Актуальные вопросы оценки персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

член коллектива адаптировался к новым условиям, получил новые знания необходимые для качественного выполнения работы.

Таким образом, проблемы в управлении кадровым потенциалом существуют и требуют совершенствования системы управления, при этом очень важно чтобы воздействие осуществлялось посредством учета обратной связи, а именно, учитывая потребности персонала в организации рабочего процесса.

УДК 331

ТарасоваА.Г.

ЭФ ИСОиП (филиала) ДГТУ в г.Шахты Науч.рук.: канд.экон.н., доц. Бреусова Е.А.

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Аннотация: Эффективность управления во многом зависит от того, в какой мере управляющий субъект владеет полной, достоверной, а главное оперативной информацией об объекте в целом или его отдельных параметрах, об особенностях и закономерностях его развития. Главным источником информации о персонале как объекте управления выступает его комплексная оценка.

Ключевые слова: управление персоналом, оценка эффективности управления персоналом, оценка персонала.

Говоря об оценке эффективности эффективность функционирования предприятия, в первую очередь оценивают финансовые показатели как первичные объективные показатели эффективности предприятия - есть ли

прибыль и какая. Затем клиентские: сколько клиентов, кто какую прибыль дает предприятию и так далее. Затем, вероятно, структуру предприятия, функции отделов и сотрудников: сколько затрат приходится на отдел, сколько прибыли (прямой и косвенной) он дает. И в ходе этого процесса неизбежно подходим к такой процедуре, как оценка персонала. Основной ресурс для полноценного существования любой компании представляют собой люди, даже в современных условиях автоматизированности многих операций.

Оценить уровень профессионализма специалистов довольно сложная

задача.

Существует глубокое заблуждение в том, что оценка сотрудников нужна только крупным компаниям. Это не так. Оценка персонала необходима как важный элемент контроля и мотивации сотрудников независимо от численности предприятия. В данном случае просто будут отличаться методы оценки. Если компания до 10 человек, в компании нет отдела по персоналу, и руководитель отлично знает своих сотрудников, может быть достаточно просто наблюдения, включенного в деятельность. Когда сотрудников больше, уже желательно использовать комплексную процедуру оценки, включающую различные способы оценки эффективности деятельности.

Основными направлениями использования оценки результатов труда работника могут выступать:

- обоснование решений в области стимулирования персонала;

- определение кандидатов к зачислению в кадровый резерв;

- определение потребностей в обучении;

- определение результатов деятельности за период;

- аудит человеческих ресурсов организации;

- привлечение в организацию нужных людей;

- определение кандидатов на сокращение;

- наложение дисциплинарных взысканий.

Наиболее популярными методами оценки персонала являются:

- метод оценки по критическим ситуациям;

- метод балльной оценки (графическая шкала оценок);

- метод оценки по целям (МВО);

- метод сравнений;

- письменные характеристики;

- комбинированные методы оценки.

При этом один из перечисленных выше методов не является безупречным. Наиболее объективная оценка достигается при сочетании и одновременном использовании нескольких методов. Однако на практике все же приходится выбирать, какому из вариантов оценки отдать предпочтение. Чем больше людей будет привлечено к оценке, тем более точным будут её результаты.

К оценке работников могут быть привлечены:

- руководитель;

- коллеги;

- подчиненные руководителя;

- независимые специалисты;

- непосредственно работники;

- потребители товаров и услуг.

При выборе наиболее удачного варианта решения проблемы важно учитывать:

- возможности оценщиков (кто лучше всего знает работника);

- способности (знания, опыт, индивидуальные качества оценщика, справедливость);

- мотивацию (кто более всего заинтересован в получении объективной информации).

Каждый оценщик имеет собственную систему оценки, которая выступает как бы стандартом. Причем одни оценщики могут занижать оценку, другие - завышать. Первое ведет к акцентированию внимания на позитивных аспектах, второе - на негативных. В первом случае работник оценивается выше. Чем он того заслуживает, во втором ниже.

Таким образом, в процессе оценки работников возникают ошибки и трудности, о которых специалисты должны знать заранее. Они могут быть связаны со следующими обстоятельствами:

- ошибочное уравнивание работников;

- низкая их дифференциация;

- перенасыщенность информацией;

- недостаточность критериев;

- ошибочная снисходительность;

- суждения на основе собственных характеристик.

Специалисты, которые проводят оценку работы персонала, могут быть классифицированы как оценщики:

- с высокой дифференциацией (тот, кто оценивает качества работников в большом диапазоне, с множеством градации);

- с низкой дифференциацией (кто использует ограниченное число критериев и их небольшой размах).

Полностью избежать субъективизма при проведении оценки персонала вряд ли удастся. Однако надо попытаться минимизировать возможные неточности и просчеты при проведении этой работы. В этих целях могут быть использованы следующие решения:

- применение разнообразных видов оценки (это позволяет нивелировать ошибки, присущие какому-то конкретному виду оценки);

- ориентация не на одного, а одновременно на нескольких оценщиков. Когда число оценщиков увеличивается, вероятность получения более точных оценок тоже возрастает. Логика совокупной оценки такова - если работника оценивали оценщиков, девять из них дали высокую оценку, а 1 - низкую, можно практически не учитывать низкую оценку. Посредством выравнивания их оценок можно достичь более точной оценки;

- применение выборочных методов оценки, когда оценщики оценивают не все качества. А только те, в которых они наиболее компетентны. Например, профессора оценивают ассистентов в университете. При этом они оценивают такие качества, как научное мышление, здравый смысл, умение взаимодействовать и другие качества, о которых они имеют достаточно полное представление.

Таким образом, оценка персонала выполняет множество функций:

1) конструктивная (оценка лежит в основе принятия кадровых решений);

2) координационная (оценка выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации);

3) контрольная (содержание оценки может различаться в зависимости от поставленной цели: проверка соответствующих характеристик, например, профессионально важных качеств кандидата на должность;

4) оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т.д.);

5) аналитическая (оценка служит информационной базой для анализа); коммуникационная (процедура оценки является способом донесения до

сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь);

6) мотивационная (оценка сама по себе выступает важнейшим средством мотивации людей, поскольку показывает направленность желательных - нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду).

Все перечисленные функции тесно взаимосвязаны и обеспечивают системный подход к управлению персоналом.

Таким образом, обобщая вышесказанное, можно констатировать, что оценка в системе принятия решений по управлению персоналом несет в себе огромное информационное, аналитическое и контрольное значение.

УДК 332.02 Шевцова

Д.С.

ИСОиП(ф)ДГТУ Науч.рук: ст.преп. Ерошева И.Ю.

ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА КАК ОДНОГО ИЗ ЭЛЕМЕНТОВ

РЕГУЛИРОВАНИЯ ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

ОТДЕЛЬНЫХ ТЕРРИТОРИЙ НА ПРИМЕРЕ РОСТОВСКОЙ

ОБЛАСТИ.

Аннотация: В статье рассматриваются вопросы уровня загрязнённости Ростовской области и муниципального образования на примере города Шахты, с учётом воздействии вредных факторов. Дана оценка состояния загрязнения атмосферного воздуха, утилизация твёрдых бытовых отходов, состояние и очистка водных ресурсов. При рассмотрении экологического состояния территорий используется законодательная и нормативно- правовая документация Ростовской области и муниципального образования г. Шахты.