CC BY
47
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ПОСРЕДСТВОМ МОТИВАТОРОВ ТРУДА СОТРУДНИКОВ
М.Н. Васильева, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10888
Аннотация. В данной статье рассмотрены понятия «трудовой потенциал» и «мотивация», изучена их взаимосвязь и влияние на деятельность организации. Охарактеризованы основные теории мотивации персонала. Рассмотрены содержательные и процессуальные теории мотивации. Выявлена доминирующая роль моральной мотивации в управлении персоналом.
Ключевые слова: трудовой потенциал, мотивация персонала, управление персоналом, содержательные теории мотивации, материальная мотивация, моральная мотивация.
В современном мире все уже признали тот факт, что успех организации зависит не от размеров финансовых ресурсов, а от количества и качества человеческих ресурсов и кадрового потенциала.
Также недостаточно организации просто обладать необходимым количеством качественного кадрового потенциала. Предприятию нужно постоянно заниматься эффективной работой по его развитию и улучшению.
Что же такое «кадровый потенциал»? На данный момент нет единого мнения об этом понятии, из чего оно состоит и для чего нужно. Определения авторов немного рознятся. Рассмотрим некоторые из них.
Дадыкина Е.М. считает, что кадровый потенциал, как важная составляющая часть экономического потенциала предприятия, по своей сути характеризует те знания, способности и умения, которые реализуются в процессе трудовой деятельности работниками [1].
Коноплева Г.И. рассматривает кадровый потенциал организации как основную часть трудового потенциала. Кадровый потенциал включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала. Он характеризует объем социальных знаний, умений, навыков, компетенций работников. Кадровый потенциал - подсистема трудового потенциала [2].
Неверкевич Д.О. считает, что кадровый потенциал предприятия - это знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а также те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы, но которые пока еще не востребованы процессом производства [3].
Можно заметить что, все они ставят кадровый потенциал важным источником развития и достижения успеха любой компании. Персонал - это важнейший ресурс и фактор производства. Потенциал - наличие скрытых возможностей или способностей в различных сферах деятельности [4; 5; 6].
Обобщенно можно сказать что, кадровый потенциал - это определенные возможности персонала (как открытые, так и скрытые) для достижения различных целей (как личных, так и организации).
Чтобы кадровый потенциал работал на компанию необходимо понимать, что все действия работников определяются внутренними стремлениями и желаниями, следовательно, ими можно управлять с помощью мотивации.
Независимо от качества образования, качества работы сотрудника, стажа работы, личностных характеристик, организации нужно постоянно работать над поддержанием и развитием трудового потен-
циала. Основной способ его наращивания - управление мотивацией персонала.
Существует огромное количество подходов и теорий мотивации персонала. Среди авторов теорий необходимо назвать
A. Маслоу, Ф.У. Тейлора, Ф. Герцберга, Л. Макклелланда, Д. Мак-Клеланда,
B. Врума и др.
Рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации.
К содержательным теориям мотивации относятся теория потребностей А. Маслоу (на основе исследования человеческих потребностей построена «пирамида потребностей», в которой движение идет с удовлетворения более низких «базовых» потребностей к более высоким), теория существования К. Альдерфера (разделение потребностей на группы потребностей в безопасности и физиологических потребностей, восхождение от более конкретных потребностей к менее), теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда (потребности во власти, успехе и причастности), теория двух факторов Ф. Герцберга (гигиенические факторы мотивации и мотивирующие факторы).
К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий В. Врума (человек должен надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению потребности. Наличие потребности не является единственным условием мотивации), теория справедливости Д. Адамса (люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознагра-
аналогичную работу), теория Л. Портера -Э. Лоулера (результативный труд ведет к удовлетворению работников, т.е. является причиной удовлетворения, а не его следствием) [7].
Можно выделить доминирующую роль моральной мотивации в развитии кадрового потенциала. Идея о том, что факторы мотивации имеют психологическую основу, была впервые озвучена Ф. Герцбергом [8].
Сегодня предприятия считают, что за-мотивировать сотрудников можно в большей части случаев только материально, забывая о том, что можно поднять уровень заинтересованности сотрудника в качественной работе даже обычным «добрым словом» и похвалой. Необходимо не забывать о нематериальной мотивации и активно работать с этим ресурсом [9].
Можно сделать вывод, что роль мотивации в развитии кадрового потенциала имеет значительную роль, хотя бы потому, что с помощью мотивации можно повлиять на эффективность каждого отдельно взятого сотрудника и на работу организации в целом.
Идеальной системы мотивации нет. Каждым сотрудником могут двигать различные мотивы. Если грамотно подойти к этому вопросу и подойти к вопросу мотивации как к искусству управления, найти подход к сотрудникам, научиться их вдохновлять, то можно выстроить грамотную, основанную на реальных потребностях персонала систему, которая будет двигать всю организацию вперед.
ждением других людей, выполняющих
Библиографический список
1. Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. - 2017. - №8. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 14.09.2020).
2. Коноплёва Г.И., Борщенко А.С. Понятие кадрового потенциала и стратегия его развития // Альманах современной науки и образования. - 2014. - №2. - С. 86-88.
3. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: Автореф. дис.: 09.04.2008 / Д.О. Неверкевич. - Москва: ННОУ «Московский гуманитарный университет», 2008. - 23 с.
4. Балынская Н.Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н.Р. Балынская, Н.В. Кузнецова, О.Н. Синицына // Вопросы управления. - 2016. -№ 2 (20). - С. 214-220.
5. Котова Е.В. Управление развитием кадрового потенциала организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2016. - № 29.
6. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://docplayer.ru/43969148-Trud-i-zanyatost-l-s-chizhova-trudovoy-faktor-v-makroekonomicheskih-prognozah.html (дата обращения: 20.11.2020).
7. Лымарева О.А., Беленцова Ю.Н., Лымарев М.А. Теоретико-категориальный подход к изучению мотивационной системы управления персоналом // Экономика: теория и практика. - 2020. - №3 (59).
8. Всяких Ю.В. Управление развитием кадрового потенциала в организации / Ю.В. Всяких, А.Р. Строкова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2016. - № 12-2.
9. Ремизова Д.Ю. Особенности нематериальной мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. - 2017. - № 11. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2017/11/84775 (дата обращения: 20.11.2020).
MANAGING THE DEVELOPMENT OF THE COMPANY'S LABOR POTENTIAL
THROUGH EMPLOYEE MOTIVATORS
M.N. Vasileva, Student
O.A. Lymarewa, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. This article discusses the concepts of "labor potential "and" motivation", examines their relationship and impact on the organization's activities. The main theories of staff motivation are described. The content and procedural theories of motivation are considered. The dominant role of moral motivation in personnel management is revealed.
Keywords: labor potential, personnel motivation, personnel management, meaningful theories of motivation, material motivation, moral motivation.
