CC BY
36
УДК 331.1
Бондарева Л.И. магистрант 3 курса факультет «Экономика, сервис и предпринимательство»
Корниенко В.В. магистрант 3 курса факультет «Экономика, сервис и предпринимательство»
ИСОиП (филиал) ДГТУ в г. Шахты
Россия, г. Шахты МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: ОСОБЕННОСТИ, СТРУКТУРА,
УПРАВЛЕНИЕ
Аннотация:
В статье рассматриваются вопросы мотивации персонала. Авторами приведены основные теории мотивации труда. Проанализированы принципы на основании которых строится системы мотивации. Рассмотрены основы формирования системы мотивации персонала, современные методы и инструменты мотивации персонала на предприятии.
Ключевые слова: управление, персонал, мотивация персонала, принципы мотивации, теории мотивации,
Bondareva L.I. graduate student
3 year, Faculty of Economics, Service and Entrepreneurship
Kornienko V. V.
3 year, Faculty of Economics, Service and Entrepreneurship Institute of service and business (branch) DSTU in Shakhty
Russia, Shakhty
MOTIVATION OF PERSONNEL: FEATURES, STRUCTURE,
MANAGEMENT
Annotation:
The article deals with motivation of personnel. The authors give the basic theory of labor motivation. The principles on the basis of which the system of motivation is built are analyzed. The fundamentals of the personnel motivation system formation, modern methods and tools of staff motivation at the enterprise are considered.
Keywords: management, personnel, staff motivation, motivation principles, motivation theory,
Система мотивации является составной частью системы управления персоналом организации. Значимость различных частей системы управления определяется конкретной ситуацией, в которой работает предприятие. Не подвергается сомнению тот факт, что разработка эффективной системы форм и методов управления персоналом, возможна лишь при понимании
руководством предприятия того, что побуждает персонал к выполнению трудовых обязанностей, то есть какие побудительные мотивы положены в основу действий персонала.
Мотивация труда представляет собой совокупность условий и обстоятельств, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; систему факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его действий [1].
В теоретических разработках выделяют несколько основных теорий мотивации труда. В таблице 1 приведены их основные положения [2].
Таблица 1 - Основные теории мотивации труда и их основные положения
Теории мотивации Представите ли Основные положения Ограничения
1 2 3 4
Традиционные Ф.У. Тейлор, Г. Лоуренс, Г. Форд Для высокой мотивации необходимо нормировать и организовывать труд, формировать единые условия мотивации, переходить к сдельной оплате труда Основной упор делается на материальное вознаграждение, не учитываются факторы внутренней мотивации
Содержательные: теория иерархии потребност ей А. Маслоу Предложена классификация реализации потребностей человека от низших к высшим: физиологическая, потребность в безопасности, потребность в принадлежности и любви, потребность в признании, потребность в Не четко обозначены критерии смены актуализированных потребностей; потребности более высокого ранга могут иметь большее значение, чем потребности более низких ступеней; отсутствие взаимозаменяемых потребностей и компенсации одних за счет других
само актуализации. По мере удовлетворения низших потребностей приоритеты направляются на реализацию высших потребностей
Теория двух групп факторов Ф. Херцберг Разделение факторов, определяющих экономическое поведение работника на две группы: группа «мотиваторов» - потребность работника в самореализации, продвижении, признании и ответственности; группа «гигиенические» - к ним относятся условия работы, надежность и стабильность компании, справедливое распределение заработной платы и др. Проблемные области теории основаны на методике опроса, который проводился среди ограниченной категории персонала -бухгалтеров и инженерных работников, суть которого сводилась к получению субъективной оценки участников наиболее запоминающихся событий на рабочем месте и их причин. Поэтому не доказано, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала может привести к росту удовлетворенности от выполняемой работы; не определены критерии, при которых запоминающиеся события могут влиять на мотивацию работника в перспективе; нет обоснования уровня оптимального удовлетворения потребностей человека и др.
Трехфак-торная модель Мак-Клеланда Д. Мак-Клеланд На поведение человека влияют три группы потребностей: достижение (стремление достигать целей более эффективно, чем ранее), соучастие (стремление к дружеским отношениям с окружающими), властвование (стремление контролировать людей и процессы, протекающие в его окружении). Потребности не рассматриваются в иерархическом порядке и могут иметь различную степень проявления. Отсутствие анализа взаимосвязи и взаимовлияния потребностей работников
Процессуальные теории: Модель Портера-Лоулера Лоулер Л. Портер Э. Теория основана на описании модели на основе пяти переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Не определена четкая модель приоритетности и взаимосвязи индивидуальных установок. Основной упор делается на проблемах ожиданий и справедливости вознаграждений
Теория справедливости С. Адамс Теория рассматривает определение отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, и затем соотношение его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу Приводятся ограниченные факторы, влияющие на мотивацию труда; присутствует недостаточная прогнозность развития ситуации несправедливости
Так же отдельные авторы рассматривают мотивацию как процесс психической регуляции конкретной деятельности или как целую систему процессов, отвечающих за деятельность. Развиваемые в настоящее время теоретические подходы для повышения эффективности труда предлагают применять не только «карательные» меры, но и «поощрительные», которые и являются главным рычагом системы мотивации, например стимулы (заработная плата), а так же мотивы, к которым относятся внутренние установки человека [3].
Изучение вопроса мотивации и влияние на эффективность труда в последние десятилетия не привели к формированию единого подхода к проблемам разработки мотивационной системы для различных организаций. При неоспоримости самого факта такого влияния, для каждого конкретного предприятия необходимо формировать собственную, уникальную систему мотивации, которая, тем не менее, формируется из стандартных «кирпичиков».
Проектирование системы мотивации строится на принципах, показанных на рисунке 1 [4].
Рисунок 1 - Принципы построения системы мотивации [4]
Решение задачи оптимизации использования человеческих ресурсов возможно только при условии разработки и внедрения подходящей для условий конкретного предприятия системы мотивации персонала. Для характеристики эффективности системы мотивации персонала на предприятии используется ряд показателей:
- приверженность и лояльность персонала к предприятию;
- заинтересованность персонала в конечном результате;
- продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом;
- привлекательность предприятия на рынке труда [5].
Данные показатели отражают состояние системы мотивации и могут быть использованы при регулировании ее в соответствии с планами предприятия, например для балансировки текучести кадров.
Главной задачей при построении эффективной системы мотивации персонала является выработка и закрепление необходимого поведения сотрудников для достижения целей предприятия. Решить данную задачу можно несколькими путями.
Оказание правильного воздействия на существующие потребности персонала и их удовлетворение. Руководитель предприятия при этом должен правильно определить структуру потребностей персонала предприятия и как следствие, построить работающую систему мотивации персонала. Принцип гибкости и адаптивности системы мотивации персонала позволит подстроить ее под каждого сотрудника предприятия.
Руководитель предприятия должен учитывать при этом философию предприятия, организационную культуру и др. элементы внутренней среды предприятия, которые влияют на поведение персонала. Таким образом, будет построена долгосрочная система мотивации, являющаяся основой для стратегического управления предприятием.
Выбор и использование при построении системы мотивации персонала одного из путей приведет к созданию оптимальной системы стимулирования персонала предприятия и позволит достичь поставленных целей.
Система мотивации персонала может применяться к отдельным сотрудникам и ко всему персоналу в целом. Однако удобнее разрабатывать систему мотивации в комплексе, через весь персонал предприятия к отдельному сотруднику и, наоборот, от отдельного сотрудника ко всему коллективу предприятия.
Сотрудник предприятия является при разработке системы мотивации центральным элементом. Мотивация выступает как совокупность мотивов, побуждающих сотрудников к определённым действиям.
В системе мотивации, как части системы управления персонал выступает элементом управления предприятия, субъект - руководитель
предприятия. Управление мотивацией сотрудников на предприятии осуществляется посредством разнообразных процедур и методов.
В системе управления мотивацией сотрудников предприятия на входе находятся интересы предприятия и интересы персонала, на выходе -согласование целей предприятия и персонала.
При осуществлении управления мотивацией персонала необходимо выделить совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно согласовывать цели предприятия и конкретного сотрудника и наиболее полно использовать его потенциал. Использование при построении эффективной системы мотивации различных методов позволяет выяснить экономические мотивы сотрудников, вознаграждать труд в материальной форме и стимулировать дальнейшее развитие мотивов с использованием нематериального стимулирования.
Корректировка трудового поведения персонала осуществляется с использованием различных стимулов. В большинстве случаев влияние различных способов мотивации приводит к ожидаемому руководством эффекту как положительному, так и отрицательному.
Основным мотивом в настоящее время в период кризиса, как и до него, остается денежное вознаграждение сотрудников, далее идут возможность карьерного роста, комфортная атмосфера в коллективе и возможность решать интересные задачи.
Большинство руководителей предприятий считают, что для мотивации персонала достаточно материального вознаграждения. Однако в современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные мотивы также играют очень важную роль.
В настоящее время, существует условное разделение стимулов на материальные и нематериальные, которые используют на различных предприятиях в разных соотношениях, в зависимости от ряда факторов, таких как внешняя и внутренняя среда предприятия, исторически сложившиеся предпочтения, мнение руководства и др.
В практике управления предприятием и персоналом рекомендуется применять «микс» из двух типов и разрабатывать систему мотивирования для предприятия исходя из соотношения различных частей полученного «микса».
Применение комплексных методов диагностики и сочетания подходов позволяет разработать гибкую систему мотивирования персонала предприятия, легко трансформируемую под изменяющиеся условия российской реальности.
Согласно анализу проведенных исследований, мотивация будет эффективна, когда мотивационная доля в структуре дохода сотрудника составляет не меньше 30% дохода работника. Идеальное считается соотношение 60/40, где 60 - фиксированные платежи, а 40 - мотивационные платежи.
Для получения эффекта от внедрения мотивационной системы
сотрудники должны не только понимать поставленную перед ними цель и получаемые дивиденды, но и быть обучены тому, как прийти к поставленной цели, они должны владеть методами работы для ее достижения, а так же быть обеспечены работодателем ресурсами для их достижения.
Использованные источники:
1. Маслоу А. Мотивация и личность // Серия: Мастера Психологии. - СПб.: Изд-во «Питер», 2014. - 400 с.
2. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И Кочетков -М.: Высш. шк., 2013. 383 с.
3. Исазаде О.Т., Алехина Е.С., Тепина Ю.В. Формирование мотивационных инструментов в целях повышения эффективности труда персонала. Экономика современного общества: Актуальные вопросы антикризисного управления: материалы V международной научно- практической конференции (26 января 2017 г.). - Саратов: Издательство ЦПМ «Академия Бизнеса», 2017. - С. 41-45.
4. Дуцяшова, В.П. Мотивация труда в менеджменте/ В.П. Дуцяшова -Кострома: Кострома, 2016. - 64 с.
5. Исазаде О.Т. Повышение эффективности труда персонала за счет мотивационных инструментов. Экономика и социум» №3(34), 2017. С. 48-53.
УДК 331.101.3
Борисова Ю.Г. студент 3 курса факультет «Экономики и Финансов» Северо-Западный институт управления филиал РАНХиГС
Россия, г. Санкт-Петербург МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Аннотация: Система мотивации персонала - одна из базовых составляющих системы управления организацией. От эффективного мотивационного управления человеческими ресурсами зависит успех любой компании. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах. В статье рассматриваются основные методы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.
Ключевые слова: мотивация, методы, стимулирование труда, компания, персонал, сотрудник, мотив.
Borisova Y.G. student
the third year, the Faculty of Economics and Finance North-WestInstitute of Management, branch of RANEPA
Russia, Saint-Petersburg
