CC BY
17
УДК 331.108.5
Джуган А.А. студент магистрант 1 курса факультет «Экономика, сервис и предпринимательство»
ИСОиП (филиал) ДГТУ научный руководитель: Поваляева В.А., к.т.н.
доцент
кафедра «Управление и предпринимательство»
Россия, г. Шахты СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация:
В статье рассмотрено и раскрыто понятие мотивации. Определена основная цель и задачи систем мотивации персонала. Представлены основные принципы мотивации персонала.
Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование сотрудников, системы мотивации, инструменты стимулирования, поощрение.
Dzhugan A.A.
Student 1 year, Faculty of Economics, Service and Entrepreneurship Institute of service and business (branch) of DSTU in the city of Shakhty
Russia, Shakhty Scientific adviser: Povalyaeva V.A. Ph.D., Docent of the Department "Management and Entrepreneurship " SYSTEM OF STAFF MOTIVATION IN THE ENTERPRISE
Annotation: In the article, the concept of motivation is considered and disclosed. The main goal and tasks of the motivation systems are determined. Basic principles of personnel motivation are presented.
Keywords: Staff motivation, employee incentives, incentive systems, incentive tools, incentives.
В настоящее время тщательно продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать необходимые условия для успешного развития предприятия.
Как показывает практика многих компаний, высокая заработная плата и социальный пакет являются недостаточными стимулами для мотивирования профессиональной деятельности. Не следует пренебрегать нематериальными стимулами, потому как они имеют большое значение.
Система мотивации персонала - это комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, решение которых направлено на увеличение прибыли предприятия. Эта система должна соответствовать стратегическим и тактическим целям предприятия. В этом случае появляется возможность формировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность, оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в
целом.
Следует различать понятия «стимулирование» и «мотивация». Стимул - внешнее побуждение к какому-либо действию, путем воздействия одного человека на другого [1]. Мотивация - эмоционально-чувственный процесс, управляющий поведением человека [1].
Выделим основные задачи системы мотивации:
- стимулировать профессиональное развитие и повысить квалификацию сотрудников;
- оптимизировать затраты на персонал;
- обеспечить стабильность штата;
- ориентировать персонал на решение стратегических задач предприятия;
- повысить эффективность работы каждого сотрудника;
- привлечь высококвалифицированных специалистов.
Эффективная система мотивации должна сочетать в себе следующие
принципы:
1) инструментами мотивации выступают не только материально-денежные вознаграждения, но и нематериальные элементы (моральные, социальные, организационные и др.);
2) сотрудники информированы о вопросах, касающихся итогов работы;
3) сотрудникам предоставляется допустимая свобода действий и возможность контроля над ситуацией, право принимать решения, касающиеся выполнения работы [3].
Система мотивации дает положительный результат, когда сотрудники за свой вклад в работу получают признание. Неожиданные поощрения в отличие от прогнозируемых мотивируют лучше.
Типовыми стимулами выступают: повышение в должности, увеличение полномочий, процент от экономического эффекта, признание, благодарность руководителя, материальная премия, страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, оплата расходов на бензин для личного автомобиля, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т.д.
Важно вознаграждать сотрудников так, чтобы они считали оценку своего труда справедливой. При этом, если размер оплаты гарантирован независимо от результатов деятельности, то стимул к достижению целей у работника мал.
В отечественной практике долгое время отсутствовали какие-либо стимулирующие меры, кроме премии и социального пакета. Не менее важной является нематериальная система мотивации.
Корпоративная культура — элементы, создающие благоприятную обстановку для работы без денежных компенсаций [2]. К основным элементам корпоративной культуры относятся: миссия фирмы (единая
философия и политика); общие цели; этический кодекс компании (отношения с клиентами и сотрудниками); корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).
Средством для реализации корпоративной культуры выступает коммуникация. Основным элементом эффективной коммуникации является стабильная обратная связь, которая может быть обеспечена опросами персонала, встречами с руководителями.
Еще одним инструментом мотивации является экономическое соревнование. Внутреннее соревнование между сотрудниками побуждает их к работе с большей отдачей. Это позволяет выделить лучших и поощрить их. Соревновательный тип работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач компании всеми сотрудниками.
Также к числу нематериальных факторов мотивации можно отнести возможность достижения успеха, проявление творческого потенциала, ответственную работу, принадлежность к команде.
Крайне важен индивидуальный подход, способность руководителя для каждого работника находить мотив, побуждающий к действию.
Современные системы мотивации персонала проходят оценку в несколько этапов. Это необходимо для определения их эффективности.
Многие руководители задаются вопросом: «Почему система мотивации не работает?». Обычно причина кроется в том, что работодателя не интересует мнение своих работников.
Выявить потребности работников поможет анкетирование и проведение опросов. Удовлетворение потребностей выступает отличным стимулом для эффективной работы сотрудников.
Еще одна распространенная ошибка - сотрудники не знают цели и стратегию компании.
Итак, можно сделать вывод, что для эффективности мотивационной системы необходимо ставить цели не только перед компанией, но и перед каждым сотрудником. Найти действенные способы мотивации недостаточно. Важно создать такие условия, чтобы со временем эти способы не теряли эффективность.
Использованные источники:
1. Алехина Е.С., Горностаева Ж.В., Сорокина Ю.В. и др. Экономика и менеджмент: современные детерминанты модернизации и трансформации / Экономика и менеджмент: современные детерминанты модернизации и трансформации : коллектив. моногр. / Айдинова, А. Т. [и др.]. -М. : Миракль, 2017. - С. 41-59
2. Волков С.А., Малинина О.Ю. Принципы построения эффективной системы обучения персонала на предприятии // сб. Междунар. Науч.-практ. Конф. "Институциональные и инфраструктурные аспекты развития различных экономических систем". - 2017. - С. 13-15.
3. Гонова А. А. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии // Проблемы региональной экономики.
- 2010. - N 1/2. - С. 207-208.
4. Монова А.В., Сорокина Ю.В., Горностаева Ж.В. Метод устранения скрытых потерь на предприятиях сервиса // В книге: Финансово-экономическая безопасность регионов России сборник материалов I Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 277-278.
УДК 005.95.96
Дмитрова Н.В. студент магистрант кафедра «Управление и предпринимательство»
Суслов А. А. студент магистрант кафедра «Управление и предпринимательство» Институт сферы обслуживания и предпринимательства
ДГТУ
филиал в г. Шахты Россия, г. Шахты МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЫ
Аннотация. Статья посвящена вопросу формирования трудового потенциала в современных условиях. Изучены этапы планирования развития трудового потенциала компаний, а также основные составляющие трудового потенциала работников. Рассмотрены методы формирования трудового потенциала, активно применяемые на российских и зарубежных предприятиях. Предложены методы, которые смогут стать эффективным инструментов в формировании рудового потенциала любой фирмы.
Ключевые слова: трудовой потенциал, методы формирования трудового потенциала, составляющие трудового потенциала работников, управление персоналом.
Dmitrova N. V.
Master of Arts in Management and Entrepreneurship Department Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU in Shakhty
Russia, Shakhty Suslov A.A.
Master of Arts in Management and Entrepreneurship Department Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU in Shakhty
Russia, Shakhty
METHODS FOR FORMING LABOR POTENTIAL IN CONDITIONS OF COMPETITIVE ENVIRONMENT
Annotation. The article is devoted to the issue of the formation of labor potential in modern conditions. The stages of planning the development of the
