CC BY
30
УДК 159.9.07
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЛИЧНОСТНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ ИХ ЛИЧНОСТИ
О. С. Алексеева, Л. А. Нилова, Н. А. Цветкова
Реферат: приводятся результаты двухстороннего обследования 267 сотрудников уголовно-исполнительной системы: экспертной оценки личности сотрудников, данной им их руководителями, и социально-психологической диагностики с участием сотрудников. Представлен сравнительный анализ личностных характеристик сотрудников в зависимости от высокого и низкого уровня экспертной оценки личности сотрудников по параметрам: 1) стиль саморегуляции; 2) мотиваторы социально-психологической активности; 3) уровень правового сознания; 4) структура личности по выраженности эго-состояний «Взрослый», «Дитя», «Родитель» в межличностном общении. Установлено, что обследованные сотрудники обеих групп имеют больше сходств по ряду параметров личности, чем отличий. Выделены направления повышения личностно-профессиональ-ного потенциала сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Ключевые слова: сотрудники уголовно-исполнительной системы, экспертная оценка личности, сравнительный анализ личностных характеристик, повышение личностно-профессиональ-ного потенциала.
© Алексеева О. С., Нилова Л. А., Цветкова Н. А., 2017
Судя по ряду научных работ, посвященных психологическому аспекту профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы (УИС) [1, 3, 4-7, 9], она носит в основном экстремальный характер, который предъявляет высокие требования к уровню развития профессионально важных качеств занятых в ней сотрудников.
Анализ научной литературы по проблеме развития профессионально-личностного потенциала сотрудников УИС [2, 4-7, 10] показывает, что при множестве трудов об их профессионально важных качествах личностные характеристики, влияющие на профессионализм в этой сфере, изучены недостаточно.
Следует отметить характерную особенность современного подхода к оценке кадровой проблемы в силовых структурах: появляется все больше разработок, которые основаны на принципе личностного подхода к ее изучению и разрешению [4, 5, 8, 9], заметен научный интерес к изучению особенностей развития сотрудника как целостной личности [3, 10]. Мы также придерживаемся личностно-ориенти-рованной парадигмы в решении задач совершенствования профессиональной деятельности сотрудников ФСИН России.
В 2016-2017 гг. на базе НИИ ФСИН России было проведено исследование, материалы которого позволили выполнить сравнительный анализ личностных характеристик сотрудников УИС в зависимости от общего уровня экспертной оценки их личности, которая была дана им их вышестоящими руководителями. Выборку исследования составили 267 сотрудников, работающих в пенитенциарной системе разных городов России.
Экспертная оценка личности сотрудников УИС осуществлялась по методике «Экспертная оценка личности сотрудника» (ЭОЛС), разработанной Б. Г Бовиным на базе НИИ ФСИН России в 2007 г. Полученные на ее основе данные позволили нам разделить совокупную выборку на 3 группы. В I группу вошли сотрудники УИС с высоким общим уровнем ЭОЛС - 34 человека (13 % от всей выборки), II группу составили сотрудники со средними показателями общего уровня ЭОЛС - 208 (78 % от всей выборки); в III группе оказались сотрудники с низким общим уровнем ЭОЛС - 25 человек (9 % от всей выборки).
Новую и главную исследовательскую задачу мы усмотрели в том, чтобы выполнить сравнительный анализ личностных характеристик сотрудников двух групп - группы сотрудников УИС с высоким общим уровнем ЭОЛС (34 чел.) и группы сотрудников с низким общим уровнем ЭОЛС (25 чел.). В качестве экспертов выступали непосредственные руководители всех сотрудников, принявших участие в данном исследовании; достоверность различий между двумя названными выше группами сотрудников УИС устанавливалась с помощью критерия Манна -Уитни, и по общему уровню професси-
ональной компетентности она составила: иэмп = 000, р < 0,05, то есть оказалась статистически значимой.
Предполагалось, что в ходе более детального анализа данных, полученных в процессе психодиагностики самих сотрудников, будут выявлены такие различия между группами, которые покажут наиболее важные направления приложения усилий в кадровой работе в УИС.
В целях социально-психологической диагностики личностных особенностей сотрудников УИС использовалось несколько методик. Ниже представлены результаты, полученные с помощью пяти из них. Это: упомянутая выше методика ЭОЛС (был проведен детальный анализ данных по отдельным оцениваемым экспертами на ее основе параметрам личности сотрудника); методика «Мотиваторы социально-психологической активности (по теории Д. Макклел-ланда)»; диагностика правового сознания (на основе согласие (несогласие) с пословицами); диагностика структуры личности в зависимости от выраженности эго-состояний «Взрослый», «Дитя», «Родитель» в межличностном общении (тест ВДР Э. Берна); методика изучения стиля саморегуляции поведения и деятельности (тест ССПМ).
1. Результаты сравнительного анализа данных, полученных с помощью методики ЭОЛС, представлены в таблицах 1 и 2, а также на рисунке 1.
Таблицы 1, 2 и рисунок 1 показывают большую разницу в уровнях выраженности всех 9 замеряемых в ЭОЛС показателей в обеих группах. Однако возникает вопрос: означает ли это, что и другие личностные характеристики сотрудников УИС также очевидно различаются? Если ответ окажется положительным, то смысла вкладывать
бразнее от них избавляться и обеспечить более качественный профессиональный подбор кадров.
силы и средства в повышение квалификации сотрудников УИС с низким общим уровнем ЭОЛС нет. Целесоо-
Таблица 1
Распределение сотрудников по уровням выраженности показателей экспертной оценки личности сотрудника, чел./%
Группы Сотрудники (34 чел.) с высоким общим уровнем ЭОЛС Сотрудники (25 чел.) с низким общим уровнем ЭОЛС
Уровни выраженности Уровни выраженности
Показатели ЭОЛС Высокий Средний Низкий Высокий Средний Низкий
1. Физическое развитие 0 34 (100 %) 0 0 0 25 (100 %)
2. Умственные способности 16 (47 %) 17 (50 %) 1 (3 %) 0 3 (12 %) 22 (88 %)
3. Отношение к работе 22 (65 %) 12 (35 %) 0 0 4 (16 %) 21 (84 %)
4. Нравственные качества 19 (56 %) 15 (44 %) 0 0 6 (24 %) 19 (76 %)
5. Характер 23 (68 %) 11 (32 %) 0 0 7 (28 %) 18 (72 %)
6. Лидерские качества 4 (12 %) 29 (85 %) 1 (3%) 0 5 (20 %) 20 (80 %)
7. Отношение к людям 16 (47 %) 18 (53 %) 0 0 7 (28 %) 18 (72 %)
8. Социометрический статус 0 34 (100 %) 0 0 1 (4 %) 24 (96 %)
9. Оценка труда сотрудника 0 33 (97 %) 1 (3 %) 0 1 (4 %) 24 (96 %)
Таблица 2
Показатели ЭОЛС (средние значения по двум группам)
Показатели ЭОЛС Сравниваемые группы
Сотрудники с высоким общим уровнем ЭОЛС Сотрудники с низким общим уровнем ЭОЛС
1. Физическое развитие 5,2 2,6
2. Умственные способности 5,9 3,2
3. Отношение к работе 6,2 3,0
4. Нравственные качества 6,0 3,1
5. Характер 6,1 3,4
6. Лидерские качества 5,4 3,2
7. Отношение к людям 5,8 3,4
8. Социометрический статус 4,8 1,7
9. Оценка труда сотрудника 4,7 2,0
Общий уровень ЭОЛС 50,3 25,6
-6,2_ 6Л
—5,2 " 5,9 -.5,8
4,8- — 4,7
-—3 2 --3,4 -3г?- 3,4
2,6 3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Рис. 1. Результаты сравнительного анализа показателей ЭОЛС в обеих сравниваемых группах сотрудников УИС: 1 - физическое развитие; 2 - умственные способности; 3 - отношение к работе; 4 - нравственные качества; 5 - характер; 6 - лидерские качества; 7 - отношение к людям; 8 - социометрический статус;
9 - оценка труда работника
2. Результаты сравнительного анализа данных, полученных с помощью теста «Мотиваторы социально-психологической активности личности», представлены в таблицах 3 и 4 и на рисунке 2. Таким образом,различия в показателях между обеими группами невелики и более выражены по кри-
терию «Успех» - этот мотиватор несколько ярче проявляется в группе сотрудников с высоким общим уровнем ЭОЛС. Практически все опрошенные сотрудники УИС в той или иной степени мотивированы на достижение успеха, сотрудников с низким уровнем мотивации не обнаружено.
Таблица 3
Распределение сотрудников обеих групп по уровням выраженности показателей социально-психологической активности, чел./%
Группы Сотрудники (34 чел.) с высоким общим уровнем ЭОЛС Сотрудники (25 чел.) с низким общим уровнем ЭОЛС
Уровни выраженности Уровни выраженности
Показатели социально-психологической активности Высокий 19-40 Средий 8-18 Низкий 0-7 Высокий Средний Низкий
1. Достижение успеха в целом 27 (79 %) 7 (21 %) 0 16 (64 %) 9 (36 %) 0
2. Стремление к власти 15 (44 %) 19 (56 %) 0 7 (28 %) 18 (72 %) 0
3. Тенденция к аффилиации 18 (53 %) 16 (47 %) 0 9 (36 %) 16 (64 %) 0
Таблица 4
Показатели мотиваторов социально-психологической активности сотрудников (средние значения по двум группам)
Показатели ЭОЛС Сравниваемые группы
Сотрудники с высоким общим уровнем ЭОЛС Сотрудники с низким общим уровнем ЭОЛС
Показатели
Достижение успеха в целом 21 19
Стреление к власти 18 17
Аффилиация (поиск признания) 18 17
25 -
20
15 -10 -
5 -
0 -, ,
Успех Власть Признание
□ Сотрудники с высоким уровнем ЭОЛС □ Сотрудники с низким уровнем ЭОЛС
Рис. 2. Результаты сравнительного анализа мотиваторов социально-психологической активности сотрудников УИС
3. Результаты сравнительного ана- ния», представлены в таблицах 5 и 6. лиза данных, полученных с помощью Отметим, что по данному показателю теста «Диагностика правового созна- различия несущественны.
Таблица 5
Распределение сотрудников обеих групп по уровням выраженности показателей правового сознания, чел./%
Группы Сотрудники (34 чел.) с высоким общим уровнем ЭОЛС Сотрудники (25 чел.) с низким общим уровнем ЭОЛС
Уровни выраженности Уровни выраженности
Высокий 25-30 Средний 16-24 Низкий 0-15 Высокий Средний Низкий
Правовое сознание 8 (23 %) 23 (68 %) 3 (9 %) 8 (32 %) 15 (60 %) 2 (8 %)
21
19
17
-48—
17
Таблица 6
Показатели правового сознания (средние значения по двум группам)
Сравниваемые группы
Правовое Сотрудники с высоким Сотрудники с низким
сознание общим уровнем ЭОЛС общим уровнем ЭОЛС
21,1 21,4
4. Результаты сравнительного анализа данных, полученных с помощью теста Э. Берна ВДР (диагностика структуры личности в зависимости от
выраженности эго-состояний «Взрослый», «Дитя», «Родитель» в межличностном общении), представлены в таблице 7 и на рисунке 4.
Таблица 7
Показатели ролевых позиций (средние значения по двум группам)
Выраженность эго-состояний в структуре личности Сравниваемые группы
Сотрудники с высоким общим уровнем ЭОЛС Сотрудники с низким общим уровнем ЭОЛС
Показатели
Взрослый 52 51
Родитель 48 48
Дитя 37 31
70 60 50 40 30 20 10 0
51 48 48
37
31
Взрослый
Родитель
Дитя
□ Сотрудники с высоким уровнем ЭОЛС
□ Сотрудники с низким уровнем ЭОЛС
Рис. 3. Выраженность эго-состояний «Взрослый», «Дитя», «Родитель» у сотрудников с высоким и низким общими уровнями ЭОЛС
По Э. Берну, идеальной считается формула «Взрослый - Дитя - Родитель». Рисунок 3 показывает, что в обеих группах (с незначительным различием в уровне сформированно-сти) ведущим компонентом в струк-
туре личности сотрудников УИС является «Взрослый», однако уровень выраженности «Взрослый» в структуре личности относительно возможного уровня его развития (максимально 70 баллов) имеет заметный потен-
циал роста; рядом с эго-состоянием «Взрослый» оказывается не «Дитя», а «Родитель»: можно предположить, что там, где лучше проявить смекалку и творчески решить задачу, сотрудники УИС обеих групп одинаково склонны действовать стандартно жестко и назидательно (очевидно, этот феномен является характерным свойством личности сотрудника УИС, репрезентирующим ее профессионально обусловленную деформацию); «отсталость» эго-состояния «Дитя» по сравнению с более развитыми эго-состояниями «Взрослый» и «Родитель» и его «неуместность» (на рисунке 3 «Дитя» представлено третьим столбиком, а должно быть вторым), что может означать скованную творческую инициативу, блокировку самовыражения и саморазвития сотрудников обеих групп, поскольку эго-состояние «Дитя» отвечает за творчество, оригинальность, разрядку
напряжения, получение приятных, иногда даже острых впечатлений, в определенной степени нужных для нормальной жизнедеятельности человека.
В целом сотрудники обеих групп имеют несколько деформированную структуру личности. Причем у сотрудников с низким общим уровнем ЭОЛС потенциал эго-состояний «Взрослый» и «Дитя» менее выражен, но более заметна деформация структуры личности по признаку «отсталости» «Дитя» по сравнению с «Родитель», тогда как возможность преимущественного проявления именно этого эго-состояния по сравнению с эго-состоянием «Родитель» обеспечивает человеку состояние удовлетворенности и душевное здоровье.
5. Результаты сравнительного анализа данных, полученных с помощью методики ССПМ, представлены в таблицах 8 и 9 и на рисунке 4.
Таблица 8
Распределение совокупной выборки по уровням выраженности показателей стиля саморегяции сотрудников, чел./%
Группы Сотрудники с высоким общим уровнем ЭОЛС Сотрудники с низким общим уровнем ЭОЛС
Уровни выраженности Уровни выраженности
Показатели стиля саморегуляции (от 0 до 9 баллов = 54) Высокий (8-9) Средний (5-7) Низкий (0-4) Высокий Средний Низкий
1.Планирование 18 (53 %) 14 (41 %) 2 (6 %) 9 (36 %) 12 (48 %) 4 (16 %)
2. Моделирование 15 (44 %) 14 (41 %) 5 (15 %) 13 (52 %) 11 (44 %) 1 (4 %)
3. Программирование 15 (44 %) 17 (50 %) 2 (6 %) 5 (20 %) 14 (56 %) 6 (24 %)
4. Оценка результатов 8 (23 %) 22 (65 %) 4 (12 %) 3 (12 %) 21 (84 %) 1 (4 %)
5.Гибкость 17 (50 %) 14 (41 %) 3 (9 %) 9 (36 %) 12 (48%) 4 (16 %)
6. Самостоятельность 1 (3 %) 16 (47 %) 17 (50 %) 2 (8 %) 9 (36%) 14 (56 %)
Таблица 9
Показатели стиля и общего уровня саморегуляции (средние значения)
Стиль саморегуляции поведения Сравниваемые группы
Сотрудники с высоким общим уровнем ЭОЛС Сотрудники с низким общим уровнем ЭОЛС
Показатели
1.Планирование 7,0 6,4
2. Моделирование 7,1 7,3
3. Программирование 6,6 5,8
4. Оценка результатов 6,0 6,3
5. Гибкость 7,0 6,4
6. Самостоятельность 5,0 3,9
Общий уровень саморегуляции 34 32
7,1 7,3
-6,3-
у
о
□ Сотрудники с высоким ^ уровнем ЭОЛС
□ Сотрудники с низким уровнем ЭОЛС
Рис. 4. Выраженность показателей и характер стиля саморегуляции поведения в группах сотрудников с высоким и низким уровнями ЭОЛС
6,6
64
64
5,8
5
3,9
Рисунок 4 показывает, что ведущим процессом стиля саморегуляции поведения сотрудников УИС является моделирование, а сдерживающим - такое личностное качество, как самостоятельность. В целом же стиль саморегуляции сотрудников УИС тяготеет к гармоничному. Если уровень самостоятельности у сотрудников повысится, то он превратится из акцентуированного на моделировании при недостаточно развитой самостоятельности в гармоничный.
В целом отметим, что у обследованных нами сотрудников УИС стиль саморегуляции поведения свидетель-
ствует о преимущественном развитии у них жизненно важных умений (планирование, программирование, моделирование, оценка результатов) по сравнению с личностным компонентом саморегуляции, представленным такими качествами личности, как гибкость и самостоятельность. Это означает, что основной ресурс профессионального развития сотрудников УИС кроется в личностном компоненте и следует уделить внимание повышению их самостоятельности.
Достоверность и статистическая значимость обнаруженных различий
устанавливалась с помощью критерия Манна - Уитни. Значимые различия между группами были установлены по следующим критериям: 1) по каждому из 9 замеряемых параметров ЭОЛС (и эмп = 000, р < 0,05) - физическое развитие, умственные способности, отношение к работе, нравственные качества, характер, лидерские качества, отношение к людям, социометрический статус в группе, оценка труда сотрудника; 2) мотивации социально-психологической активности (мотиватор «стремление к успеху» достоверно более выражен в группе сотрудников с высоким общим уровнем ЭОЛС); 3) уровню развития в структуре личности эго-состояния «Дитя» (его уровень значительно более низкий в группе с низким общим уровнем ЭОЛС, что вполне закономерно); 4) уровню развития самостоятельности как личностного компонента стиля саморегуляции поведения и деятельности (это качество достоверно менее развито у сотрудников с низким общим уровнем ЭОЛС, что тоже закономерно).
В то же время при явном различии в уровнях ЭОЛС между группами не обнаружено статистически значимых различий по ряду других критериев, (например, правовое сознание, стремление к признанию, власти), по большинству компонентов стиля саморегуляции и др.
Полученные результаты позволяют выделить направления практического приложения усилий в работе с кадровым потенциалом УИС, определить мишени для социально-психологической коррекции. Таковыми, очевидно, являются: 1) социально-психологическая коррекция структуры личности в зависимости от эго-состояний, прояв-
ляющихся в межличностном общении сотрудников УИС, с целью раскрепощения их творческого потенциала (добавим, что в этом отношении, помимо тренингов личностного роста и креативности, полезны различные корпоративные мероприятия, сочетающие обучение с отдыхом и развлечениями); 2) оптимизация стиля саморегуляции поведения и деятельности сотрудников; 3) формирование корпоративной культуры, мотивирующей сотрудников на поддержание хорошей физической формы как одного из главных условий реализации стремления к достижению успеха.
Полученные результаты также могут быть полезными в целях разработки личностно-ориентированных программ, стимулирующих личностный рост и профессиональное саморазвитие сотрудников.
Список литературы
1. Вопросы формирования правовой культуры в системе служебной подготовки сотрудников УИС : аналит. обзор. Вологда, 2010. 60 с.
2. Гастанова О. В. Профессионально важные качества личности сотрудника ОВД в зависимости от вида деятельности // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2009. № 4. С. 18-22.
3. Даниличева Т. П. Формирование профессионализма сотрудников УИС и развитие необходимых индивидуально-личностных качеств // Актуальные проблемы совершенствования гуманитарной и профессиональной подготовки в вузах Министерства юстиции Российской Федерации. Иваново, 2004. С. 39-48.
4. Коржова О. В. Психологические детерминанты успешности професси-
ональной деятельности сотрудников ФСИН России на разных этапах профессионального становления : дис. ... канд. психол. наук. Ростов н/Д, 2011. 182 с.
5. Нилова Л. С., Кулакова С. В., Фадеева К. Ф. Формирование коммуникативной культуры сотрудников уголовно-исполнительной системы // Актуальные проблемы деятельности подразделений УИС : сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф. Воронеж, 2016. С. 527-529.
6. Нилова Л. А., Кулакова С. В., Федорова Е. М. Психологическая подготовка сотрудников УИС, состоящих в резерве руководящих кадров // Правовые, экономические и организационные проблемы исполнения наказаний на современном этапе : сб. материалов круглого стола. М., 2017. С. 260-266.
7. Тарасова С. А. Психология сотрудников УИС: личность, общение, деятельность. Самара, 2007. 114 с.
8. Теория и практика психологической профилактики профессионального отчуждения сотрудников уголовно-исполнительной системы : метод. пособие / Е. М. Федорова и др. М., 2015. 94 с.
9. Актуальные проблемы психологического сопровождения сотрудников УИС : аналит. обзор / Е. М. Федорова и др. М., 2014. 28 с.
10. Цветкова Н. А., Колесникова Н. Е., Левочкина М. В. Гендерные особенности имиджа сотрудника УИС в глазах осужденных // Имиджелогия-2012: драйвер развития : материалы Х Меж-дунар. симпозиума по имиджелогии (Москва, 17-18 мая 2012 г.) / под ред. Е. А. Петровой. М., 2012. С. 454-460.
