничные и мелкооптовые продажи бытовой техники и электроники (таблицы 1, 2).
Как показывают данные таблицы 1, наблюдается увеличение объема продаж в рассматриваемом периоде на 35,1 %. Наибольший удельный вес в структуре продаж занимает реализация теле/ ви-део/аудио и кухонной техники - 31,9 и 30,7 % соответственно, что обусловлено стабильным спросом на эти виды бытовой техники.
Управление персоналом, численность которого на предприятии растет, осуществляется в рамках сформированной структуры (рисунок 1).
Таблица 1 - Состав и структура выручки ООО «Лилия»
Показатель 2012 г. 2013 г. 2014 г. 2014 г. к 2012 г., %
тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. %
Выручка от продаж, всего 124 379 100 136 196 100 168 059 100 135,1
в том числе: теле/видео/аудиотехника 46 518 37,4 48 486 35,6 53 611 31,9 115,2
кухонная техника 32 712 26,3 38 407 28,2 51 594 30,7 157,7
техника для чистоты и ухода 15 050 12,1 24 651 18,1 31 931 19 212,2
компьютерная техника 13 184 10,6 13 756 10,1 18 150 10,8 137,7
фото/видеотехника 10 821 8,7 2 588 1,9 3 697 2,2 34,2
сопутствующие товары 3 483 2,8 5 312 3,9 5 714 3,4 164,1
услуги сервиса 2 612 2,1 2 996 2,2 3 361 2,0 128,7
92
Таблица 2 - Численность и структура персонала ООО «Лилия»
Категория работников 2012 г. 2013 г. 2014 г. 2014 г. к 2012 г., %
чел. % чел. % чел. %
Среднесписочная численность персонала, всего 68 100 73 100 79 100 116,2
в том числе: торгово-операционный персонал 48 70,6 52 71,2 57 72,2 118,8
руководители 5 7,4 6 8,2 6 7,6 120,0
специалисты 15 22,1 15 20,5 16 20,3 106,7
Рисунок 1 - Структура отдела кадров ООО «Лилия»
Менеджер по обучению и развитию персонала ООО «Лилия»:
- оценивает потребности организации и отдельных сотрудников в обучении, для чего осуществляет сбор и анализ информации о таких потребностях;
- разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствии с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения;
- организует аттестацию, тестирование, мониторинг и другие виды анализа и контроля профессионального уровня персонала; разрабатывает раздаточные обучающие материалы, процедуры тестирования и оценки обучающихся работников;
- взаимодействует с компаниями, предлагающими образовательные курсы и тренинги, проводит анализ и подбор тренингов;
- осуществляет выбор средств и методов обучения, поиск и оценку обучающих продуктов, разработку, адаптацию и проведение тренингов;
- организует процесс непрерывного обучения персонала, обеспечивает создание и эффективное
функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников;
- обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, организует направление сотрудников и оформление необходимой документации;
- составляет бюджет обучения, осуществляет контроль над правильным расходованием средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также составление необходимой отчетности;
- обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения;
- контролирует соблюдение социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения;
- участвует в создании внутреннего центра обучения компании;
- готовит учебные, информационные и методические материалы по вопросам управления персоналом;
- систематически проводит анализ обратной связи по результатам тренингов, корректирует и обновляет программы;
- поддерживает контакт со сторонними организациями, которые работают в области обучения
93
(тренинговыми компаниями; бизнес-школами и институтами; профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов отрасли; консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально; провайдерами конференц-сервиса; поставщиками и дистрибьюторами компании) [18];
- принимает участие в разработке стратегии развития персонала, программ профессионального развития; проведении мероприятий по анализу текучести кадров; согласовании заявок на подбор персонала; разработке предложений руководству по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями [3, 4, 12, 15].
Для успешного выполнения своих функций менеджер по обучению и развитию персонала ООО «Лилия» обязан систематически, с регулярностью один раз в квартал, повышать квалификацию по следующим темам: «Планирование развития
персонала», «Методология проведения тренингов», «Проведение тематических тренингов».
Подготовке и повышению квалификации персонала в ООО «Лилия» уделяется достаточно большое внимание. Ежегодно начальник отдела кадров формирует отчет о мероприятиях, проведенных в этой области.
Подготовка и повышение квалификации сотрудников в ООО «Лилия» осуществляется по четырем направлениям:
- обучение через практику (участие в проектах, стажировки в других филиалах холдинга «Корпорация «Центр»);
- обучение через тренинги и семинары;
- самостоятельное обучение (изучение учебной литературы, посещение конференций и круглых столов, использование компьютерных программ обучения);
- обучение с помощью наставничества в организации.
Для принятия решения о включении сотрудника в процесс обучения, определения необходимого направления подготовки, переподготовки или повышения квалификации проводится обязательная аттестация персонала.
Руководитель структурного подразделения ООО «Лилия» с учетом результатов аттестации принимает решение:
- о повышении работника в должности;
- о присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда;
- об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
- о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку, либо с его согласия переводится на другую должность. При отказе работника от повышения квалификации или переподготовки руководитель предприятия вправе принять решение об увольнении работника в соответствии с действующим законодательством [10, 11, 13].
После проведения аттестации издается распоряжение, в котором утверждается план мероприятий, направленных на улучшение работы основных категорий персонала организации, выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, а также предложений работников, поступивших в ходе аттестации.
Приведем пример отзыва, составленного на бухгалтера ООО «Лилия» его непосредственным руководителем - главным бухгалтером: «Сотрудник 14 месяцев работает под руководством главного бухгалтера. За это время аттестуемый сотрудник проявил себя как энергичный, инициативный и ответственный работник, которому при этом не достает профессионального опыта».
1. Профессиональные знания и опыт аттестуемого (подчеркнуть нужное):
а) соответствуют требованиям работы;
б) превышают требования работы;
в) ниже требований, предъявляемых работой.
2. Особенности отношения аттестуемого к работе (ответственность, инициативность, пассивность и др.):
а) способствующие успешному выполнению работы: абсолютная ответственность, инициативность;
б) препятствующие успешному выполнению работы: нет.
3. Потребность в обучении, повышении квалификации (получение каких знаний, развитие каких навыков позволит аттестуемому работать более эффективно):
Получение опыта в сфере внедрения новых форм бюджетирования в компании.
4. Профессиональные достижения аттестуемого, которые могут быть отмечены особо:
Свободная работа в любом модуле программы 1С .
5. Возможность продвижения по службе (при каких условиях, на какую должность, в какие сроки):
«По мере приобретения опыта возможности не ограничены. В настоящее время рекомендую назначить на должность старшего бухгалтера с соответствующим повышением заработной платы».
6. Замечания и пожелания (что поможет атте-
94
стуемому работать более эффективно):
Пройти стажировку и обучение в наиболее передовых подразделениях «Корпорации «Центр».
7. Вывод о соответствии замещаемой должности (полностью соответствует; соответствует; в основном соответствует; не полностью соответст-
вует; не соответствует):
В основном соответствует.
По результатам аттестации на сотрудника был составлен следующий итоговый оценочный лист (таблица 3).
Таблица 3 - Итоговый оценочный лист аттестации сотрудника
Фамилия, Имя, Отчество аттестуемого работника
Оцениваемые характеристики Ниже требуемого стандарта Удовлетворяет требуемому стандарту Выше требуемого стандарта
Образование 4
Квалификация 5
Профессиональный опыт 3
Рабочие результаты 4
Состояние здоровья 4
Деловые качества, выявленные в ходе собеседования 5
Результаты освоения комплекса 1С 5
Результаты специальных (профессиональных) тестов 4
Общая оценка 34 балла
Решение: в основном соответствует занимаемой должности
Рекомендации аттестационной комиссии: 1) поощрение работника; 2) направление на обучение через стажировку в других филиалах
Дата 23.11.2014 г.
Как показало исследование, обучение через практику широко используется в ООО «Лилия». В головной компании холдинга ежегодно утверждается план стажировок и обмена опытом. С 2012 по 2014 гг. стажировку в других филиалах «Корпорации «Центр» прошли 19 сотрудников ООО «Лилия». В основном это менеджеры по продажам и логистике. Период стажировки составляет 7 дней, результаты оцениваются по динамике продаж (для менеджеров по продажам) и сокращению сроков поставки (для менеджеров по логистике).
Таблица 4 - Данные опроса руководителей ООО «Лилия» в 2013 году
Категория работников Проблемы в профессиональной деятельности Необходимые знания Стыковка с целями подразделения Комментарии
Менеджеры по продажам Низкие темпы роста продаж Менеджмент продаж Повышение делового оборота Необходимо повышение квалификации
Бухгалтеры, операционисты, АХЧ Низкий уровень систематизации текущей информации Создание электронной базы данных Оптимизация финансовых потоков в БДР Необходимо повышение квалификации
Специалисты по логистике Рост невыполненных заявок Закупочная логистика (оптимизация запасов) Рост выполнения заказов (товарооборота) Необходимо повышение квалификации
Вторым направлением подготовки и повышения квалификации персонала является обучение через тренинги и семинары [14, 16]. Для того чтобы составить план обучения персонала на предстоящий период, отдел кадров определяет потребности в наиболее актуальных мероприятиях. С этой целью менеджер по развитию персонала проводит опрос руководителей подразделений ООО «Лилия». Данные опроса обобщаются по категориям работников (таблица 4).
95
Данные таблицы 4 показывают, что, по результатам опроса, ряд проблем организации вызваны недостаточной подготовкой персонала по профессиональным вопросам. Каждое структурное подразделение нуждается в повышении квалификации персонала.
В связи с этим начальник отдела кадров представляет директору ООО «Лилия» план подготовки и повышения квалификации персонала через обучение (тренинги, семинары) на очередной год. В нем сделан акцент не только на профессиональ-
ном обучении, но и соединены следующие характеристики: категории персонала, выявленные и подтвержденные потребности в обучении и развитии, формы обучения, оценка результатов и направления их практического применения. При этом обучение разделяется на два блока: профессиональное и личностное (таблица 5).
Начальник отдела кадров ООО «Лилия» планирует также личностное развитие персонала. С этой целью проводится анкетирование, которое в 2013 г. показало следующие результаты (табл. 6).
Таблица 5 - План профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала
ООО «Лилия» на 2014 год
Профессиональное развитие персонала
Категория работников Тема обучения Способ обучения Оценка результативности Практическое применение
Главный бухгалтер Бюджетирование финансовых потоков на базе «1С: Бухгалтерия» Курсы по последним версиям «1С: Бухгалтерия» в учебном центре «Релод» г. Киров Создание БДР в электронном формате. Доклад-презентация на совещании Улучшение, оптимизация финансового планирования и бюджетирования на предприятии. Сокращение дефицита в текущем финансировании
Менеджеры отдела продаж Формирование клиентской базы Участие в семинаре-тренинге Всероссийского Бизнес-форума «Маркетинг Успеха» в г. Киров Рост товарооборота и клиентской базы. Отчет слушателей с оценкой того, что они узнали Разработка системы электронного ведения и учета клиентской базы
Ведущий менеджер по логистике Логистика поставок Участие в трехдневном семинаре на тему «Технологии и управление в логистике. Опыт Германии» Сокращение сроков выполнения заказов Доклад в подразделении о том, что узнал на обучении, обсуждение План мероприятий по улучшению / оптимизации логистики поставок
Таблица 6 - Оценка качеств руководителей ООО «Лилия» в 2013 году
Ситуация Оценка по 7-балльной шкале Уровень оценки фактора
Контроль и ликвидация затруднений в работе 5 Достаточно быстро ликвидируют затруднения в работе
Принятие решений 7 Перед принятием решения взвешивают все «за» и «против»
Отношение к инициативе сотрудников 4 Низкий уровень поддержки инициативы подчиненных
Контактность с подчиненными по профессиональным вопросам 6 Регулярно лично общаются с исполнителями
Уровень личного (неформального) отношения к подчиненным 3 Не очень внимательны к личным проблемам подчиненных
96
Для повышения профессионализма аппарата менеджер по обучению и развитию персонала соуправления и рядовых сотрудников ООО «Лилия» ставляет план мероприятий (таблица 7).
Таблица 7 - План обучения персонала ООО «Лилия» на 2014 год
Личностное развитие персонала
Категория работников Тема Способ обучения Оценка результативности Практическое применение
Руководители структурных подразделений Деловой этикет Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг) Тест: «Основные правила делового этикета», разработаны основные стандарты этикета филиала Утверждение разработанных стандартов. Оценка этики отношений и применимости разработанных стандартов этики
Руководители структурных подразделений Взаимодействие с коллективом Корпоративный тренинг Анкета об уровне взаимодействия руководителей с коллективом, рекомендации По окончании года оценка использования полученных знаний через: а) оценку микроклимата в подразделениях; б) анализ причин увольнения; в) оценку руководителя подчиненными при проведении аттестации
Менеджеры отдела продаж Способ- ность управлять стрессами Корпоративный тренинг с элементами коучинга Тест: «Основные правила борьбы со стрессами». Отчет об уровне стрессоустойчивости менеджеров, возможные рекомендации По окончании года оценка степени использования полученных знаний через: а) оценку микроклимата и факторов, влияющих на него; б) анализ причин увольнения; в) собеседование с участниками обучения: как им удается бороться со стрессами, применяют ли они полученные знания на практике
Таким образом, анализ показал, что руководство организации стремится не только декларировать политику обучения персонала, но и принимает активное участие в планировании и реализации конкретных мероприятий.
Подготовка и повышение квалификации персонала направлены на улучшение микроклимата внутри предприятия, а также повышение техникоэкономических и финансовых показателей деятельности (таблица 8).
Таблица 8 - Оценка эффективности мероприятий по подготовке и повышению квалификации персонала
ООО «Лилия»
Показатель 2013 г. 2014 г. 2014 г. к 2013 г., %
Численность работников, направленных на обучение, чел. 3 5 166,7
Численность работников, направленных на повышение квалификации, чел. 1 4 400,0
Численность работников, участвующих во внутрикорпоративных тренингах, чел. 12 19 158,3
Доля сотрудников, имеющих СПО и ВПО, % 40,2 46,9 +6,7 п.п.
Высвобождение оборотных средств за счет внедрения БДР, тыс. руб. 3 555 11 425 321,4
Количество новых клиентов, ед. 41 59 143,9
Средний срок выполнения заказа, дн. 18 16 88,9
Затраты на обучение персонала, тыс. руб. 27,1 66,4 245,0
Прирост чистой прибыли, тыс. руб. 100 313 313,0
Рентабельность затрат на обучение персонала, % 369,0 471,4 +102,4 п.п.
97
Данные таблицы 8 показывают, что внимание к подготовке и повышению квалификации персонала предприятия в 2014 году возросло. В результате численность работников, направленных на обучение, увеличилась на 66,7 %, направленных на повышение квалификации - в 4 раза, участвующих во внутрикорпоративных тренингах - на 58,3 %. Повышенное внимание к обучению привело к увеличению доли сотрудников, имеющих СПО и ВПО, на 6,7 п. п.
В результате введения электронного БДР высвобождение оборотных средств увеличилось в 3,2 раза. Повышение квалификации менеджеров по продажам привело к росту клиентской базы на 43,9 % и позволило сократить срок выполнения заказа на 11,1 %. При этом вырос бюджет на реализацию мероприятий по обучению персонала на 145 %. Однако, были достигнуты прирост чистой прибыли более чем в 3 раза и увеличение рентабельности затрат на обучение на 102,4 п. п.
Таким образом, следует сделать вывод, что подготовка и повышение квалификации персонала способствует увеличению эффективности работы предприятия [2, 5, 6, 19]. Необходимо расширять спектр мероприятий по подготовке и повышению квалификации персонала, вовлекать в них больше сотрудников и на этой основе реализовывать дальнейший рост и развитие ООО «Лилия».
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Герчиков В. И. Управление персоналом : работник - самый эффективный ресурс компании : учебное пособие. М. : ИНФРА-М, 2012. 282 с.
2. Маслова В. М. Управление персоналом : учебник для бакалавров. М. : Юрайт, 2013. 492 с.
3. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для бакалавров. М. : Юрайт, 2011. 561 с.
4. Завиваев Н.С., Проскура Д.В., Шамин Е. А.
Современное состояние и прогноз развития рынка инфокоммуникационных услуг // Экономика и предпринимательство. 2014. № 12-4 (53-4).
С. 940-944.
5. Жахов Н. В. Государственное экономическое регулирование как фактор повышения эффективности сельскохозяйственного производства // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2012. № 1. Том 1. С. 47-50.
6. Смикун А. Л., Баженов Р. И. Разработка информационной системы отдела связи // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 6-2 (50). С. 92-103.
7. Завиваев Н. С., Шамин Е. А. Реструктуризация и развитие рынка инфокоммуникационных услуг в условиях конкурентной среды // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2015. № 1 (10). С. 47-49.
8. Ламан И. А., Майстер И. В., Полякова А. Г. Теория и методология организации и управления экономическими системами : монография. Тюмень: Ист файненшиэл сервисиз энд консалтинг. 2010. С. 182.
9. Генералов И.Г., Никитин Б.А., Суслов С.А. Влияние уровня специализации на реализацию се л ь скохозяйственной продукции // Экономика и предпринимательство. 2014. № 12-3 (53-3).
С.413-416.
10. Колодкина Н. Н., Завиваев Н. С. Экономия электроэнергии - это реальность? // Социально-экономические проблемы развития муниципальных образований. Материалы XIII Международной научно-практической конференции студентов и молодых ученых. Княгинино : Нижегородский государственный инженерно-экономический институт. 2009. С. 180-182.
11. Генералов И. Г., Баринова Ю. А., Никитин Б. А., Суслов С. А. Эффективность функционирования зерновой отрасли (на примере Нижегородской области) // Экономика и предпринимательство. 2014. № 4-2 (45-2).
С. 884-887.
12. Жданкина И. Ю., Смирнов А. Н., Шамин Е. А. Предпосылки и факторы, влияющие на конкурентоспособность образовательных услуг организаций высшего образования // Вектор науки Тольяттинского университета. 2014. № 4 (30). С.113-119.
13. Шамин А. Е., Суслов С. А. Доктрина продовольственной безопасности Российской Федерации и возможности ее реализации в регионах // Никоновские чтения. 2011. № 16. С. 23-24.
14. Колмаков В. В., Полякова А. Г. Российская экономика в условиях мирового финансового кризиса // Вестник ИЖГТУ им. М. Т. Калашникова. 2009. № 4. С. 65-68.
15. Жахов Н. В. Концептуальный анализ современных моделей государственного регулирования национальных экономик // Молодой ученый. 2011. № 2-1. С. 109-112.
16. Полякова А. Г., Колмаков В. В. Управление собственностью как экономической основой пространственного развития: сущность, концептуальные основы, механизм : монография. Тюмень : Тюменский государственный нефтегазовый уни-
98
верситет. 2006. 196 с.
17. Баженов Р. И., Баженова Н.Г., Белов И.В., Кардаш А. С. О разработке информационной системы оценки учебных достижений студентов // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 12-3 (44). С. 73-85.
18. Титоренко М. В., Баженов Р. И. Об имитационном моделировании систем массового об-
служивания в среде GPSS // NAUKA-RASTUDENT.RU. 2014. № 11 (11). С. 38.
19. Жахов Н. В. Роль государственной поддержки сельскохозяйственного производства для целей социального развития села // Научный альманах центрального Черноземья. 2015. № 2. С.108-113.
ANALYSIS OF TRAINING AND SKILLS PERSONNEL ORGANIZATION
© 2015
A. M. Chekaldin, the candidate of economic sciences, associate professor
Vyatka state agricultural academy, Kirov (Russia)
Annotation. The article contains the results of a study of training and staff development, conducted on the example of «Lily» of Kirov. The company operates in sales of home appliances and electronics. Showing the composition and structure of the sales revenue, number and structure of the staff of the organization in 2012-2014. The structure of the personnel department, discussed duty manager training and development of «Lily». Studied the main areas of training and staff development organization: learning by doing, as well as through training and seminars. Emphasis is placed on personnel certification as a condition for inclusion in the learning process. An example of a comment on the attestation of the employee and the final evaluation sheet certification. Presents plans for personal and professional development of personnel of «Lily», compiled by the results of the survey and evaluation of the qualities of department heads. The evaluation of the economic effectiveness of training and retraining of personnel of «Lily».
Keywords: Kirov region, the direction of training and staff development, planning, training and development, sales of home appliances and electronics, cost-effectiveness of training activities and staff development.
УДК 004.9
СУЩНОСТЬ ИНФОРМАТИЗАЦИИ, ЕЕ ЦЕЛИ, СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ
© 2015
Е. А. Шамин, кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и автоматизация бизнес-процессов»
И. Г. Генералов, аспирант, преподаватель кафедры «Экономика и автоматизация бизнес-процессов» Н. С. Завиваев, аспирант, преподаватель кафедры «Экономика и автоматизация бизнес-процессов» А. Д. Черемухин, преподаватель кафедры «Физико-математические науки» Нижегородский государственный инженерно-экономический университет, Княгинино (Россия)
Аннотация. В условиях внешнего экономического давления повышается роль внутренних резервов роста российской экономики. Вступивший в силу 5-й технологический уклад обозначил новую роль информации как стратегического ресурса общества. Таким образом, в настоящее время качественный скачок экономики России возможен только на основе использования достижений научно-технического прогресса и при активном развитии сектора инфокоммуникационных технологий. В научной литературе сегодня активно используется термин «информатизация». В работе проанализированы существующие толкования этого понятия, а также сделан вывод об отсутствии общей трактовки данного процесса в правовом поле России, что особенно касается федерального законодательства. Авторами сформулировано собственное определение информатизации, определены цели, субъект, объект, предмет этого процесса. Рассмотрены ее составляющие, в частности, интеллектуализация, медиатизация, компьютеризация. Выявлены особенности каждого из процессов на современном этапе развития экономики России. Сформулирован тезис о необходимости увеличения количества информации, находящейся в открытом доступе, что должно, по мнению авторов, ускорить процесс информатизации. Определены цели информатизации, рассмотрены аспекты влияния информатизации на экономику, определены положительные и отрицательные последствия данного
99
