CC BY
606
СОВРЕМЕННЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА
П.В. Худякова, магистрант О.В. Аршанская, канд. псих. наук, доцент Сахалинский государственный университет (Россия, г. Южно-Сахалинск)
DOI:10.24411/2411-0450-2020-10069
Аннотация. В данной статье рассматриваются понятие и сущность мотивации персонала. Описываются современные терии мотивации и их особенности. В рамках выполненного исследдования, авторами обозначена проблема современной системы мотивации персонала. Приводятся примеры используемых систем мотивации и результаты анализа степени удовретворённости работой профессионалов в России.
Ключевые слова: мотивация, персонал, современные методы, теории, исследования.
Мотивация персонала - это один из методов увеличения производительности труда. Мотивация труда персонала - это ключевое направление кадровой политики каждого предприятия. Самая эффективная система мотивации работников, является «мотивация на результат». Итоги деятельности работников определены при помощи КР1 (Ключевых показателей эффективности). Мотивация персонала и КР1 дают возможность значительно улучшить производительность и эффективность деятельности компании. Большая часть теоретиков систем мотивации пришли к выводу, что лишь мотивация на итог является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а работникам дает возможность увеличивать и получать доход в четкой зависимости к усилиям, которые были приложены.
Мотивация труда - это комплекс мотивов и потребностей, которые побуждают человека активизировать собственную деятельность в конкретном направлении. Мотивацию труда делят на административную, моральную, материальную. Система мотивации являет собой связь меж нематериальными и материальными стимулами, которые направляются на высокопроизводительный и качественный труд сотрудников предприятия [3].
С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.
С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей [1].
Поскольку нашей целью является обзор процессов и методологии воздействия руководства службы управления персоналом на индивидов для повышения их трудовой заинтересованности, то простым и точно отражающим сущность процесса мотивации является первое определение, предложенное М.Х. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури.
То есть, мы рассматриваем мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.
Система мотивации персонала и построения эффективной организации находится сейчас на стадии трансформации функции.
В современном мире можно часто услышать, что у людей нет мотивации. Но у
человека мотивация есть всегда. Вопрос, какого она знака.
Есть люди, у которых мотивация находится на, так называемом, автоматическом уровне: «сказали - сделал». Соответственно, внешняя мотивация - это отрицательная мотивация, она не дает нам особых прорывов с точки зрения роста и профессионализма сотрудника. Навязанный мо-тивационный статус - угроза страха, это также отрицательная мотивация. Давайте пропишем «кнут» и «пряник», но пряник в виде премирования и социальных пакетов - это также негативная мотивация.
Зачастую простое повышение заработной платы на крупном предприятии не ведет к росту производительности труда, повышению показателей заинтересованности работника и может быть негативным способом мотивации. Мотивация персонала лишь с помощью денежного вознаграждения - это как раз ситуация, когда другая компания предложит сотруднику больше -он встанет и уйдет, а рассматриваемая компания не получает ни роста производительности, ни вовлеченности.
С другой стороны, построение системы согласованной интегрированной мотивации, когда работодателю понятны внутренние потребности сотрудника и компании и сотрудник активно мотивирован на изменения в компании могут быть весьма эффективны.
Существует множество способов заставить человека работать лучше. Конечно же, любой уважающий себя руководитель должен основательно их изучить. Стимулирование персонала - это нечто более сложное, чем кажется. Не будем забывать о том, что речь идет о работе с живыми людьми, которые многим отличаются друг от друга, преследуют различные цели, обладают различными способностями [4, с. 252].
Есть наиболее известные теории мотивации, которые и легли в основу образования разных видов мотивации сотрудников:
Теория Ф. Герцберга. Как считает Герцберг, самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и
содержание труда (например, удовлетворение работой).
Теория Ф. Тейлора. По его мнению, работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня. Для более качественного управления должны присутствовать такие факторы:
- почасовая оплата;
- принуждение;
- определенные нормы выполненной работы;
- определенные правила, которые описывают порядок поставленных задач.
Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти. Те руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.
Теория А. Маслоу. Работники на предприятии удовлетворяют свои иерархичные потребности. То есть, от низжих к высшим:
1. Физиологические, как еда, питье, тепло, то есть способы выживания;
2. Безопасность. Желания сохранить физиологические начала для поддержания достигнутого уровня жизни;
3. Любовь. Желание быть принятым в обществе, коллективе;
4. Признание. Желание быть уважаемым человеком в обществе;
5. Самореализация. Желание быть лучше.
Есть множество других теорий, но у всех есть одно общее понятие: есть определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии [2, с. 15].
Теория поколений была создана в 1990-е гг. американскими учеными - историками и социологами Нейлом Хоувом (Nail Howe) и Вильямом Штраусом (William Strauss).
Н. Хоув и В. Штраус выдвинули точку зрения (сделал допущение), что люди примерно одного возраста имеют схожие ценности, им можно предложить примерно одинаковые наборы стимулов. Для этого Н. Хоув провел классификацию сотрудни-
ков по нескольким группам и предложил для каждой группы свои стимулы. Российский специалист по мотивации Н. Самоукина развила эту теорию.
Предложенная теория находит применение в практике управления сотрудниками современных организаций. Это хороший инструмент для планирования потребности компании в персонале и прогнозирования вопросов привлечения специалистов.
Принципиально представления о мотивации можно свести к трем ключевым концепциям.
1. «Допсихологические» представления о мотивации основаны на том, что каждому человеку свойственно использовать любую возможность для улучшения своего положения, поэтому человек будет стремиться работать больше и лучше, чтобы повысить размер оплаты или избежать его снижения. Ограниченность этих представлений уже описана в разделе «Подходы к мотивации персонала в организации».
2. Процессуальные теории мотивации предполагают, что поведение человека определяется ситуацией (ожидаемой и фактической) и индивидуальными особенностями восприятия ситуации. К процессуальным относятся теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Стей-си Адамса, модель Портера-Лоулера и др.
3. Содержательные теории мотивации опираются на предположение, что поведение человека определяется не только материально-экономическими факторами. Согласно этим представлениям каждый человек имеет свой собственный индивидуальный набор потребностей, в зависимости от которых и проявляется его поведение. К содержательным теориям в первую очередь относят иерархию потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторную модель Фредерика Герцберга, теорию Дэвида МакКлелланда и пр. Эти теории будут рассмотрены ниже [5].
Материальные и нематериальные факторы мотивации и демотивации персонала.
Материальные факторы мотивации:
1. Достойное денежное вознаграждение.
2. Бонусы за выполнение целей (КР1).
3. Медицинское страхование (ДМС)
Нематериальные факторы мотивации:
1. Профессиональный рост и развитие.
2. Личность руководителя.
3. Разноплановые и интересные зада
Способы мотивации персонала предприятий чаще всего организуются в единую систему поощрений, простую и понятную всем. Главные критерияи оценки в этой системе - показатели эффективности производства: именно по ним определяется уровень премирования, возможность прохождения обучения, получение ценных подарков. Основные способы поощрения прописываются в коллективном договоре (или трудовом контракте), особенно, это касается материальных видов поощрений. При управлении персоналом предприятия на индивидуальный уровень могут выноситься различные виды нематериальных поощрений. Например, похвала руководителя, включение сотрудника в кадровый резерв предприятия. Системы мотивирования предприятий, занимающихся выпуском продукции, в большинстве случае, просты и понятны. Выполнение плана, внедрение новых эффективных технологий, повышение качества продукции - основные критерии для оценки успешности или неуспешности сотрудников [6].
Способы эффективной мотивации для персонала, работающего в организации, должны выбираться более тщательно и индивидуально. Проблема состоит в сложности оценки эффективности работы каждого из сотрудников. Штат большинства организаций - работники интеллектуального труда, который достаточно сложно поддается объективной оценке. Для стимулирования персонала организаций в наборе инструментов менеджера должны быть все виды: материальные и нематериальные. При этом особенно эффективным будет индивидуальный подход, при котором руководитель имеет четкий психологический портрет каждого своего подчиненного. Это позволит максимально результативно применять не только общие способы поощрения (премии, турпутевки, социальный пакет), но и индивидуальные, дающие сотруднику возможность ощутить свой личный успех в данной организации.
Чтобы способы мотивации персонала, применяемые в компании, давали желаемый эффект, необходимо постоянно оценивать их эффективность. Для этого проводится анализ способов мотивации для персонала в организации, который состоит из нескольких ключевых направлений: изучение текущего состояния системы мотивирования компании; оценка эффективности системы стимулирования; разработка мероприятий по устранению выявленных проблем; оценка качества управленческих решений; контроль выполнения мероприятий. При анализе качества системы мотивации персонала важно сохранять максимальную объективность, особенно в оценке влияния стимулирования на результаты трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника. Для этого необходимо точно оценить вклад каждого работника в успех предприятия, а также провести корреляцию личных достижений с показателями работы компании.
Международная рекрутинговая компания Hays опубликовала результаты исследования мотивации и удовлетворенности работой профессионалов в России -Motivation&Job Satisfaction Report. Результаты исследования, посвященные сверхурочной работе, балансу работы и личной жизни, атмосфере в коллективе, уровню заболеваемости сотрудников, снижению уровня рабочего стресса и профессиональному выгоранию [7].
87% профессионалов работают сверхурочно и только 12% из них получают за это компенсацию согласно ТК РФ:
- 52% респондентов основной причиной переработки указали отсутствие ресурсов для делегирования задач;
- 31% сотрудников считают, что руководство никак не помогает им справиться со стрессом на работе;
- 57% респондентов за последние три года задумывались о смене деятельности, а 48% думали о перерыве в карьере.
Выбор данной темы научной статьи обусловлен огромным значением, которое мотивация персонала имеет для любой организации. Ни одна компания не может преуспеть без работающих с полной самоотдачей сотрудников, без приверженности персонала компании ее целям, миссии, принципам. Поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению психологии поведения человека на работе.
Основная причина низкой эффективности системы мотивации состоит либо в том, что при ее разработке не была учтена специфика конкретной компании, либо же она скопирована без адаптации с успешных компаний или из литературы.
Анализ результатов исследования Международной рекрутинговой компании Hays также показал, что даже в рамках такой четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания. Также хотелось бы отметить, что существование отрицательной мотивации (штрафы, лишение премии, публичные нарекания) негативно влияет на потенциал сотрудников.
Важнейшим элементом кадровой политики ЗАО должна стать система материального стимулирования персонала, которая обеспечивает достижение стратегических целей компании на основе установления взаимосвязи между результатами работы общества и индивидуальным вкладом каждого работника.
Таким образом, проанализировав теории мотивации и ознакомившись с результатами исследования, можно сделать вывод, что мотивация персонала играет не маловажную роль в жизни любой трудо-
вой сферы.
Библиографический список
1. Для чего нужна мотивация персонала? - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://шsbuh.ru/?page=artide&item=874
2. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2012. - №5. - С. 12-17.
3. Мотивация труда. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://yandex.ru/turbo?text=https%3A%2F%2Fbiznes-prost.ru%2Fmotivaciya-truda.html&d=1
4. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 638 с.
5. Современные теории мотивации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://studme.org
6. Способы мотивации. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://hrhelpline.ru/sposoby-motivacii-personala/
7. Hays motivation&job satisfaction report исследование мотивации и удовлетворенности работой профессионалов в России. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://cloud.mail.ru/public/cdts/evqf5ipzh (97страниц)
MODERN CONCEPTS OF THE LABOR MOTIVATION SYSTEM P.V. Khudyakova, Graduate Student
O.V. Arshanskaya, Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor Sakhalin State University (Russia, Yuzhno-Sakhalinsk)
Abstract. This article discusses the concept and essence of staff motivation. Describes the modern theory of motivation and their features. In the framework of the study, the authors identified the problem of the modern personnel motivation system. Examples of the motivation systems used and the results of the analysis of the degree of satisfaction with the work ofprofessionals in Russia are given.
Keywords: motivation, personnel, modern methods, theories, research.
