CC BY
60Образование. Наука. Научные кадры. 2022. № 2. С. 178—182. Education. Science. Scientific personnel. 2022;(2):178 — 182.
МЕНЕДЖМЕНТ
Научная статья
УДК 330 NIION: 2007-0062-2/22-108
doi: 10.24412/2073-3305-2022-2-178-182 MOSURED: 77/27-004-2022-02-308
Методический инструментарий формирования и развития системы нематериальной мотивации труда сотрудников организации
Вадим Сергеевич Кудряшов1, Богдан Андреевич Степанов2
1 2 Северо-Западный институт управления — филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Санкт-Петербург, Россия
1 kudvad88@yandex.ru
2 e.mehdiev@gmail.com
Аннотация. В статье рассмотрена сущность понятия «нематериальная мотивация персонала». Рассмотрены принципы, которые учитываются при разработке мотивационной системы, позволяющие максимизировать действия стимулов. Определены основные проблемы при разработке мотивационной системы в организации. Проведен анализ методов и инструментов нематериальной мотивации персонала. Выявлены самые эффективные способы нематериальной мотивации персонала.
Ключевые слова: нематериальная мотивация, персонал, стимулирование, эффективность, организация Для цитирования: Кудряшов В.С., Степанов Б.А. Методический инструментарий формирования и развития системы нематериальной мотивации труда сотрудников организации // Образование. Наука. Научные кадры. 2022. № 2. С. 178—182. doi: 10.24412/2073-3305-2022-2-178-182.
MANAGEMENT
Original article
Methodological tools for the formation and development of the system of non-material motivation of employees of the organization
Vadim S. Kudryashov1, Bogdan A. Stepanov2
1 2 North-Western Institute of Management — branch of the Russian Academy of National Economy and Public Administration under the President of the Russian Federation, St. Petersburg, Russia
1 kudvad88@yandex.ru
2 e.mehdiev@gmail.com
Abstract. The article considers the essence of the concept of non-material motivation of personnel. The principles that are taken into account when developing a motivational system, which allow maximizing the actions of incentives, are considered. The main problems in the development of a motivational system in the organization are identified. The analysis of methods and tools of non-material motivation of personnel is carried out. The most effective ways of nonmaterial motivation of personnel are revealed.
Keywords: intangible motivation, personnel, stimulation, efficiency, organization
For citation: Kudryashov V.S., Stepanov B.A. Methodological tools for the formation and development of the system of non-material motivation of employees of the organization // Obrazovaniye. Nauka. Nauchnyye kadry = Education. Science. Scientific personnel. 2022;(2):178—182. (In Russ.). doi: 10.24412/2073-3305-2022-2-178-182.
Эффективность трудовой деятельности любого предприятия зависит от множества факторов, таких как стратегия, политика,
© Кудряшов В.С., Степанов Б.А., 2022
ресурсное обеспечение. Но главным фактором является персонал, который трудится на достижение поставленной цели. Для того чтобы предприятие приносило прибыль, развивалось и увеличивало масштабы, необходимо, чтобы сотруд-
НИКИ выполняли свои функции и обязанности качественно и в срок. Для этого необходимо постоянное стимулирование сотрудников как материальное, так и нематериальное.
Проблема мотивации персонала существует во многих организациях. Несмотря на все многообразие существующих решений этой проблемы, в России чаще можно встретить материальные подходы стимулирования сотрудников, чем нематериальные. Хотя нематериальная мотивация может быть более эффективна и повлечет за собой меньше затрат для организации. Таким образом, в современной системе управления вопрос совершенствования системы нематериальной мотивации персонала поставлен остро. Сейчас значение нематериальной мотивации для потенциальных сотрудников любой компании увеличивается. Система нематериальной мотивации позволит снизить показатель текучести кадров, повысит интерес сотрудников к работе, создаст у сотрудников ощущение единства коллектива, в котором они являются значимой частью, это усилит лояльность и приверженность сотрудников к компании.
Наличие в организации системы нематериальной мотивации стоит наравне с высокой заработной платой. Известно множество программ нематериальной мотивации, но для каждой компании она будет уникальной исходя из потребностей сотрудников. Отличительной особенностью такой системы стимулирования является то, что при небольших затратах руководители добиваются повышения эффективности труда, стремления сотрудников к достижению высоких показателей [4].
Неоднократно в российских компаниях проводят исследования системы мотивации. Зачастую, по данным исследований, больше 50% сотрудников компании даже не в курсе, что в их организации действуют какие-либо поощрительные программы, помимо заработной платы. В ходе таких исследований было выявлено, что 90% компаний не имеют системного подхода к программам мотивации.
Ключевую роль в повышении трудовой эффективности сотрудников играет материальное стимулирование. Материальное стимулирование состоит из материально-денежного и материального неденежного стимулирования. К основным видам относится также духовное стимулирование, которое включает в себя эстетические, социальные, моральные, социально-политические и информационные стимулы. С психологической точки зрения моральное стимулирование является одной из самых развитых и популярных подсистем духовного стимулирования труда.
Эксперты выявили некоторые психологические аспекты, которыми должен владеть каждый руководитель:
1)чем регулярнее и ценнее поощрения, тем выше эффективность труда работника;
2) при своевременном поощрении сотрудника эффективность его трудовой деятельности будет выше, чем при запоздалом;
3) интерес к работе начинает падать, если высокие показатели сотрудника не были заслуженно вознаграждены [5].
Нематериальная мотивация также относится к основным видам стимулирования. Такая мотивация выражается в признательности руководства к заслугам сотрудников. Характеризуется нематериальными стимулами и атмосферой в коллективе. Все стимулы нематериальной мотивации индивидуальны для каждого работника.
Почти все нематериальные блага могут использоваться в качестве стимулов, так как получение их относится непосредственно к результатам трудовой деятельности сотрудника. Главным требованием стимулирования труда является инициатива со стороны руководителя по отношению к подчиненным с целью определения потребностей сотрудников, на основе которых он выстроит систему стимулирования.
Каждая компания разрабатывает свою собственную систему нематериальной мотивации, так как она является очень важным дополнением системы материальной мотивации. К тому же такая система не является универсальной для всех сотрудников компании.
Существуют принципы, которые учитываются при разработке мотивационной системы, которые позволяют максимизировать действия стимулов:
■ доступность: очень важно, чтобы все стимулы были доступны для всех сотрудников;
■ ощутимость: стимул должен быть ощутимым;
■ постепенность: как и другие стимулы, материальные требует периодической корректировки, причем исключительно в сторону повышения, так как снижение уровня материального стимулирования не допускается, каким бы высоким он ни был.
Исходя из данных, полученных в результате исследований российских компаний, при разработке мотивационной системы возникают различные сложности.
1. Достаточно сложно определить методы влияния на эффективность трудовой деятельно-
сти сотрудников. Потому что набор потребностей у сотрудников может быть идентичным, но сила и актуальность мотивов у каждого своя.
2. Достаточно сложно учесть интересы всех членов команды при построении системы мотивации в компании.
3. Система мотивации нестабильна и рассчитана на непродолжительное время, так как со временем мотивы и ожидания персонала изменяются. Поэтому для эффективности системы мотивации необходимы мониторинг и своевременные корректировки [6].
Теория А. Маслоу включает в себя все естественные потребности человека. Удовлетворение таких потребностей повышает мотивацию персонала, соответственно, повышается эффективность работы. Его теория является базой для разработки различных методик, которые предлагают использовать различные мотивационные стимулы. В концепции мотивации В.И. Герчиков разделяет сотрудников на группы по психотипам. Для каждой группы он определяет свой набор стимулов. Например, для тех сотрудников, у кого физиологические потребности находятся на первом месте, необходимо обеспечить надлежащую заработную плату. Работники, которые испытывают потребность в защите и безопасности, будут заинтересованы в коллективе, где будет дружелюбная атмосфера. Многим сотрудникам для продуктивной и успешной трудовой деятельности необходимо внимание со стороны руководства [2]. То есть главной потребностью таких работников является потребность в проявлении уважения, в самоутверждении и самоуважении. Внимание со стороны руководителя будет означать, что их работа и приложенные усилия не остались незамеченными. В свою очередь, перед творческими и активными сотрудниками, которые испытывают потребность в самореализации, необходимо ставить задачи, решение которых требуют нестандартного подхода.
С учетом всех перечисленных факторов можно сделать вывод, что при малейших финансовых затратах, а зачастую даже при их отсутствии, есть возможность получить эффективную работу персонала при использовании нематериальной мотивации.
Методы нематериальной мотивации персонала.
1. Одним из наиболее действенных методов мотивации считается возможность карьерного роста, который основывается на трудовой характеристике сотрудника, а также возможность развития всего персонала. Работники должны понимать, что от результатов их деятельности
зависит успешное продвижение по карьерной лестнице. Осознание этого факта мотивирует работников к полной самоотдаче, так как каждому сотруднику важно понимать, что его ценят и уважают в компании, что приложенные им усилия не остались незамеченными и оценены должным образом. Именно поэтому признание труда сотрудника является одним из самых эффективных методов мотивации персонала. Руководитель может выразить свое признание с помощью разных способов: выделить сотруднику более просторный кабинет; предоставить усовершенствованное оборудование, необходимое для работы; отправить в командировку за границу; предоставить возможность принять участие в конференции от лица компании; изменить название должности на более «престижное». Применение таких поощрений способствует повышению самооценки работника не только среди коллектива на работе, но и среди его близких людей.
2. Не менее действенным методом нематериальной мотивации сотрудников является функция контроля. Эта функция характеризуется своевременным обеспечением персонала четкими распоряжениями, установленными временными рамками исполнения. Можно организовать промежуточные отчеты, в которых отражается ход выполнения заданий. Такие отчеты помогут исключить риски невыполнения поставленных задач в сроки.
3. Одним из самых доступных и эффективных методов является гарантия стабильности, соблюдение трудового закона, своевременная выплата заработной платы, справедливые вознаграждения за проявленную активность во время трудового процесса, полное отсутствие любых проявлений дискриминации и т.д.
4. Возможность решения трудовых и организационных вопросов с руководством организации также относится к стимулам повышения мотивации. При наличии такой обратной связи каждый работник будет чувствовать ответственность и заинтересованность в успехе компании [1].
Эксперты выделают также способы нематериальной мотивации персонала. По их мнению, самыми эффективными способами мотивации являются:
■ организация собраний и совещаний мотивирующего характера;
■ проведение различных соревновательных мероприятий;
■ предоставление скидок на услуги и товары компании;
■ своевременное информирование сотрудников о результатах их трудовой деятельности;
■ организация поздравлений для работников по случаю дня рождения, а также в честь государственных праздников;
■ проявление интереса к личной жизни сотрудников, небезразличное отношение к проблемам сотрудника;
■ организация образовательных командировок;
■ предоставление сотрудникам возможности участия в конференциях, а также подготовка к ним;
■ организация неформального общения с руководством компании и т.д. [3].
В совокупности с психологическими аспектами нематериальная мотивация персонала окажет более значительное влияние на персонал. Эксперты выявили, что внезапное применение методов нематериального стимулирования дает большую эффективность, чем ожидаемые поощрения. Необходимо иметь в виду, что более успешно влияют на персонал те способы, в основе которых заложены положительные эмоции.
Таким образом, чтобы «вдохновить» персонал на достижение высоких результатов в трудовой деятельности, не затрачивая денежные средства, используют различные инструменты:
■ поощрение лучших сотрудников корпоративными подарками, официальное объявление благодарности работнику в корпоративной газете или на сайте компании;
■ по запросу беспрепятственное предоставление дополнительных дней отпуска сотрудникам, отгулов и т.д.;
■ продвижение сотрудника по карьерной лестнице. Даже в тех случаях, когда такое развитие не включает в себя повышение заработной платы, так как для амбициозных работников такой стимул представляет огромный интерес;
■ проявление интереса со стороны руководителей к личным проблемам сотрудника, а также готовность коллектива помочь в непростой сложившейся ситуации. Все это создает дружественную обстановку в коллективе, и многие люди ценят такое отношение к себе, и сами готовы с большим энтузиазмом отдаваться работе и коллективу;
■ развлекательные мероприятия для сплочения коллектива и создания командного духа.
Каждый руководитель, опираясь на мнения экспертов в области управления персоналом, а также на свой опыт, имеет свое представление о системе мотивации сотрудников. Материальное мотивирование дает положительные результаты тогда, когда сотрудники получают признание вложенных усилий в результат работы организации, т.е. обладают статусом, который заслуживают. Дизайн, обстановка, площадь кабинета, участие в различных конференциях, исполнение функций представителя фирмы на переговорах, командировки за рубеж — все эти факторы подчеркивают статус работника в глазах коллег. Внезапные, незапланированные поощрения мотивируют гораздо сильнее тех, которые планируются заранее.
Список источников
1. Ветлужских ЕА. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика. М.: Аль-пина Бизнес Бук, 2019.
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2020.
3. Гонова АА. Основные направления повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии / / Проблемы региональной экономики. 2021. № 12. С. 75—82.
4. Кудряшов В.С. Система кадрового планирования организации // Стратегии бизнеса. 2018. № 7 (51). С. 11 — 17.
5. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. М., 2017.
6. Суслова И.М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом / / Научные и технические библиотеки. 2018. № 12. С. 5—12.
References
1. Vetluzhskikh EA. Motivation and pay. Tools, techniques, practice. M.: Alpina Business Book,
2019.
2. Gerchikov V.I. Personnel management: the employee is the most effective resource of the company: textbook. allowance. M.: INFRA-M,
2020.
3. Gonova AA. The main directions of improving the efficiency of the personnel motivation system at the enterprise // Problems of Regional Economics. 2021. No. 12. Р. 75—82.
4. Kudryashov V.S. Personnel planning system of an organization // Business strategies. 2018. No. 7 (51). pp. 11 — 17.
5. Lezhenkina T.I. Scientific organization of 6. Suslova I.M. Motivation as a factor in
personnel labor. M., 2017. improving personnel management // Scientific and
technical libraries. 2018. No. 12. P. 5-12.
Информация об авторах
В.С. Кудряшов — доцент кафедры менеджмента Северо-Западного института управления — филиала РАНХиГС, кандидат экономических наук;
Б.А. Степанов — магистрант Северо-Западного института управления - филиала РАНХиГС.
Вклад авторов: все авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.
Information about the authors V.S. Kudryashov — Associate Professor of the Department of Management of the North-Western Institute of Management — branch of the RANEPA, Candidate of Economic Sciences;
B.A. Stepanov — master's student at the North-Western Institute of Management — branch of the RANEPA.
Contribution of the authors: the authors contributed equally to this article. The authors declare no conflicts of interests.
Статья поступила в редакцию 22.03.2022; одобрена после рецензирования 22.04.2022; принята к публикации 18.05.2022.
The article was submitted 22.03.2022; approved after reviewing 22.04.2022; accepted for publication 18.05.2022.
ИЗДАТЕЛЬСТВО «ЮНИТИ-ДАНА» ПРЕДСТАВЛЯЕТ
Цветков В.Л. и др. Психология служебной деятельности.
Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Психология служебной деятельности». — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право. — 351 с.
ISBN 978-5-238-03162-0
Учебник разработан в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования третьего поколения по специальности 3705.02 «Психология служебной деятельности». Рассмотрены основы психологической работы в органах внутренних дел. Основное внимание уделяется таким вопросам, как психологическая подготовка сотрудников ОВД, технологии психологической помощи и психологической реабилитации сотрудников ОВД, организация психологической работы в ОВД. Для курсантов, студентов вузов, психологов, а также всех интересующихся проблемами практической психологии.
