CC BY
22
УДК 331.101
Дубовской С.О. студент магистратуры Чернышева Ю. С., к.т.н.
доцент
Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)
ДГТУ Россия, г.Шахты
ЦЕЛЕВАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В статье рассмотрена мотивация персонала с позиции стратегического подхода. Изучены принципы и механизм формирования эффективной системы мотивации персонала.
Ключевые слова: персонал, мотивация, кадровая политика, управление персоналом.
Dubovskoy S. O. graduate student Chernysheva Y.S., Ph.D. associate professor Institute of Service and Entrepreneurship (branch)
DSTU Russia, Shakhty
TARGET STRUCTURE OF THE STAFF MOTIVATION SYSTEM
Abstract: The article considers the motivation of personnel from the standpoint of a strategic approach. The principles and mechanism of formation of an effective system ofpersonnel motivation are studied.
Key words: personnel, motivation, personnel policy, personnel management.
Если рассматривать мотивацию персонала с позиции стратегического подхода, то она представляет собой процесс отождествления целей предприятия и целей сотрудников для наиболее полного удовлетворения потребностей всех заинтересованных сторон. Одним из наиболее действенных инструментов, который позволяет управлять трудовым поведением персонала, является выстроенная в соответствии со стратегическими ориентирами компании, система мотивации [1].
Таким образом, структуру системы мотивации персонала современного предприятия определяют потребности работников и стратегические цели компании. За счет этого поддерживается баланс интересов всех заинтересованных сторон. Механизм формирования эффективной системы мотивации персонала представлен на рисунке 1.5 [2].
Потребности работников
Ш
§
5
Ю св
_ Мотивы труда
и
Ф
о.
ф
н
\
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
Цели предприятия
/
\
Задачи /
Ч
Ф
"О
ф
о 0"
ф
5
Ч
Фактическая Желаемая ^
деятельность ^^^ деятельность работников работников
Рисунок 1 - Механизм формирования эффективной системы мотивации
персонала
Структура системы мотивации персонала нескольких элементов, приведенных на рисунке 2.
складывается из
Рисунок 2 - Структура системы мотивации персонала
На сегодняшний день выделяют большое количество теорий и квалификаций потребностей персонала. Чаще всего используют теорию
А.Маслоу и Д. Макклелланда, которые позволяют понять, какие именно потребности влияют на трудовое поведение и мотивацию работников. В независимости от того, какая именно теория будет взята за основу системы мотивации, важно учитывать индивидуальные особенности персонала и факторы, которые влияют на изменение потребностей [3].
Стимулирование труда персонала представляет собой механизм, при котором деятельность работника приводит к определенным результатам, становится достаточным и неотъемлемым условием удовлетворения его социально обусловленных потребностей, позволяя сформировать устойчивый мотив к высокопроизводительному труду [4].
Формируя систему мотивации только на материальном стимулировании, современные компании значительно сужают перечень инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
Как показал проведенный анализ, система мотивации персонала призвана решать бизнес-задачи предприятия. Четко выстроенная система мотивации является эффективным инструментом как для привлечения новых работников, так и удержания перспективных сотрудников организации. Следует отметить, что удержание сотрудников организации практически всегда влечет за собой гораздо меньшие затраты, чем привлечение новых работников предприятия. К тому же выстроенная система мотивации повышает престиж работодателя среди потенциальных соискателей вакантной должности, что облегчает и ускоряет процесс закрытия свободных вакансий [5].
Обеспечение эмоционального подъема подчиненных можно рассматривать, как наиболее эффективный способ нематериальной мотивации персонала для получения качественных результатов. Обеспечить такую мотивацию в компании позволит обучение персонала, ведь у перспективных сотрудников, обеспечивающих прибыль предприятия, имеется потребность в профессиональном обучении. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции в качестве поощрения позволят персоналу повысить рейтинг на рынке труда. При этом важно четко определить приоритеты и учесть индивидуальные особенности сотрудников, чтобы извлечь из их обучения максимальную пользу для фирмы.
Чаще всего, необходимость разработки системы мотивации персонала возникает в следующих случаях:
- низкая производительность труда и лояльность сотрудников организации;
- отсутствие прямой зависимости между размером вознаграждения и результатами труда;
- отсутствие мер стимулирующего характера за участие сотрудника в стратегически значимых проектах компании;
- формальный подход к определению наиболее мотивированных работников предприятия и др.[6].
Как показывает практика, грамотно выстроенная система мотивация персонала позволяет существенным образом усилить кадровую стратегию предприятия и упрочить его финансово-экономическое положение. При этом, довольно сложно сразу выстроить эффективную систему мотивации персонала. Чаще всего этого происходит потому, что при формировании системы мотивации не учитываются базовые принципы [5].
Основные принципы, на основе которых должна формироваться эффективная система мотивации персонала предприятия представлены на рисунке 3.
□ связь системы мотивации со стратегией компании
□ зависимость степени ответственности от статуса должностной позиции
□ соблюдение принципа единства полномочий и ответственности
□ связь системы мотивации с системой бюджетирования
Рисунок 3 - Принципы формирования эффективной системы персонала
сбал а н си ро ва н н ость си стемы моти ва ции
□ многоуроеневость (иерархичность) системы мотивации
□ использование данных управленческого учета
□ сочетание материальной и нематериальной мотивации
В заключении следует отметить, что при разработке эффективной системы мотивации необходимо обеспечить реализацию следующих условий:
- согласование личных целей работника, целей руководителя структурного подразделений и высшего руководства компании;
- решение проблем с текучестью кадров и значительное сокращение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала;
- действенное решение наиболее острых проблем управления персоналом в организации [2].
Использованные источники:
1. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 323 с.
2. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник / А. А. Литвинюк. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 398 с.
3. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для вузов / С. А. Барков [и др.]; под редакцией С. А. Баркова. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 183 с.
4. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для вузов / С. А. Барков [и др.]; под редакцией С. А. Баркова. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 183 с.
5. Горностаева, Ж.В., Федоркова А.В. Основы социально-технологического предпринимательства: учебное пособие / Ж.В. Горностаева, А.В. Федоркова; ИСОиП (фил.) ДГТУ. -Новочеркасск: Лик, 2020.-130с.
6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для вузов / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 314 с.
7. Горностаева, Ж.В. Специфика моделирования процессов управления персоналом / Ж.В. Горностаева, З.Т. Могушкова. В сборнике: Предпринимательство и инновации: путь к синергии. II Всероссийская научно-практическая конференция (г. Шахты, 30 ноября 2018 года). Институт сферы обслуживания и предпринимательства, филиал ДГТУ. 2019. С. 259-262.
