Мотивация в развитии современного персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 33

И.П. Снесарева

Студент 3 курса ФГБУВО РАНХиГС при Президенте Российской Федерации

Г. Хабаровск, РФ E-mail: ilonasp19@mail.ru Научный руководитель: Т.А. Лукасевич Доцент кафедры менеджмента и предпринимательского права, Декан факультета государственного и муниципального управления

г. Хабаровск E-mail: tatianaal27@mail.ru

МОТИВАЦИЯ В РАЗВИТИИ СОВРЕМЕННОГО ПЕРСОНАЛА

Аннотация

Данная статья посвящена некоторому рассмотрению особенностей процессов мотивации в развитии современного персонала. Отмечено, что реализация системы стимулирования в практике функционирования современной организации должно базироваться необходимости комплексного сочетания материальных факторов и факторов нематериального порядка.

Ключевые слова Персонал, управление, менеджмент, факторы, теории мотивации

MOTIVATION IN THE DEVELOPMENT OF MODERN PERSONNEL

Abstract

This article is devoted to some consideration of the features of the processes of motivation in the development of modern staff. It was noted that the implementation of the incentive system in the practice of the functioning of the modern organization should be based on the need for a complex combination of material factors and nonmaterial factors.

Keywords

Personnel, management, management, factors, theories of motivation

Осуществляя обоснование актуальности поставленной проблемы, отметим следующее: мотивация персонала отвечает за целесообразность труда. Все зависит от качества и целевой направленности мотива. Их воздействие будет проходить с разнообразной силой, как вызывая активность человека, так и с отсутствием механизма стимулирования трудовой деятельности.

Значение мотивации состоит в подборке эффективного способа и метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный результат, учитывая мотивационные установки работника, их личностный потенциал и профессионализм.

Описывая проблему исследования, сформулируем: при всей научной базе - имеет место существенный комплекс теорий и концептов мотивации - выработать некий «универсальный» механизм мотивации современного персонала, который мог бы быть инкорпорирован в практику любого субъекта хозяйствования затруднительно, если вообще возможно.

Вместе с тем, полагаем, общие аспекты мотивации в развитии современного персонала могут быть выделены.

Всю совокупность методов мотивации сотрудников в компаниях справедливо дифференцировать на две большие группы: методы материального и методы морального стимулирования.

Реализация системы стимулирования в практике функционирования современной организации

должно базироваться на том факте, что использование только лишь материальных факторов не является эффективным и достаточным.

Практика материального стимулирования данной категории работников должна быть детерминирована системой премирования по результатам труда, должны иметь место способы поощрения того или иного работника лично: доплаты за переработки, за сверхурочный труд, за исполнение работниками своих обязанностей на стабильно высоком качественном уровне.

Вместе с тем, материальное стимулирование, поощрение «синих воротничков» (равно как и «белых») непременно должно носить именно избирательный и объективный характер: премии, надбавки и пр. дополнительные выплаты сотрудники должны получать действительно заслуженно, индивидуально, по результатам деятельности за некоторый период времени.

Вторым элементом вовлечения, мотивации и стимулирования работников является нематериальное стимулирование.

Моральное стимулирование можно трактовать в контексте практики удовлетворения творческих потребностей работников. Здесь можно обратиться к теории Маслоу, которая детерминирована общей логикой: каждый человек имеет пять базисных категорий потребностей - от физиологических до потребностей к самореализации.

Фактически имеет место определенная динамика: субъект - индивид, работник - удовлетворяя собственные потребности, расположенные на низшем уровне, становится заинтересованным и способным к тому, чтобы начать деятельность в направлении удовлетворения потребностей качественно более высокого уровня, характера, содержательности.

Объективно: наниматель, работодатель обнаруживается заинтересованным в том, чтобы воздействовать на работников с тем, чтобы у них «актуализировались» потребности «высшего» порядка. Именно такой мотивированный работник, соотнося цели организации, свои должностные обязанности, спектр собственных мотивов, ценностных ориентиров способен демонстрировать максимально эффективный и продуктивный труд.

В разрезе практики осуществления системы морального мотивирования и стимулирования целесообразно использовать такие способы поощрения как организация совместного (с коллегами) проведения досуга и отдыха (выезды на природу, поздравления с днями рождения, корпоративные праздники).

Не менее интересна теория, сформулированная В.Врумом.. Здесь обращают внимание на следующий аспект: мотивация эффективна тогда, когда человек, имея неудовлетворенною потребность, полагает, что выбранный и реализуемый им способ ее достижения окажется результативным.

Основа в том, что индивид убежден: выбранный им способ действий эффективнее, продуктивен, способен иметь конечный позитивный результатю

С другой стороны, имеет место двухфакторная теория Герцберга: ее логика обусловлена выделением двух категорий факторов: гигиенические и мотивирующие. Первые детерминированы характеристиками той среды, в которой протекает профессиональная деятельности.

Вторые определятся собственно характером этой деятельности, характером работы.

Следует - в контексте «нивелирования узких мест» данной теории - создать специфическую «пропорцию» мотивирующих и гигиенических факторов.

Таковы формы комплексной - материальной и моральной - мотивации.

Формулируя некоторые общие выводы, обобщающие авторскую позицию, отметим: практика мотивации персонала современных компаний есть феномен синкретичный, комплексный и сложно иерархически организованный. [1]

Полагаем, что мотивация в развитии современного персонала непременно должна быть:

• во-первых, комплексной (теории Маслоу, Врума, Герцберга и мн. др. - являются в этом контексте значимым базисом);

• во-вторых, системной, последовательной, всесторонней. Важно, кроме прочего чтобы принятая в

конкретной организации практика стимулирования и мотивации не была статичной, но восприимчивой в динамке внутренней и внешней среды конкретной организации.

Список использованной литературы: 1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М., НОРМА, 2016.

© Снесарева И.П., 2019

УДК 338.465

Н.А. Солопова

докт. экон. наук, доцент НИУ МГСУ,

г. Москва, РФ E-mail: ushanovan@mail.ru

ПРЕДПОСЫЛКИ ПРИМЕНЕНИЯ СБАЛАНСИРОВАННОГО ПОДХОДА ДЛЯ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНЫМ КОМПЛЕКСОМ

Аннотация

Актуальным направлением повышения эффективности управленческой деятельности жилищно-коммунального комплекса (ЖКК) является применение сбалансированного подхода. Он позволит усилить гибкость и динамичность системы управления организациями ЖКК, упреждающую реакцию на изменение внешней среды, наличие алгоритмов принятия оптимальных согласованных управленческих решений. Создание такой системы позволит значительно увеличить эффективность функционирования ЖКК в целом и предприятий в его составе, в частности.

Ключевые слова:

Сбалансированное управление, жилищно-коммунальный комплекс, сбалансированность,

субъекты рынка, управленческие решения

На современном этапе развития рыночных отношений становится все более очевидной необходимость смены методологического подхода к управлению жилищно-коммунальным комплексом и построения новой, более совершенной системы управления. Такая система управления должна способствовать обеспечению эффективного развития ЖКК и конкурентоспособности выполняемых им услуг.

Проведенные исследования показали, что наиболее приемлемой моделью управления ЖКК на современном этапе является система управления на основе использования сбалансированного подхода к производственно-хозяйственной деятельности предприятий ЖКК.

С точки зрения практического подхода, интерес представляют исследования, проведенные Гершуном А. и Горским М. «Технологии сбалансированного управления» и Кандалинцевым В.Г. «Сбалансированное управление предприятием», которые в своих работах излагают основные принципы методики Сбалансированной системы показателей (ССП), анализируют существующие подходы к внедрению ССП и описывают практический опыт отечественных компаний по их реализации.

Авторы ССП (Каплан Р. и Нортон Д.) считают, что для учета изменений во внешней среде необходима система показателей, базирующихся как на финансовой, так и нефинансовой организационно-экономической информации.

Несоответствие системы только финансовых параметров современным требованиям управления привело в начале 1999-х годов к проведению серии исследований в области методик измерения эффективности деятельности бизнеса, с учетом внешних и внутренних взаимосвязей бизнес-процессов, а