CC BY
52
К ВОПРОСУ О ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПРОФИЛАКТИКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТЧУЖДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Аннотация: в статье изложены результаты лонгитюдного исследования (2012-2014 гг.), в процессе которого изучался феномен профессионального отчуждения сотрудников уголовно-исполнительной системы. Цель исследования — разработка комплекса методов психологической профилактики деструкций профессиональной направленности личности сотрудников уголовно-исполнительной системы, в частности профессионального отчуждения. В процессе исследования использовались методика изучения профессиональной идентичности Н.Н. Егоровой, тест смысложизненных ориен-таций Д.А. Леонтьева; анкета для изучения факторов, детерминирующих формирование профессионального отчуждения, разработанная авторами; осуществлялся экспертный опрос практических психологов уголовно-исполнительной системы.
В статье раскрыты некоторые проблемы психологической профилактики профессионального отчуждения сотрудников уголовно-исполнительной системы, описаны признаки (критерии) профессионального отчуждения как деструкции профессиональной направленности личности, осуществлен анализ методик диагностики профессионального отчуждения, профессиональной идентичности личности. Результаты исследования: 1) в процессе психологической профилактики профессионального отчуждения сотрудников уголовно-
Б. Г. Бовин, Е. М. Федорова
исполнительной системы выявлены две основные проблемы: а) отсутствие методов для психодиагностики профессионального отчуждения; б) недостаток теоретических и методических разработок по профилактике и психокоррекции профессионального отчуждения; 2) для изучения степени выраженности профессионального отчуждения / идентичности сотрудников уголовно-исполнительной системы целесообразно использовать опросник Н.Н. Егоровой «Изучение профессиональной идентичности»; 3) кризисные явления профессиональной идентичности, характерные для сотрудников уголовно-исполнительной системы, чаще всего связаны с потерей интереса к службе, невозможностью дальнейшего профессионального развития, профессиональной истощаемостью, потерей смысла и обесцениванием службы.
Ключевые слова: профессиональное отчуждение, профессиональная идентичность, профессиональная деструкция, профессиональные кризисы, психологическая профилактика, психологическая коррекция, сотрудники уголовно-исполнительной системы.
Профессиональная деятельность персонала уголовно-исполнительной системы (УИС) осуществляется в неблагоприятных, часто экстремальных, условиях, следствием этого могут стать нарушения, проявляющиеся в виде различных деструктивных явлений среди
сотрудников. В целях своевременной профилактики деструктивного поведения сотрудников УИС, возникающих в результате выполнения служебной деятельности, руководство ФСИН России ставит перед психологической службой УИС, образовательными и научно-исследовательскими организациями ряд задач, среди которых основными являются организация целенаправленных психологических исследований по данной проблематике; организация обучения специалистов психотерапевтическим методам; разработка программ психологического обеспечения деятельности сотрудников различных служб УИС и др. [6-13].
Одной из форм деструктивного поведения сотрудников УИС, возможно, выступает профессиональное отчуждение, характеризующееся ухудшением качества профессиональных характеристик и личностной позицией непричастности к общественно приемлемой для данной профессии морали [2, с. 4446]. Деструктивные изменения затрагивают такие подструктуры личности, как профессиональная направленность, компетентность, профессионально важные психологические качества и другие характеристики, что негативно отражается на профессиональной деятельности сотрудника УИС [10, 12, 19].
В целях выявления проблем, связанных с профессиональным отчуждением сотрудников УИС, был проведен экспертный опрос, в котором участвовали 57 практических психологов территориальных органов ФСИН России. Использовалась анкета, разработанная авторским коллективом в целях исследования профессиональных трудностей, возникающих в деятельности
практических психологов УИС [5, 14]. Анализ полученных данных выявил две основные проблемы, возникающие в процессе психопрофилактики профессионального отчуждения сотрудников УИС: 1) отсутствие методов для психодиагностики профессионального от-чуждения;2)недостатоктеоретических и методических разработок по профилактике и психокоррекции профессионального отчуждения. В связи с этим в первую очередь необходима разработка методов психодиагностики состояний профессионального отчуждения сотрудников УИС на различных этапах служебной деятельности.
Приведем признаки или критерии отчуждения:
1) деятельность не развивает человека ни физически, ни духовно;
2) профессиональная деятельность вынужденная, так как это лишь средство для удовлетворения жизнеобеспечивающих базовых потребностей;
3) деятельность человека является чем-то внешним, не принадлежащим к его внутренней сущности (эти три признака по К. Марксу);
4) профессиональная деятельность сотрудника УИС осуществляется в условиях чуждой и враждебной субкультуры осужденных, что способствует невротизации личности сотрудника (по результатам исследования личного состава исправительных учреждений в 80-годы прошлого столетия, 10 % из них страдали ипохондрическим синдромом, проявляющимся так называемым уходом в болезнь), — психоаналитический критерий;
5) при отчуждении происходит переживание утраты контроля над своей жизнью, появляются стойкая неудо-
влетворенность и нигилизм (признак отчуждения по Э. Фромму);
6) нарушение нормальных взаимоотношений личности и окружающих людей: у личности формируется отношение «против людей» или «от людей», что является одним из признаков отчуждения (по К. Хорни);
7) актуализация враждебности, разрушительных импульсов, властных мотивов;
8) возникновение морального конфликта, что также способствует развитию невроза, поскольку сотрудник вынужден принять навязанные неформальные правила, противоречащие его установкам;
9) утрата смыслообразующих мотивов профессиональной деятельности, и если деятельность продолжается, то только на основе внешней стимуляции и отсутствия других источников жизнеобеспечения;
10) утрата веры в способность влиять на профессиональные ситуации при сохранении понимания их важности;
11) дезорганизация норм, когда сотрудник сталкивается с противоречивой ситуацией, когнитивным диссонансом и для его разрешения вынужден прибегать к социально неодобряемо-му поведению;
12) отчуждение сотрудника от декларируемых целей и ценностей, которые противоречат его личным убеждениям;
13) ощущение, что самого сотрудника, его способности и умения используют как инструмент, нужный другим, но не ему самому;
14) рассогласование объективного значения деятельности сотрудника с его субъективным личностным смыслом.
Все эти признаки профессионального отчуждения, выявленные многочисленными зарубежными и отечественными исследователями,возможно, характерны и для сотрудников УИС. В связи с этим желательно разработать опросник, анкету или использовать исследовательское интервью, включающие в себя перечисленные признаки профессионального отчуждения.
В большинстве научных работ, рассматривающих проблему диагностики дихотомии «идентичность — отчуждение», использовались следующие методики: опросник «Изучение профессиональной идентичности» Н.Н.Егоровой (разработанный на основе опросника Дж. Марсиа) [1, с. 69-74]; тест М. Куна, Т. Макпартленда «Кто Я?» (модификация Т.В. Румянцевой); авторские методики Л. Б. Шнейдер, в том числе используемые в процессе тренинга профессиональной идентичности: мини-тест для первоначальной и завершающей диагностики, анкета целей профессионального и личностного развития, методика незавершенных предложений и др. [19]. Наиболее известная и апробированная методика из перечисленных — это тест М. Куна, Т. Макпартленда «Кто Я?» (модификация Т.В. Румянцевой), остальные методики — авторские, разработанные для исследования в конкретных профессиональных группах. Результаты применения этих методик интерпретируются в основном с помощью контент-анализа и не всегда дают четкую картину при диагностике профессионального отчуждения как профессиональной деструкции личности.
В качестве дополнительных методов диагностики профессионального
отчуждения используются: тест смыс-ложизненных ориентаций Д.А. Леонтьева; экспресс-диагностика уровня социальной изолированности личности Д. Рассела, М. Фергюссона; методика диагностики уровня социальной фрустрированности Л.И. Вассермана (модификация В.В. Бойко) [15]. Однако нужно учитывать, что эти методики направлены на диагностику не профессионального, а социального отчуждения и могут лишь косвенно указывать на состояние профессионального отчуждения.
Некоторые исследователи отмечают, что приведенные в различных работах определения дихотомии «идентичность — отчуждение» личности метафоричны и широки, что затрудняет операционализацию переменных эмпирического исследования и подбор психодиагностических методик для оценки состояния профессиональной идентичности — отчуждения личности [1, с. 70]. Н.Н. Егоровой была разработана методика изучения профессиональной идентичности педагогов, основанная на статусной модели идентичности Дж. Марсиа, методике изучения статусов профессиональной идентичности А.А. Азбель и А.Г. Грецова, исследованиях профессиональной идентичности Л. Б. Шнейдер и других научных работах.
Статусная модель идентичности Дж. Марсиа (1980) широко применяется в психологических исследованиях подростков и в настоящее время приобрела самостоятельное значение. Критериями для выделения статусов послужили два параметра: 1) наличие или отсутствие кризиса; 2) принятие обязательств по двум основным сферам
функционирования: профессия и идеология. Понятие «кризис» относится к тому периоду жизни подростка, когда он раздумывает о профессиональном пути, целях, ценностях и формирует убеждения и установки, которым хочет следовать в жизни. Осознание ответственности предполагает принятие решений относительно выбора профессии и идеологии, а также выработку целевых стратегий для реализации принятых решений [20, 21].
H.Н. Егоровой выделены четыре типа профессиональной идентичности [1, с. 72-73].
I. Диффузная идентичность, или неопределенное состояние профессиональной идентичности, характерна для специалиста, не задумывающегося над смыслом своего труда, просто делающего то, за что ему платят. Возможны следующие проявления: негативная оценка своего дела, его демонстративное избегание вплоть до агрессивной враждебности, избегание причисления себя к низко оцениваемой профессиональной группе, отсутствие стремления к самосовершенствованию в профессиональной сфере, отсутствие конкретных профессиональных целей и карьерных планов, пребывание в функциональном вакууме, отстранение от профессионального будущего, как такового, стремление освободиться от восприятия профессиональной информации (знаний), необходимости совершать профессиональный выбор, от профессионально обусловленных переживаний, компонентов профессиональной деятельности, нередко характерно переживание ряда негативных состояний, включая пессимизм, апатию, тоску, ненаправленную злобу, отчуждение, тре-
вогу, чувства беспомощности и безнадежности.
2. Преждевременная, или навязанная, профессиональная идентичность характерна для человека, который приобретает профессию и работает по ней, но этот выбор был сделан им несамостоятельно, который никогда не переживал состояния кризиса идентичности, но тем не менее обладает определенным набором целей, ценностей и убеждений. У таких людей элементы идентичности формируются достаточно рано в жизни, но это происходит не в результате самостоятельного поиска и выбора, а чаще всего вследствие идентификации с родителями или другими значимыми людьми. Принятые таким образом цели, ценности и убеждения могут быть сходными с родительскими или отражать ожидания родителей.
Работа воспринимается обычно как долг, обязательство. Такой профессионал не часто меняет место работы, а если меняет, все равно стремится остаться там же, где работал раньше. Выполняя профессиональные обязанности, он старается не ощутить себя хуже других, что может проявляться в подчеркнутой «целостности» со своим делом. Все это может перерасти в конформизм, стремление к уподоблению, неумение мыслить самостоятельно, нежелание задавать вопросы и искать истину. Нередко такой специалист продолжает вне работы носить служебную одежду, использует профессиональный лексикон и особую терминологию, часто апеллирует к своим профессиональным примерам, стремится снять с себя ответственность за свои профессиональные действия
и предпочитает действовать по указке, трафаретно.
3. Мораторий, или кризис профессионального выбора. Такое состояние возможно у специалиста, который долго находится на стадии кризиса профессиональной идентичности или кризиса профессионального выбора; он может стать вечным искателем, который меняет множество профессий, но ни на чем не может остановиться. Это предполагаетсвободное владение человеком профессиональной ролью, умение отодвигаться от личного и концентрироваться на профессиональной ситуации,сознательно и адекватно использовать свой профессиональный опыт в личной жизни. Могут наблюдаться: сознательный отход от профессиональной группы, дела, отдельного человека; освобождение от вынужденного общения, необходимости постоянно находиться в формальном контакте, играть с другими в социальные игры, от внешних условий и условностей жизни, от ожиданий и оценок другими людьми, не совпадающими с его представлением о себе, от манипуляций, попыток внедрения на территорию личностного пространства. Если человек свободный, но ответственный (нередко такие люди талантливые или одаренные), то он транслирует другим свое свободолюбие, независимость, оригинальность мышления. Нередко случается, что работа интересует такого специалиста только до тех пор, пока он не достигнет в ней мастерства, после чего ему становится скучно, неинтересно, и он меняет место работы или профессию. Он активно пытается разрешить кризис, пробуя различные варианты.
4. Достигнутая, или сформированная, профессиональная идентичность. При этом статусе, человек, как правило, искренне заинтересован в том деле, которым занимается, считает его своим призванием; достигает высокого уровня профессионализма и знает себе цену; уверен в правильности своего профессионального выбора и не склонен его изменять, хотя вполне может поменять место работы; разделяет профессиональные традиции, ценности и смыслы творческой деятельности; проявляет сотрудничество и сопереживание в коллективном труде, созидание; обсуждает значимые вопросы преимущественно в пределах профессиональной группы; самоактуализирует свой идеал Человека-Мастера, свои творческие возможности; стремится к самосовершенствованию в профессиональной деятельности; достигая высших, достойных целей профессиональной деятельности, несет ответственность за свои действия; у него сформированы мотивационно-ценностное отношение к своей деятельности и устойчивый образ Я; это специалист, обычно прошедший период кризиса и самоисследований и сформировавший определенную совокупность личностно значимых для него целей, ценностей и убеждений; этот человек знает, кто он, чего хочет, и соответственно структурирует свою жизнь; ему свойственно чувство доверия, стабильности, оптимизм в отношении будущего; осознание трудностей не уменьшает его стремления придерживаться избранного направления; свои цели, ценности и убеждения он переживает как личностно значимые и обеспечивающие чувство направленности и осмысленности жизни.
В рамках проведенного нами исследования проблем психологической профилактики профессионального отчуждения сотрудников УИС [16-18] был апробирован опросник «Изучение профессиональной идентичности» Н.Н. Егоровой. В опросе участвовали 1470 аттестованных сотрудников (мужчин и женщин в возрасте от 21 года до 50 лет) УФСИН (ГУФСИН) России по Республике Башкортостан, Республике Татарстан, Удмуртской Республике, Еврейскому автономному округу, Алтайскому, Краснодарскому, Красноярскому, Приморскому краям, по г. Москве, г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области, Архангельской, Белгородской, Брянской, Владимирской, Воронежской, Иркутской, Калининградской, Кемеровской, Кировской, Курской, Липецкой, Новосибирской, Орловской, Омской, Пермской, Псковской, Ростовской, Рязанской, Самарской, Свердловской, Тверской, Томской, Тульской, Тюменской, Ульяновской, Челябинской, Ярославской областям.
Участвовавшие в опросе сотрудники были разбиты на две группы: 1) молодые, менее опытные, недавно пришедшие на службу в УИС, стаж службы в УИС — не более 2 лет (50 % респондентов); 2) наиболее опытные профессионально успешные сотрудники, по мнению руководства учреждений, достаточно давно служащие в УИС (50 % респондентов).
Анализ результатов, полученных с помощью опросника «Изучение профессиональной идентичности» Н.Н. Егоровой, показал, что среди менее опытных сотрудников, стаж службы в УИС — не более 2 лет (рис. 1) отмечаются:
Рис. 1. Статусы профессиональной идентичности менее опытных сотрудников, срок службы в УИС — менее 2 лет, %
1) диффузная идентичность, или неопределенное состояние профессиональной идентичности (средняя степень выраженность статуса), — 11,7 %;
2) преждевременная, или навязанная, идентичность (средняя степень выраженности статуса), — 2,9 %;
3) мораторий, или кризис профессионального выбора (средняя степень выраженности статуса), — 3,1 %;
4) достигнутая, или сформированная, идентичность:
• статус выражен незначительно — 23,2 %;
• средняя степень выраженности статуса — 59,1 %;
• статус выражен — 0 %.
Опрос наиболее опытных сотрудников, стаж службы в УИС — более 2 лет, показал следующие результаты (рис. 2):
1) диффузная идентичность, или неопределенное состояние профессиональной идентичности (средняя степень выраженности статуса), — 4,8 %;
2) преждевременная, или навязанная, идентичность (средняя степень выраженности статуса) — 1,3 %;
3) мораторий, или кризис профессионального выбора (средняя степень выраженности статуса), — 9,7 %:
4) достигнутая, или сформированная, идентичность:
• статус выражен незначительно — 8,2 %;
• средняя степень выраженности статуса — 72,4 %;
• статус выражен — 3,6 %.
Если рассмотреть полученные результаты по степени выраженности профессиональной идентичности в соответствии с предложенной классификацией, то можно получить следующую последовательность: диффузная — навязанная — незначительная — средняя — выраженная идентификация. Кризис можно оценить как обратное движение от идентичности к отчуждению, то есть то, что было своим, стало чужим.
Диффузная идентичность, характеризующаяся негативной оценкой деятельности, отсутствием интереса и стремления к самостоятельности в профессии, низкой оценкой своей профессиональной группы, переживанием негативных эмоциональных состояний и т. п., отмечается почти у 12 % сотрудников, начинающих службу в УИС, но значительно снижается в процессе прохождения службы — до 5 % у опытных сотрудников.
Рис. 2. Статусы профессиональной идентичности более опытных сотрудников, срок службы в УИС — более 2 лет, %
Навязанная идентичность, характеризующаяся несамостоятельностью профессионального выбора, восприятием работы как обязанности, навязанной родителями или социальным окружением, конформистским поведением, подражательностью другим, отсутствием стремления к достижениям («лишь бы не хуже других»), боязнью ответственности, — свойственна 3 % сотрудников. В процессе профессиональной деятельности количество подобных индивидов снижается примерно до 1 %.
Сформированная профессиональная идентичность характеризуется профессиональным интересом, уверенностью в правильности выбора, следованием традициям, стремлением к совершенству в профессии, ответственностью, наличием ясно сформулированных целей и ценностей, осознанностью смысловых образований. Это наиболее распространенная категория сотрудников УИС как среди начинающих — 82 %, так и среди опытных сотрудников — 84 %. Различие между ними лишь в уровнях идентичности: незначитель-
ный у 23 % начинающих службу и 8 % — у опытных; средний — 59 и 72 % соответственно; выраженный — 0 и 4 % соответственно.
Кризисные явления профессиональной идентичности характерны для 3 % начинающих службу и 10 % опытных сотрудников УИС. Возможно, подобный кризис связан с потерей интереса к службе, невозможностью дальнейшего профессионального развития, профессиональной истощенностью — так называемым выгоранием, потерей смысла и обесцениванием службы.
Литература
1. Егорова Н.Н. Психологические особенности профессионального отчуждения педагогов : дис. ... канд. психол. наук. М., 2007.
2. ЗеерЭ.Ф., СыманюкЭ.Э. Психология профессиональных деструкций : учеб. пособие для вузов. М. ; Екатеринбург : Академический проект ; Деловая книга, 2005. С. 44-46.
3. Коданева М.С. Становление профессиональной идентичности психологов уголовно-исполнительной системы : дис. ... канд. психол. наук. М.: Моск. ун-т им. М. В. Ломоносова, 2008.
4. Мешкова Л.В., Федорова Е.М. Об актуальности развития организационной идентичности сотрудников, включенных в резерв руководящих кадров
ФСИН России // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2014. № 5. С. 17-19.
5. Проблемы психологической профилактики профессионального отчуждения сотрудников уголовно-исполнительной системы : аналит. обз. с предл. / Е.М. Федорова [и др.]. М.: НИИ ФСИН России, 2014.
6. Решение коллегии ФСИН России «Особенности организации и перспективы развития психологической работы с личным составом уголовно-исполнительной системы в рамках реализации положения Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года» // Об объявлении решений коллегий Федеральной службы исполнения наказаний : приказ ФСИН России от 7 декабря 2012 г.
7. Сочивко Д.В. Проблема методологии прикладной (юридической) психологии // Прикладная юридическая психология. 2011. № 2. С. 8-18.
8. Сочивко Д.В. Психодинамика гештальта открытой и скрытой агрессии в структуре личностного роста // Прикладная юридическая психология. 2013. № 3. С. 35-41.
9. Сочивко Д.В. Психодинамика духовности и религиозности осужденных молодежного возраста // Прикладная юридическая психология. 2012. № 4. С. 116-126.
10. Сочивко Д.В. Психодинамика когнитивного устройства личности // Прикладная юридическая психология. 2008. № 3. С. 24-40.
11. Сочивко Д.В. Психодинамика чувства юмора // Прикладная юридическая психология. 2009. № 3. С. 14-19.
12. Сочивко Д.В, Крымова Ю.В. Психодинамика лояльности — толерантности: психодинамическая диагностика и эмпирическая типология // Прикладная юридическая психология. 2012. № 2. С. 28-36.
13. Сочивко Д.В, Крымова Ю.В. Психодинамика семантических полей как фактор управления личностными смыслами поведения (на примере эмпирических исследований лояльности — толерантности курсантов // Прикладная юридическая психология. 2012. № 3. С. 16-25.
14. Теория и практика психологической профилактики профессионального отчуждения сотрудников уголовно-исполнительной системы : метод. пособие / Е. М. Федорова [и др.] ; ФКУ НИИ ФСИН России ; УВСПР ФСИН России. М., 2014.
15. Фетискин Н.П, Козлов В.В, Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп : учеб. пособие. М.: Психотерапия, 2009.
16. Федорова Е.М, Мешкова Л.В. Формирование профессиональной идентичности курсантов вузов ФСИН России // Подготовка сотрудников уголовно-исполнительной системы в современных условиях: от бакалавриата до адъюнктуры : сб. материалов науч.-метод. конф. (Рязань,13-14 февр. 2014 г.). Рязань: Академия ФСИН России, 2014. С. 273-279.
17. Федорова Е.М. Особенности психологической профилактики профессионального отчуждения сотрудников правоохранительных органов // Психологияуправления в органах внутренних дел: становление методологии и помощь практике : сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. (Москва, 15 дек. 2014 г.). М.: Академия управления МВД России, 2014. С. 266-271.
18. Федорова Е.М. Особенности психологической профилактики профессионального отчуждения сотрудников уголовно-исполнительной системы // Современная психология: теория и практика : сб. материалов Междунар. науч. конф. (Москва, Институт стратегических исследований, 29 июня 2013 г.). М., 2013. С. 151-154.
19. ШнейдерЛ.Б. Профессиональная идентичность : монография. М.: МОСУ, 2001.
20. Marcia J. Identity in adolescence // Handbook of adolescence psychology. N.Y. 1980. P. 159187.
21. Serafini T.E, Adams G.R. Functions of Identity: Scale Construction and Validation // Identity: An International Journal of Theory and Research. 2002. Vol. 2. № 4. P. 363-391.
