CC BY
4
УДК 331.108
Шабельник Л. С. студент магистратуры 3 курс, факультет «Экономика, сервис и предпринимательство» научный руководитель: Горностаева Ж.В., к.э.н.
профессор
Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал) ДГТУ
Россия, г. Шахты
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ЗАДАЧИ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация - в данной статье автором были рассмотрены основные положения и определения актуальности мотивационных систем управления персоналом. Рассмотрено влияние системы мотивации на эффективность производительности труда сотрудников. В ходе исследования были изучены основные задачи мотивационной системы. Выявлено влияние выбора теорий мотивации на дальнейшее формирование мотивационных систем.
Ключевые слова - системы мотивации, управление персоналом, инструменты мотивации, теории мотивации, персонал.
Shabelnik L.S. master's student 3 course, faculty « Economics, service and entrepreneurship» scientific supervisor: Gornostaeva Zh. V.,ph. d.
professor
Institute of service and business (branch) DSTU
Russia, Shakhty
MAIN PROVISIONS AND TASKS OF FORMATION OF MOTIVATIONAL SYSTEMS OF PERSONNEL MANAGEMENT
Annotation - in this article the author considered the main provisions and definitions of relevance of motivational systems of personnel management. The influence of the motivation system on the efficiency of employee productivity is considered. In the course of the study, the main tasks of the motivational system were studied. The influence of the choice of motivation theories on the further formation of motivational systems is revealed.
Key words - motivation systems, personnel management, motivation tools, motivation theories, personnel.
Система мотивации персонала в современном менеджменте организаций представляет собой определенный комплекс задач,
стимулирующих деятельность подчиненных и улучшающих экономические показатели эффективности компании.
Четко обозначенная и хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет руководителю эффективно управлять поведением работников, их мотивами, что позволяет создавать необходимые условия для результативной работы компании.
Проблема выбора и формирования системы мотивации персонала не заключается только в разработке материальной мотивации и социальных гарантий. Этот феномен обусловлен тем, что высокая заработная плата и социальный пакет являются недостаточным стимулом для мотивирования сотрудников к эффективной производительности. Поэтому при формировании системы стоит учитывать нематериальные стимулы.
Любая система мотивации должна соответствовать основным стратегическим целям и тактическим задачам организации. Именно в данном случае система позволяет руководителям формировать необходимое поведение подчиненных, что приводит к улучшению эффективности труда, повышению уровня лояльности и заинтересованности [1].
В узком смысле под мотивационными системами представляют процесс организации или управления мотивацией субъекта.
К сожалению, не вся структура систем мотивации закреплена в Трудовом кодексе Российском Федерации. В современном Трудовом кодексе Российской Федерации отражен только минимальный набор прав и гарантий работников. Но при этом будущие участники трудовых отношений, а именно работодатель и соискатель, могут самостоятельно дополнить закрепленный минимум социальных прав и гарантий.
Данное право закреплено в ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно право на регулирование трудовых отношений путем заключения трудовых соглашений и коллективных договоров. А также в ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации законодательно предусмотрено право работодателя создавать локальные нормативные акты [2].
Формируя локальную документацию, компания должна учитывать, что все акты и договора должны соответствовать двум условиям:
- документация не должна противоречить нормам российского законодательства;
- документация не должна содержать в себе условия труда менее выгодные по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации.
Рассмотрим основные задачи системы мотивации персонала, которые представлены на рисунке 1.
Задачи системы мотивации
Стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников; Оптимизировать расходы на персонал; Обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
Ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
Стимулировать эффективную работу каждого сотрудника; Привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.
Рисунок 1 - Задачи системы мотивации персонала В современной теории управления персоналом выделяются несколько различных видов систем мотивации. Если рассматривать системы с точки зрения места их применения, можно выделить три знакомые модели мотивационных систем, а именно американскую, японскую и западноевропейскую модель.
Мотивационная система, как уже было сказано, представляет собой некий комплекс задач, решение которых позволяет добиться высокого показателя производительности сотрудников. Поэтому любая мотивационная система, разрабатываемая и используемая на предприятии, соответствует специфике деятельности и организационной структуре.
Рассмотрим уровни системы мотивирования сотрудников в компании, которые представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 - Уровни системы мотивирования сотрудников в компании
В связи с представленными данными на рисунке 2 можно сделать вывод, что корпоративная система мотивации и стимулирования компании состоит из следующих элементов:
- задачи и цели, к которым стремится компания;
- принципы мотивации и стимулирования труда в компании;
- политика компании, ее стратегия с учетом времени на достижение поставленных целей;
- функции разрабатываемой мотивационной системы -планирование, организация и координация труда, мотивация и стимулирование, нормирование, контроль и учет, анализ и т.д.;
- структура мотивационной системы, т.е. основные закрепленные инструменты стимулирования: материальные и нематериальные;
- технология формирования системы.
Система материального стимулирования представляет собой набор инструментов, с помощью которых менеджмент компании способен оказать влияние на мотивы и мотивацию персонала. Данные инструменты могут быть как материальными, т.е. усилия, прилагаемые к достижению цели, материально вознаграждаются, так могут быть нематериальными. К нематериальному вознаграждению стоит отнести возможность составить график отпусков на желаемые даты независимо от сезона, возможность карьерного роста, делегирование, дополнительные выходные и т.д. [1].
Стоит отметить также важность косвенных материальных инструментов, например, возмещение расходов на связь, питание и т.д., данные инструменты не зависят от результатов работы, а определяются статусом сотрудника и позволяют повысить уровень лояльности к компании.
Таким образом, для эффективной разработки системы мотивации и стимулирования в компании руководителям необходимо учитывать Трудовой кодекс Российской Федерации, учитывать соотношение поведения и потребностей сотрудников, а значит грамотно подобрать квалифицированный персонал и сформировать стимулы в соответствии с целью отдела и компании в целом. Для этапа формирования стимулов необходимо выбрать теорию мотивации, которая позволит выявить основные мотивы подчиненных и причины их возникновения.
Использованные источники:
1. Шабельник, Л.С. Политика мотивации и основные моменты технологии формирования мотивационного механизма / Л.С. Шабельник, Ж.В. Горностаева // Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности: сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции. - Уфа: АЭТЕРНА, 2016. - С. 238-241.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 12.11.2019) // [Официальный сайт «Консультант плюс»]. - Режим доступа:
URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 30.09.2019).
3. Травин, В.В. Мотивационный менеджмент. Модуль III: учебно-практическое пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Дело, 2016. - 147 с.
