CC BY
179
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В СФЕРЕ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ
О.А. Лыморева, канд. экон. наук, доцент А.А. Мирошникова, студент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10608
Аннотация. В статье рассматриваются основные теории мотивации и стимулирования персонала с целью разработки оптимальной модели мотивации работников в сфере розничной торговли в России, с учетом культурных, социальных, психологических и экономических особенностей.
Ключевые слова: мотивация персонала, розничная торговля, модель мотивации персонала, мотив, стимул.
Сфера розничной торговли является одной и динамичных и быстроразвивающих-ся сфер экономики в России. Почти в каждом населенном пункте открыты торговые центры, магазины большой вместимости и различные торговые точки. Вследствие этого можно заключить, что сфера розничной торговли дает наибольшее количество рабочих мест в настоящее время. Поэтому необходимо озвучить ряд особенностей рынка труда в сфере розничной торговли: во-первых, это высокий уровень текучести кадров, в особенности торгово-оперативного персонала: продавцы, кассиры, продавцы-консультанты, во-вторых, наличие высокого уровня конкуренции на рынке труда, в-третьих, это низкая социальная престижность торговых профессий в обществе. Частая смена торгово-оперативного персонала воспринимается руководством предприятий розничной торговли как норма, объясняемая низким имиджем сферы торговли. Именно эта проблема не позволяет должным образом подготовить и внедрить персонал с высоким уровнем качества оказываемых услуг в процесс, вследствие чего качество оказываемых услуг низкая. В итоге получается «замкнутый круг». Поэтому, целю настоящей работы, является рассмотрение различных теорий мотивации и стимулирования с последующей разработкой оптимальной модели для применения на практике.
Труд как одна из целесообразных и основных видов деятельности человека, которая удовлетворяет основные жизненные потребности, является необходимым жизненным условием существования отдельного индивида и человечества в целом. Следовательно, необходимость поддержания жизненных потребностей побуждает человека к труду, поэтому главным условием эффективности и производительности труда является его мотивация и стимулирование.
При изучении различной литературы в данной сфере, присутствует точка зрения о тождестве категорий «мотив» и «стимул». «Стимул» (от лат. stimulus - кнут, которым погоняют животное) это внешние побуждения, которые имеют целевую направленность [3, с. 862]. Мотив также означает побуждение к действию, но в данном случае помимо внешних факторов оказывают свое влияние и внутренние факторы, такие как совесть, чувство долга, ответственность, страх, благородство и т.д. Стоит отметить, что стимул превращается в мотив, только когда человек осознает это. Для достижения высокой эффективности труда персонала в розничной торговле необходимо построить такую модель мотивации, которая подкреплена подобранными стимулами с учетом особенности работы в сфере розничной торговли.
Разделение общественного труда в сфере торговли на физический и умственный предполагает тот факт, что физическое
принуждение к труду является архаичной и недопустимой формой мотивации сотрудников. Прежде всего, необходимо изучить теорию трудовой мотивации и ее эволюцию в истории. Развитие теории мотивации происходило условно в восемь этапов. Первые четыре этапа, которые получили свое развитие до конца XIX в., основывались на реакции человека на конкретные условия и результаты труда. С конца XX в. акцент переносится на психологические факторы, групповые цели и личные потребности конкретного индивида. В следствии чего можно выделить четыре современных этапа развития теории мотивации. Первый из них заключается в развитии школы «научного управления» под руководством Ф. Тейлора, которая основывается на научной системе знаний о методах рациональной организации производства и труда (конец XIX -началоXX вв.). Второй этап характеризуется развитием теории американского социолога Э. Мэйо, которая базируется на исследовании социально психологических процессов. На третьем этапе получили свое развитие и распространение содержательная и процессуальная теории мотивации. Четвертый этап характеризовался переоценкой роли человека в общественном производстве.
Остановимся на рассмотрении содержательной и процессуальной теорий мотивации более подробно, так как именно они до сих пор оказывают существенное влияние на практическое применение методов мотивации персонала.
Содержательные теории, к которым относятся теория мотивации А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Гецберга, основываются на анализе потребностей человека. В свою очередь процессуальные теории (теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера-Лоулера) базируется на акцентировании и выделении определенного вида поведения человека. При разработке эффективно модели мотивации и стимулирования в сфере розничной торговли по отдельности имеют ряд недостатков. Содержательные теории акцентирует свое внимание на анализе факторов моти-
вации, однако не касаются самого процесса мотивации. А процессуальные теории, анализируя сам процесс мотивации, не касаются изучения содержания мотивов. Можно сделать вывод, что данные виды теорий скорее взаимодополняют друг друга.
Также в разработке эффективной модели мотивации и стимулирования персонала будет полезным изучить опыт различных стран. Например, в Америке акцент делается на всеобщий уровень благосостояния и развития предпринимательства, вследствие чего упор делается на национальные особенности и стремление к достижению личного успеха каждого отдельного сотрудника. Европейская модель мотивации труда базируется на поощрении чувств общности работников, воспитание духа партнерства и налаживание неформальных контактов, а также развитие творческих навыков работников. Японская модель основывается на гармонии во взаимоотношениях труда и капитала. Там широкое распространение получила система «пожизненного найма» сотрудников. Стоит отметить, что не малую роль в регулировании отношений между персоналом и работодателем, в развитых странах занимает государство. Регулирование заключается в развитии эффективного трудового законодательства, определения минимального размера оплаты труда, дифференциации доходов населения, установление социальных гарантий.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что чем более широкий спектр мотивов будет учитывать модель мотивации, тем более эффективным будет механизм мотивации труда на практике. А так же стоит понимать, что адекватное вознаграждение труда дает человеку возможность удовлетворить необходимые потребности. И конечно, степень удовлетворения широкого спектра потребностей и амбиций персонала определяет его дальнейшее отношение к труду и к конкретным его результатам.
Если вернутся к ситуации в сфере розничной торговли, чаще всего можно заметить, что преимущественно в России руководство организаций для повышения
уровня дохода направляют средства на внедрение новых технологий, смену технического оборудования, однако внимание человеческим ресурсам практически не уделяется. Это проявляется в низком уровне оплаты труда, отсутствие дополнительных мер поддержки персонала в виде дополнительного медицинского обслуживания, санаторно- курортного лечения, отсутствие мер материальной поддержки и т.д. Так же стоит отметить, что практически не уделяется внимание организационной культуре внутри организации и поддержанию командного духа. Престижность и заинтересованность в труде в сфере розничной торговли падает, страдает от этого уровень обслуживания, от чего так же зависит уровень дохода организации. Получается, что только лишь усовершенствование технической базы не дает должных результатов. Поэтому руководство организации должно уделять достаточно внимания мотивации персонала для достижения высокого уровня качества обслуживания.
При разработке эффективной системы мотивации стоит отметить, что существуют материальный и нематериальный вид стимулирования. С точки зрения уровня расходов можно выделить высоко затратные и низко затратные методы нематериального стимулирования. Стоит отметить, что в связи с тем, что в сфере розничной торговли персонал преимущественно более ориентирован на материальное стимулирование, внимание нематериальным методам стимулирования практически не уделяется. Поэтому основными факторами для установления уровня зарплаты персонала для руководства являются общий объем выручки, ассортиментная политика, тактика продаж, распределение обязанностей среди персонала, уровень обслуживания.
Вследствие данных обстоятельств, наиболее распространенной системой материальной мотивации в розничной торговле является система сдельной оплаты труда. Данная система основывается на анализе следующих видов показателей, которые могут варьироваться от конкретной сферы продаж: объем выручки, выполнение пла-
на по продажам, выполнение стандартов обслуживания, уровень знания ассортимента и т.д. Это означает, что уровень зарплаты сотрудника напрямую зависит от дохода организации. Помимо оклада сотрудник получает так называемый процент от продаж. И в зависимости от принятых показателей этот процент может исчисляться от уровня личной продажи либо от коллективного объема продаж. Плюсами данной системы оплаты труда в рамках материального стимулирования сотрудников являются:
- связь интересов сотрудника с интересами компании в области увеличения продаж;
- прозрачная система начисления зарплаты на основе показателей, которые можно узнать и высчитать;
- наличие перспективы развития сотрудника.
Таким образом, для сферы розничной торговли в России характерно то, что фиксированная часть дохода (оклад) обычно составляет менее 50% от ежемесячного уровня дохода, а переменная часть зависит от процента от продаж. При этом стоит отметить, что если процент зависит от личного уровня продаж, то впоследствии это может привести к возникновению конфликтных ситуаций и как следствие к падению уровню обслуживания. А при коллективном объеме продаж есть риск, что не все сотрудники будут качественно работать, а основной объем продаж будет достигаться за счет лидеров и трудолюбивых работников, что впоследствии так же может привести к конфликтам.
Согласно этому видно, что наличие лишь только материальных методов стимулирования не достаточно. При разработке эффективной модели мотивации сотрудников в розничной торговле необходимо делать акцент на психологические факторы с целью удовлетворения различных уровней потребностей персонала и каждого сотрудника в частности. Например, в сфере розничной торговли можно предложить сегментирование отделов по группам товаров, чтобы каждый сотрудник имел свою зону ответственности. Так же премирование всех сотрудников при вы-
полнении общего плана продаж. Поощрение лучших сотрудников. Это поощрит чувство «здоровой конкуренции» среди сотрудников с нереализованной потребностью в признании и так называемых «лидеров». Так же наличие различных мероприятий на развитие и поддержание организационной культуры являются не маловажными факторами мотивации персонала. Наличие дополнительных социальных гарантий позволяют удовлетворить потребности в безопасности сотрудников.
Таким образом, можно сделать вывод, что разработка грамотной системы мотивации требует существенных вложений со стороны руководства организации. Так как систему мотивации можно условно разделить на два блока: это материальная и нематериальная мотивация, каждый из них требует тщательной проработки. Под нематериальными приемами мотивации понимаются такие поощрения, которые не
или безналичных денежных средств, но часто требуют инвестиций со стороны компании. Нематериальное стимулирование дает возможность компании выразить признательность и благодарность сотрудникам за их эффективный труд. Поэтому наличие одних лишь материальных методов мотивирования не дают эффективности. В заключение можно сказать, что эффективность системы мотивации зависит от соблюдения руководством торгового предприятия следующих принципов мотивации:
установление четких целей и задач; разумное соотношение поставленной цели и вознаграждения за результат выполненной работы;
- оптимальное сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования;
- гласность и наличие обратной связи.
выдаются сотруднику в виде наличных
Библиографический список
1. Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2019. -386 с.
2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2019.
3. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». - 2018. - Т. 7, №4. - С. 84-85.
4. Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - 2019. - С. 74-77.
5. Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мо-тивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. - 2019. - № 2. - С. 87.
6. Мамаева В.Д., Лымарева О.А.Система мотивации персонала в современной организации: основные тенденции и проблемы // Экономика устойчивого развития. - 2016. -№ 4 (28). - С. 339-343.
7. Слепцова Е.В., Балабанова О.А. Мотивация труда в системе государственной службы // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2019. - № 12-1 (58). - С. 174-177.
SYSTEM OF MOTIVATION AND INCENTIVES OF EMPLOYMENT IN THE RETAIL
SECTOR
O.A. Lymoreva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor A.A. Miroshnikova, Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article contains the general theories of motivation and stimulation for developing an optimal motivation model of apersonnel in specificcultural, psychological and economical terms of Russian Federation.
Keywords: motivation of a personnel, retail industry, a motivation model of a personnel, a motive, a stimulus.
