CC BY
16
УДК 331.1
Ходак О.А. студент магистрант 2 курса факультет «Экономика, сервис и предпринимательство»
Малинина О.Ю., к.э.н.
доцент
Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)
ДГТУ Россия, г. Шахты КЛАССИФИКАЦИЯ ПОДХОДОВ К МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
Аннотация:
В статье рассмотрена классификация подходов к мотивации труда рабочих. Мотивация является мощным инструментом повышения производительности и качества труда работников, поэтому исследования данной проблематики являются достаточно актуальными. Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной трудовой деятельности. Мотивация сотрудников является важным звеном в управлении персоналом организации.
Ключевые слова: мотивация сотрудников, производительность труда, теории мотивации, личность, сотрудники.
Hodak O.A. master
2 year, Faculty of Economics, Service and Entrepreneurship Institute of Service and Entrepreneurship (Branch) of DSTU
Russia, Shakhty Malinina O. Yu.
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor CLASSIFICATION OF APPROACHES TO MOTIVATION OF CO-
OPERATORS
Annotation:
The article considers classification of approaches to motivation of labor of workers. Motivation is a powerful tool to improve the productivity and quality of work of workers, so research on this issue is quite relevant. Motivation in the management of personnel is seen as a process of activating the totality of employee motives (internal motivation) and creating incentives (external motivation) for inducing quality work. Motivation of employees is an important link in the management of the organization's personnel.
Key words: motivation of employees, labor productivity, theory of motivation, personality, employees.
Личность работника и её возрастающая роль на сегодняшний день является главной особенностью управления персоналом. В современном обществе у людей появились большие возможности в области образования, что привело к повышению уровня образованных людей.
Выделяют два основных подхода к изучению теории мотивации:
— содержательные теории мотивации;
— процессуальные теории и механизмы мотивации.
Теории, относящиеся к первым подходам, основываются на изучении человеческих потребностей, которые являются мотивами для действий человека. Сторонниками такого подхода являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберги др. Наиболее известными процессуальными теориями являются: теория постановки целей Э. Локке; теория равенства С. Адамса; теория ожидания В. Врума и т.д. Теория Э. Локке достаточно сложна для применения на практике. Она предполагает стремление руководства и работника к постановке труднодостижимой цели и высокую степень независимости служащих.
С. Адаме разработал теорию справедливости в 60—е годы XX века, он рассматривает мотивацию на основании сравнения сотрудника с другими работниками:
— по вкладу (количество труда, прилагаемые усилия, время);
— по результату (оплата, премия, престиж).
Задача менеджера — доступно объяснить сотрудникам о существующей разнице в вознаграждениях.
Теория ожиданий предполагает, что имеющаяся потребность не является единственным условием мотивации человека. Схематически теория мотивации по В. Вруму представлена на рисунке 1.
Усилие
Действие
Результат
-;Г~
Личные цели
Рисунок 1 - Упрощенная модель теории ожидания В.Врума Взаимосвязи между видами поведения, сводят к разным результатам:
1. Взаимосвязь усилия и действия, приводит к ожиданию.
2. Взаимосвязь действия и результата, приводит к возникновению инструментальности.
3. Взаимосвязь результата и личных целей, приводит к валентности. Эдвард Диси и Р. Раин разработали принцип разделении мотивации на
внешнюю и внутреннюю.
Целью мотивации персонала со стороны руководителя является разработка комплекса условий, которые будут побуждать работника к действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей с
максимальным эффектом.
Схему мотивационного процесса, отражающую его многоступенчатость, цикличность, а также взаимосвязь потребность — мотив — цель можно представить в виде рисунка 2 [1]:
Рисунок 2 - Схема протекания мотивационного процесса Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей [2].
Организации, у которых отсутствует эффективная система мотивации труда или степень эффективности применяемой системы весьма незначительна, часто сталкиваются с различными проблемами [3]. Список проблем представлен на рисунке 3.
Нерациональность мотивов поведения исполнителей
Нерациональность мотивов поведения исполнителей
Недостаточное оборудование рабочих мест:
Отсутствие премировании в системе оплаты труда персонала;"
Отсутствие желания у сотрудников, повышать свою квалификацию:
ш
Нарушение принципа социальной справедливости заработной платы;
Высокой уровень текучести кадров;
Высокая степень конфликтности;
Проблемы предприятий
4--Г\
_
Низкий авторитет руководителя;
Низкая эффективность груда.
Отсутствие перспективы карьерного роста, отражающееся на рабочем тонусе сотрудников.
Тяжелый морально психологический климат;
Низкий уровень межличностных коммуникации.
Низкий квалификационный уровень персонала:
Отсутствие инициативы у сотрудников,
Отсутствие единого духа в коллективе и т.д.
Рисунок 3 - Проблемы предприятий, при отсутствии эффективной системы мотивации труда или при ее низкой эффективности
Для того чтобы построить эффективную систему мотивации руководителю требуется изучение теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [4].
Исходя из вышесказанного, руководителю следует понимать, что;
— проблемы с сотрудниками могут возникнуть, если они почувствуют несправедливое отношение;
— необходимо систематическое наблюдение за мнением сотрудников относительно справедливости со стороны руководства;
— работники должны знать систему оплаты труда и порядок премирования за успешный результат труда;
— работников интересует награда по сравнению со своими коллегами, а не уровень награды.
Использованные источники:
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика: мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно—практическое пособие / под ред. Кибанова А. Я. М.: Проспект, 2014. 74 с.
2. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах или как платить меньше, чтобы работали лучше: М.: Проспект, 2014. 238 с.
3. Бугаева М.В., Титов Е.Ю. Особенности применения мотивационных инструментов в строительной индустрии // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2015. №1 (16). С.43-47.
4. Экономика и менеджмент: современные детерминанты модернизации и трансформации : коллективная монография [Текст] / А.Т. Айдинова, Е.С. Алехина, В.В. Баклакова, Ж.В. Горностаева, В.Е. Жидков, В.В. Куренная, И.В. Кушнарева, Н.В. Лазарева, Е.Ю. Липилина, Е.В. Поваляев, В.А. Поваляева, Е.А. Пономарева, Л.В. Семенова, И.А. Сенюгина, Ю.В. Сорокина, Г.В. Суровицкая, В.А. Фурсов, М.В. Чернецов, Ю.С. Чернышева, И.В. Чимонина. - М.: МИРАКЛЬ, 2017. - 184 с.
