CC BY
4036
investment activities in Russian regions: the technique of definition and analysis of interrelations // Investments in Russia. - 2011. - № 4. - P. 118-120.
4. Guseva K. U. Ranking of regions of the Russian Federation on favorable investment climate // Economy Questions. - 2012. - № 6. - P. 90-93.
5. Drozdova V.V. Investment climate in the Russian Federation: issues of investment attractiveness of the
national economy /Finance and credit. - 2012. - № 2.
- Р. 29.
6. Kuzyk B.N., Kushlin V.I., Yakovets U.V. Forecasting, strategic planning and national programming. - M.: publishing house of the Economy, 2009. - Р. 272-273.
7. Smagulova T.M. Method of estimation of investment appeal of region // The Economic science. - 2010. - № 4.
- Р. 117-119.
Губарев Р.В.
кандидат экономических наук, старший преподаватель кафедры экономической теории и социально-экономической политики, ГБОУ ВПО «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан», Россия, г. Уфа
УДК 331
АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
В статье проведен анализ теорий мотивации и стимулирования труда. В результате сделаны выводы, что различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.
Ключевые слова: мотив, стимул, мотивация, стимулирование, потребности, содержательные теории мотивации, процессуальные теории мотивации, мотивационная структура, мотивационный процесс, методы стимулирования.
ANALYSIS OF MODERN THEORIES OF MOTIVATION AND INCENTIVES
This article analyzes the theories of motivation and incentives. As a result, concluded that the various theories of motivation generally do not contradict each other and complement each other, reflecting the diversity and originality of the process of motivation and prejudice need for an integrated approach to this complex problem.
Key words: motive, incentive, motivation, stimulation, needs, substantial theories of motivation, process theories of motivation, motivational structure, motivational process, methods of stimulation.
В экономической литературе до сих пор нет единого мнения по поводу определения сущности определения таких понятий, как «мотивы», «мотивации», «стимулы» и «стимулирование». По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти категории, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации [10, с. 103-107].
На наш взгляд, неправомерно отождествлять понятия «мотив» и «стимул», поскольку мотивы - это внутренние, а стимулы - внешние факторы, влияющие на отношение работников к труду. Мы придерживаемся определения понятия «мотивация», данного авторами книги «Основы менеджмента» [9, с. 360]: «Мотивация -это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри»
человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотива-ционной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий [2].
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, то есть благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности [5].
«Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования» [14, с. 105]. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот
уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше того, что обусловлено трудовыми отношениями). Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда [5].
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [16, с. 121-129].
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на схеме [15].
Результат
удовлетворения
Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мо-тивационный процесс может быть более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благо -состояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива
в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Появилось понимание того, что, если мы хотим, чтобы предприятие работало эффективно, необходимо специально и профессионально заниматься изучением (анализом, исследованием) проблем мотивации персонала. Без этого не будет информации о том, на каком уровне находится мотивация персонала каждого подразделения и коллектива в целом.
Понятия «мотивация» и «стимулирование» используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и для обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности [1, с. 14-19].
Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления. Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать вполне определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с учетом их воспитания и познания.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. В целом эти теории ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами, и вторичных - являющихся по своей природе психологическими.
Согласно Маслоу физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдви-
Факторы, влияющие на удовл
гает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.
По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.
В теории мотивации Мак-Клелланда потребность во власти и успехе может быть расположена между потребностями в уважении и самовыражении в иерархической структуре Маслоу. Потребность в принадлежности к группе соответствует социальным потребностям [9].
В середине 50-х годов прошлого столетия Ф. Герцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Герцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой. Теория мотивации Фредерика Герц-берга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (табл. 1).
Таблица 1
гворенность в работе [9, с. 372]
Гигиенические факторы Мотивации
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и делового роста
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать; по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Таких групп потребностей существует три: потребности существования, потребности связи, потребности роста [2].
Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации [17, с. 453].
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Хотя авторы содержательных теорий внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обязательств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь - поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолен авторами процессного подхода.
Среди процессуальных теорий мотивации наибольшую известность получили теория ожидания, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.
Так, Виктором Врумом была разработана теория ожидания. Ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением [9, с. 376].
Исходя из теории ожиданий мотивация и удовлетворенность, получаемые работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение соответствует результатам его труда.
Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать и работник будет стремиться минимизировать затраты своего труда.
Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и соотносят собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При дисбалансе между вознаграждениями коллег мотивация также снижается. Устранить дисбаланс можно, либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. В модели Портера -Лоулера взаимоувязаны пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий будет зависеть от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в стабильности вознаграждения за свой труд.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [4].
Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и, следовательно, способствует повышению результативности труда [3].
Разработки психолога В. Скиннера легли в основу теории усиления, ключевая идея которой заключается в том, что поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Извлекая уроки из опыта предыдущей работы, работники (служащие) стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелаемому результату.
Одним из современных направлений в мотивации персонала является концепция партисипативно-го управления, которая исходит из того, что удовлет-
воренность работой зависит от заинтересованности индивида принимать участие в различной внутри-организационной деятельности. Получая удовлетворение от возможности самостоятельно принимать решения, как лучше осуществлять свою трудовую деятельность, контролировать количество и качество своего труда, участвовать в рационализаторской деятельности, разрабатывать предложения по повышению уровня работы работников и организации в целом, человек действует с большей отдачей, более качественно и производительно.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выготский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По нашему мнению, все основные положения теории Выготского подходят и для производственной деятельности.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, то есть существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
А.А. Литвинюк разработал мотивационный комплекс-набор причин, мотивирующих трудовую деятельность человека или коллектива [7]. Все мотивы, воздействующие на поведение людей в трудовом коллективе, А.А. Литвинюк объединил в пять групп: мотивы приобретения (МП); мотивы безопасности (МБ); мотивы энергосбережения (МЭ); мотивы подчинения (МП); мотивы удовлетворения (МУ).
Мотивы приобретения базируются на получении вознаграждения за результаты деятельности; мотивы безопасности - на стремлении индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления; мотивы энергосбережения - на выборе вида деятельности, требующего меньших затрат сил и напряжения; мотивы подчинения - на зависимости работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний; мотивы удовлетворения - на получении положительных эмоций от процессов и результатов труда. Сила воздействия разных групп мотивов неодинакова в различные периоды времени и зависит от конкретных обстоятельств.
При равной силе мотивов побеждает тот, который быстрее реализуется.
Еще один известный специалист, уделяющий внимание проблемам мотивации, - А.Я. Кибанов. Исследуя группу ведущих мотивов, определяющих поведение работника, он именует ее «мотива-ционным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации» [17, с. 459]. По его мнению, мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Механизм манипулирования стимулами должен быть адекватен механизму мотивации работника [17, с. 464].
После краткого изложения ключевых идей имеющихся теорий мотивации, по-разному объясняющих поведение человека, рассмотрим вопросы о стимулах и стимулировании.
Как уже отмечалось выше, стимулами называют внешние факторы, влияющие на действия работников или коллективов, на их отношение к труду, изменяя их установки и интересы. Побуждение к деятельности составляет суть стимулирования. Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [6, с. 87].
Из имеющейся по вопросам стимулирования литературы можно взять за основу для анализа труды М. Мароши [8] и Д.С. Синка [13]. Стимулы, имея важное значение в удовлетворении потребностей человека, принимают четыре основные формы: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Из административных методов принуждения, применяемых на предприятиях, можно назвать такие, как замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы. К материальному поощрению относятся такие стимулы, как заработная плата, вознаграждения за результаты, премии, компенсации, ссуды на строительство жилья и др. Моральное поощрение направлено на удовлетворение духовных потребностей человека и имеет формы благодарности, почетной грамоты, доски почета, почетного звания, ученой степени, диплома, правительственной награды и др. Самоутверждение является самым сильным стимулом из всех известных и имеет формы авторского изобретения, диссертации, съемки фильма, получения второго образования и др.
Помимо традиционного деления стимулов на материальные и моральные, М. Мароши классифицирует их также в зависимости от их отношения к сти -мулируемому действию и цели стимулирования.
В свою очередь, стимулы в зависимости от их отношения к стимулируемому действию делятся на две группы. Стимулы первой группы могут быть как материальными, так и моральными, а применяют их после определенного действия в форме поощрения определенных действий, достигнутого результата или фактического отношения к делу. Стимулы второй группы используют для создания такой ситуации, которая приведет к желаемым действиям или вызовет соответствующее отношение к делу. Таким образом, стимулы первой группы следуют за стимулируемыми действиями, а стимулы второй группы вызывают стимулирующее действие.
Стимулы (по М. Мароши) можно классифицировать и по их связи со стимулируемой целью, то есть исходить из того, достижению каких целей служат
Методы стимулирования резуль
стимулы. Стимулирующими целями могут быть поощрение части работы, достижение определенных показателей (выполнение плана производства, соблюдение сроков, качества и др.) или поощрение отдельного работника или коллектива. Важно отметить, что стимулы любого вида оказывают комплексное воздействие, как материальное, так и моральное. Различные виды стимулов могут сочетаться, дополнять друг друга, быть эквивалентны.
Д.С. Синк все методы стимулирования результативности труда классифицирует на экономические (прямые и косвенные) и неденежные. Все они подразделяются также на индивидуальные и групповые. Конкретный состав методов стимулирования по каждому виду приводится в табл. 2.
Таблица 2
ативности труда (по Д.С. Синку)
Виды методов Индивидуальные Групповые
Экономические (прямые) Сдельная оплата Повременная оплата Премия за рационализаторство Плата за отсутствие прогулов Плата за обучение Распределение прибыли (системы Скэнлона, Ракера, Импрошейр)
Экономические (косвенные) Льготное питание Доплата за стаж Премии Дополнительные выплаты Групповые премии
Неденежные Заработанные отгулы Гибкие рабочие графики Обогащение труда Оценка результативности Продвижение по службе Обучение Программы повышения качества трудовой жизни Бригады производительности Охрана труда Кружки качества Бездефектная работа Информация от потребителей
Дополнением к табл. 2 служит табл. 3, в которой М. Вудкок и Д. Фрэнсис в двух блоках представили факторы регуляторов мотивации и главных мотиваторов [12, с. 24]. Факторы - регуляторы мо-
тивации могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими. Факторы - главные мотиваторы увеличивают заинтересованность работников.
Таблица 3
Гигиенические факторы (регуляторы мотивации) и мотивационные факторы (главные мотиваторы)
(по М. Вудкоку и Д. Фрэнсису)
Регуляторы мотивации
1. Рабочая среда 2. Вознаграждение 3. Безопасность
Рабочее время Уровень шума Фоновое звучание музыки Зарплата и прочие выплаты Выходные Опасение стать лишним Ощущение своей принадлежности к компании
Эргономика Столовая Дизайн Удобства Чистота Физические условия работы Дополнительные выгоды Системы медобслуживания Социальные проблемы Уважение и одобрение Отношения с окружающими Сведения о том, как в компании обращаются с работниками
Продолжение таблицы 3
Главные мотиваторы
4. Личное развитие 5. Чувство причастности 6. Интерес и вызов
Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обслуживания Обратная связь Владение Подача информации Консультации Совместное принятие решений Коммуникация Представительство Интересные проекты Развивающий опыт Возрастающая ответственность Обратная связь с продвижением к цели
Анализ имеющихся теорий мотивации, форм и методов стимулирования работников к эффективной работе приводит к необходимости учитывать мотива-ционную структуру работающих в каждой их группе, подразделении предприятия с тем, чтобы побуждать их к активной деятельности, опираясь на оправдавшие себя на практике методы и способы побуждения.
Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.
Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь, это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации [11].
Список литературы:
1. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Яры-гин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2005. - № 11.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.
3. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. - 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2007. - 464 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егор-шин. - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.
5. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2000. - 575 с.
6. Зубкова А. Нормирование труда в условиях становления рыночных отношений // РЭЖ. - 2000. - № 11.
7. Литвинюк А.А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности. - М.: МГУК, 1997.
8. Мароши М. Организация. Стимулирование. Эффективность. / Пер. с венг. - М.: Экономика, 1981. - 208 с.
9. Мескон Н., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 704 с.
10. Мисникова Л.В. Мотивация труда: виды, направления гармонизации / Л.В. Мисникова // Белорусский экономический журнал. - 2004. - № 2.
11. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика: Дис. ...докт. экон. наук. 2008. - 341 с.
12. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Никола-енко. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997. - 150 с.
13. Синк Д.С. Управление производительностью. -М., 1989. - 528 с.
14. Стуканова И.П. Менеджмент: учебное пособие. -М.: МГИУ, 2005. - 224 с.
15. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007. - 696 с.
16. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2002. - 563 с.
17. Экономика и социология труда: учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 584 с.
List of literature:
1. Bogdanov Y.N., Zorin Y.V., Shmonin D.A., Yarygin V.T. Motivation of the personnel // Quality management methods. - 2005. - № 11.
2. Genkin B.M. Labour Economies and Sociology: Studies. For higher education institutions / B.M. Genkin. -7th prod., added - M.: Norma, 2007. - 448 p.
3. Genkin B.M. Organization, rationing and compensation at the industrial enterprises: The textbook for higher education institutions. - M.: 4 prod., changed and added
- M.: Norma, 2007. - 464 p.
4. Egorshin A.P. Human resource management / A.P. Egor-shin. - 5th ed. - N. Novgorod: NIMB, 2007. - 1100 p.
5. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A. and oth. Technology of human resource management. - M.: Examination, 2000. - 575 p.
6. Zubkova A. Rationing labor under conditions of market relations // Russian economic journal. - 2000. - № 11.
7. Litvinyuk A.A. Motivational complex of work. - M.: MSUC, 1997.
8.MarosiM. Organization. Stimulation. Efficiency. / Translation from Hungarian. - M.: Economy, 1981. - 208 p.
9. Meskon N., Albert M., Hedouri F. Management bases.
- M.: Delo, 2002. - 704 p.
10. Misnikova L.V. Motivation of work: types, harmonizations / L.V. Misnikova // Belarusian economic magazine. - 2004 . - № 2.
11. Mitrofanova E.A. Development of system of motivation and stimulation of work of the personnel of the organization: theory, methodology, practice: Dissertation for the degree of Doctor of Economics. - 2008. - 341 p.
12. Management Psychology: Lectures / L.K. Averch-enko, G.M. Zalesov, R.I. Mokshantsev, V.M. Niko-laenko. - Novosibirsk: NSUEM; M.: INFRA-M, 1997.
- 150 p.
13. Sink D.S. Management of productivity. - M., 1989.
- 528 p.
14. Stukanova I.P. Management: Manual. - M.: MSIU, 2005. - 224 p.
15. Personnel Management: Textbook for Universities / Edited T.Y. Bazarov, B.L. Eremina. - M.: Banks and Exchanges: UNITY, 2007. - 696 p.
16. Tsvetaev V.M. Human resource management / V.M. Tsvetaev. - SPb.: St. Petersburg, 2002. - 563 p.
17. Labour Economics and Sociology: The textbook / Under edition of the Doctor of Economics, the prof. A.Y. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2012. - 584 p.
