CC BY
171
10. Орлов А.И. Цифровая экономика, инновации в менеджменте и идеи Аристотеля // Инновации в менеджменте. 2019. №2 (20). С.74-79.
11. Управление изменениями: базовый курс: учеб. пособие / М.А. Бражников, И.В. Хорина. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2015. - 238 с.
12. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М.: Инфра-М, 2000. 312 с.
13. Чечурина М. Н. Управление инновационным процессом в многоуровневой экономической системе: монография. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010. - 214 с.
14. Muller D. Investitionscontrolling. Berlin; Heidelberg: Springer Gabler Verlag, 2014. - 567 s.
Sources:
1. Afonichkin A.I., Mihalenko D.G. Modeli i metody ocenki effektivnosti organizacionnoj struktury sistemy korpora-tivnogo upravleniya // Vestnik VUiT. 2013. №1 (27). S. 1-11
2. Bozhko L.M. Teoretiko-metodologicheskie osnovy upravleniya organizacionnymi izmeneniyami: marketingovyj pod-hod: monografiya. SPb.: PGUPS, 2014. 176 s.
3. Duhnich YU. The Economist: Forsajt 2020 - ekonomicheskie, proizvodstvennye i korporativnye trendy // URL: http://www.som/the-economist-forecast-2020.html
4. Joahim Hentce, Andreas Kammel' Kak preodolet' protivodejstvie organizacionnym izmeneniyam. URL: https://www.cfin.ru/management/change_opposition.shtml
5. Ermolenko V.V. Konkurentnye preimushchestva i formirovanie kapitalov korporacii // Nauchnyj zhurnal KubGAU. 2008. №37(3). // URL://ej.kubagro.ru/2008/03/pdf/01.pdf
6. Klejner G. Sistemnaya ekonomika kak platforma razvitiya sovremennoj ekonomicheskoj teorii // Voprosy ekonomiki. 2013. № 6. S. 4-28.
7. Kolesnikova O.N., Loktionova YU.N. Upravlencheskie innovacii i instrumenty ih vnedreniya v upravlenie organizaciej // Vestnik Kurskoj gosudarstvennoj sel'skohozyajstvennoj akademii. 2009. №6. S. 40-43
8. Lanskaya D.V. Regional'naya ekonomika znanij i upravlencheskie innovacii / D.V. Lanskaya, pod red. V.V. Ermolenko. - Krasnodar, Kubanskij gos. un-t, 2017. 304 s.
9. Menedzhment (Sovremennyj rossijskij menedzhment): Ucheb. dlya vuzov po spec. "Ekonomika i upravlenie", "Menedzhment", "Ekonomika ", "Kommerciya" /F.M. Rusinov, M.L. Razu, V.A. Denisov i dr.; Pod red. F.M. Rusinova, M.L. Razu; Ros. ekonom. akad. im. G. V. Plekhanova i dr. - M.: ID FBK-Press, 2000. - 502 s
10. Orlov A.I. Cifrovaya ekonomika, innovacii v menedzhmente i idei Aristotelya // Innovacii v menedzhmente. 2019. №2 (20). S.74-79.
11. Upravlenie izmeneniyami: bazovyj kurs: ucheb. posobie / M.A. Brazhnikov, I.V. Horina. - Samara: Samar. gos. tekhn. un-t, 2015. - 238 s.
12. Fathutdinov R.A. Konkurentosposobnost': ekonomika, strategiya, upravlenie. M.: Infra-M, 2000. 312 s.
13. CHechurina M. N. Upravlenie innovacionnym processom v mnogourovnevoj ekonomicheskoj sisteme: monografiya. -SPb.: Izdatel'stvo Sankt-Peterburgskoj akademii upravleniya i ekonomiki, 2010. - 214 s.
14. Muller D. Investitions controlling. Berlin; Heidelberg: Springer Gabler Verlag, 2014. - 567 s.
Г.У. Магомедбеков -кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного университета, gamzatm@mail.ru,
G.U. Magomedbekov - PhD in Economics, Associate Professor, Department of Management, Dagestan State University;
А.Г. Рамазанова -кандидат экономических наук, доцент кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного университета, ramaida7@mail.ru,
A.G. Ramazanova - PhD in Economics, Associate Professor, Department of Management, Dagestan State University;
Р.А. Гаджиалиев- магистрант кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного университета, gruslan2010@mail.ru,
R.A. Gadzhialiev - undergraduate, Department of Management, Dagestan State University.
ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ: ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ PROBLEMS AND WAYS TO IMPROVE THE SYSTEM OF MOTIVATION OF EMPLOYEES OF THE ORGANIZATION: DOMESTIC AND FOREIGN EXPERIENCE
Аннотация. В данной статье раскрываются значение и особенности системы мотивации персонала организации. Степень мотивированности персонала и его приверженности организации рассматривается в качестве важного условия достижения целей подразделений и организации в целом. Раскрывается содержание процесса мотивации через такие его основные понятия, как цели, потребности, мотивы. Рассмотрен зарубежный опыт мотивации персонала на примере японской, французской, американской, английской, немецкой, шведской моделей систем мотивации труда. Изучение зарубежного опыта позволило выявить основную тенденцию в мо-тивационном процессе иностранных компаний - постепенную минимизацию доли материальных вознаграждений и увеличение доли нематериальных стимулов, возрастание роли и степени участия работника в деятельности всей организации. Авторами также были рассмотрены особенности системы мотивации работников в Рос-
сийских компаниях, на основе выявленных проблем предложены варианты повышения степени мотивированности сотрудников.
Annotation. This article reveals the significance and characteristics of the organization's personnel motivation system. The degree of motivation of the personnel and their commitment to the organization is considered as an important condition for achieving the goals of the departments and the organization as a whole. The content of the motivation process is revealed through its basic concepts such as goals, needs, motives. The foreign experience of personnel motivation is considered on the example of Japanese, French, American, English, German, Swedish models of labor motivation systems. The study of foreign experience allowed us to identify the main trend in the motivational process of foreign companies - a gradual minimization of the share of material rewards and an increase in the share of intangible incentives, an increase in the role and degree of employee participation in the activities of the entire organization. The authors also examined the features of the employee motivation system in Russian companies, and on the basis of the problems identified, options for increasing the degree of employee motivation were proposed.
Ключевые слова: мотивация, персонал, стимулирование, поощрение, оплата труда.
Keywords: motivation, personnel, stimulation, encouragement, remuneration.
В настоящее время в менеджменте огромный интерес вызывает изучение мотивационных аспектов управления персоналом организации. К ним относятся все мероприятия руководства организации, направленные на поощрение и развитие приверженности персонала к работе. Мотивация сотрудников к работе признается важным и неопровержимым элементом эффективного управления компанией. От того, насколько работник мотивирован и заинтересован в выполняемой им работе, определяется своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, конечный результат деятельности его подразделения и организации в целом. Достижение максимального результата от использования человеческих ресурсов позволяет, в целом, повысить эффективность и рентабельность организации.
Мотивационные проблемы в России имеют свои особенности, которые находят отражение в истории становления рыночной экономики и уникальности менталитета. В российских компаниях в качестве основы мотивации и стимулирования персонала используются, главным образом, системы материального вознаграждения, в то время как потребностям высшего уровня, в частности, потребностям в признании, самовыражении, использовании творческого потенциала, власти, уделяется минимальное внимание. Менеджеры организаций в процессе разработки и планирования способов мотивирования сотрудников должным образом не охватывают внутренние побудительные мотивы работников, их реальные нужды, что, в конечном итоге, определяет снижение стимулирующей силы принимаемых способов вознаграждения.
Вопрос о побуждении персонала с целью выполнения работы и обеспечения их приверженности к организации уже давно является предметом исследований в сфере персонала и обсуждается сегодня в научной и публицистической литературе. Несмотря на это, попытки адаптировать традиционные теории мотивации к современным условиям не систематизируются, что усложняет развитие практического применения мотивацион-ных методов и технологий.
Проблема практической организации мотивационной системы разъясняется еще и отсутствием больших результатов исследования характеристик стимулов для персонала, занятого в определенных секторах экономики и отдельных видах производства.
Нехватка актуальных технологий и методов, основанных на подходах и тенденциях, охарактеризованных высокой эффективностью в период индустриальной экономики, остаются фундаментальными проблемами организации, поскольку они связаны с основной ценностью современной организации - ее интеллектуальным капиталом.
Чтобы эффективно управлять интеллектуальным капиталом, необходимо прибегнуть к использованию инновационных технологий мотивирования работников. С их помощью можно сэкономить практически все виды ресурсов организации: человеческие, финансовые, информационные, материальные, приумножить товарно-материальные запасы, сократить затраты, увеличить эффективность использования ресурсов, повысить жизнеспособность предприятия.
В качестве цели мотивации можно выявить формирование и реализацию системы условий, которые побуждают человека к труду, направленному на достижение цели с высокой эффективностью и результатами.
Мотивированным работником считается работник, у которого имеется сильное внутреннее желание работать, проявляя инициативу. Это сотрудник, у которого «блеск в глазах», он идет на работу «как на праздник», у такого работника есть стремление увеличить свои обязанности, улучшать навыки, обеспечивая этим продвижение организации к росту и развитию. Неприемлемым является насильственное, директивное мотивирование сотрудников.
Мотивационная система - комплекс мероприятий, направленных на внутренние ценности и потребности работников организации.
Система мотивации в организации - взаимосвязанная совокупность мероприятий, которые стимулируют работников не только для выполнения работы, оплачиваемой компанией, но, главным образом, к выра-
ботке поведения, предусматривающего особое отношение в плане осуществляемых функций, желание трудиться в данной компании, достижение значительных результатов в своей сфере деятельности.
Для того чтобы понять, как протекает процесс мотивации, необходимо раскрыть его основные понятия: цели, потребности, мотивы.
Потребность представляет собой чувство нужды человека в чем-либо, что необходимо для его существования и функционирования, проявляющееся в зависимости от ситуации. Потребности - источник активной деятельности людей, причина их целенаправленных поступков.
Мотивы - это то, что побуждает деятельность человека, управляет его поведением.
Цель - итоговый результат, на который намеренно направлен процесс осуществляемой деятельности.
Большое количество методов мотивирования сотрудников организации к трудовой деятельности, которые являются максимально эффективными и результативными, были придуманы за рубежом. Это связано с тем, что на Западе проблеме мотивирования работников организации уделяется больше внимания, чем в России. У нас в стране сложилось такое понимание, что работник занимается и должен заниматься трудовой деятельностью только ради материального вознаграждения. Бесспорно, проблема оплаты труда должна быть в центре внимания, поскольку мало кто работает из-за трудового процесса. Но если компания наделит работников возможностью проходить курсы дополнительного обучения или иным выбором, то, скорее всего, работник с большим энтузиазмом будет пользоваться этим шансом. При этом увеличится степень его удовлетворения работой, преданности и лояльности к компании.
Менеджеры западных стран разделяют мнение о том, что работники являются важной, фундаментальной ценностью организации. Их необходимо развивать, потому что именного от вклада работников в трудовую деятельность зависит функционирование и процветание организации.
Среди различных систем мотивирования трудовой деятельности в большинстве развитых стран существуют следующие модели: японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская.
Характеристиками японской модели являются: опережение роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения и уровня заработной платы. Поощряется активность предпринимателей и с этой целью государство не осуществляет значительные действия для контроля имущественного расслоения общества. Этой модели принадлежит система стимулирования трудовой деятельности, которая является более гибкой, если сравнивать с другими странами. Оплата труда зависит от профессионализма, возраста, стажа работы. Это сводится к тому, что рост заработной платы наблюдается в связи с повышением квалификации, трудовым участием сотрудника, что усиливает мотивацию к трудовой деятельности, которая находится в зависимости от результатов работы.
Американская модель мотивирования основана на методах оплаты труда. Широко используются разнообразные модификации системы повременной оплаты труда с нормированными заданиями, которые предусматривают множество форм премирования.
Французская модель мотивации сотрудников к трудовой деятельности объясняется многообразием экономических инструментов, которые включают в себя долгосрочное составление планов и поощрение конкуренции, гибкую систему налогообложения. В качестве основы рыночной экономики в данной модели выступает конкуренция, которая оказывает влияние на качество производимой продукции, степень удовлетворения потребностей людей в товарах и услугах, сокращение расходов на производство.
Особенностью этой модели является возможность оказывать сильное стимулирующее влияние на степень эффективности и качества трудовой деятельности, выступая в качестве фактора саморегулирования фонда оплаты труда. Это значит, что если возникнут временные трудности, фонд оплаты труда автоматически уменьшается, что дает предприятию возможность легко реагировать на изменения и не оказаться в сложной ситуации.
Английская модель мотивации труда основана на существовании двух модификаций системы оплаты труда, которые зависят от прибыли - денежной и акционерной. Помимо этого, существует возможность использования системы колеблющейся заработной платы, которая полностью зависит от прибыли компании.
Немецкая модель основана на том, что в ее центре расположен человек со своими интересами, личность, понимающая свою ответственность перед обществом. Рыночные отношения в Германии называются социальными, так как государство старается создать высокий уровень поддержки незащищенных слоев населения.
Эта модель способна обеспечить и экономическое благосостояние, и социальные гарантии.
Шведская модель мотивации к трудовой деятельности выделяется среди остальных благодаря своей сильной социальной политике, которая направлена на снижение уровня материального неравенства посредством методов перераспределения национального дохода в пользу малообеспеченных слоев населения.
Вышеизложенное наводит на мысль о том, что особенность всех иностранных компаний - постепенная минимизация доли материальных вознаграждений и увеличение доли нематериальных стимулов, возрастание роли и степени участия работника в деятельности всей организации.
Российским предприятиям необходимо разработать свои методы мотивирования на основе мирового опыта с учетом особенностей населения нашей страны.
Среди мотивирующих факторов в отечественных организациях, в качестве главного выделяют уровень оплаты труда. Но необходимо установить справедливую заработную плату, так как мотивация работника может падать и при недостаточном, и при избыточном материальном стимулировании.
Также сотрудники российских компаний предпочитают такие способы поощрения, как дополнительный выходной или сокращение рабочего дня, гибкий рабочий график, наличие хороших условий работы в компании, выражение публичной благодарности и признания работнику, возможность выполнять часть работы на дому и т.д.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что существует множество способов, использование которых обеспечит достижение эффективной мотивации к трудовой деятельности. Они зависят от потребностей людей, их норм и ценностей. Следовательно, необходимо четкое понимание структуры мотиваци-онных потребностей сотрудников организации.
Отечественные компании должны воспользоваться опытом других стран и использовать те методы, которые характеризуются наибольшей эффективностью, и более приемлемы в наших условиях. Руководитель может принять людей на работу, выплачивать им высокую заработную плату, но даже при этом работник может не стать преданным для своей компании, в нем может не выработаться приверженность к организации. Именно поэтому необходимо сформировать высокий уровень приверженности работников к организации, что является фундаментальной целью в управлении человеческими ресурсами любой компании.
Источники:
1.Варданян И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала//
Менеджмент в России и за рубежом. -2013. - №1 , с.67-72.
2. Лозовая И.В. Эффективные методы мотивации персонала // Территория науки. -2016. -№ 6.- с. 75-78.
3. Галимова И.И., Худайбергенов Т.Х. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала// Инновационная наука.- 2017.- №9 , с.32-33.
4.URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/6(25).pdf (дата обращения: 02.11.2019)
Sources:
1. Vardanyan I.S. Foreign and Russian experience in managing personnel motivation //
Management in Russia and abroad. 2013. - No. 1, p. 67-72.
2. Lozova I.V. Effective methods of staff motivation // Territory of science. 2016. -№ 6.- p. 75-78.
3. Galimova I.I., Khudaibergenov T.Kh. Motivation and stimulation of labor activity of personnel // Innovative science .2017.- No. 9, p.32-33.
4. URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/6(25).pdf (accessed: 02.11.2019)
Д. М. Магомедова - к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного университета,
D.M. Magomedova - Ph.D., associate professor of the Department "Management" of Dagestan State University;
И.М. Камилов - магистрант кафедры «Менеджмент» Дагестанского государственного университета,
I.M. Kamilov - graduate student of the department "Management" of Dagestan State University;
С.Т. Керимханов - студент экономического факультета Дагестанского государственного университета,
S.T. Kerimkhanov - student of the Faculty of Economics, Dagestan State University.
МОТИВАЦИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА MOTIVATION AS A FACTOR OF INCREASING EFFECTIVENESS OF LABOR ACTIVITIES OF PERSONNEL
Аннотация: Статья посвящена актуальным вопросам мотивации сотрудников в современных организациях. Мотивация трудовой деятельности занимает одно из ведущих мест в управлении персоналом организации. Изменение содержания труда в условиях нынешней экономики и социальных ожиданий работников усилило значение мотивации как одной из основных функций менеджмента. Авторами рассмотрены сущность процесса мотивации, приемы управления трудовой деятельностью персонала и проблемы, препятствующие организации высокоэффективной системы управления персоналом. Раскрыта взаимосвязь между мотивацией работника, потребностями и эффективностью его трудовой деятельности. Проанализирована эффективность применения разных видов мотивации. Показано, что решение проблемы повышения производительности трудовой деятельности посредством мотивации на поведение работника дает экономический эффект. Особая роль в эффективном управлении мотивацией работника отводится изучением менеджером широкого круга факторов, влияющих на поведение его работников в организации, начиная от организационных особенностей, заканчивая личностными ценностями, восприятием, предшествующим опытом и личной жизнью самих сотрудников.
