CC BY
13
Итак, наша гипотеза о том, что люди, считающие, что они работают в команде, независимо от того, по каким основным признакам оценивают это понятие, как правило, высоко оценивают качество своей трудовой деятельности, нашла эмпирическое подтверждение.
Литература
1. Давыдова Е.В, Давыдов А.А. Измерение качества жизни. — М.: Ин-т социологии РАН, 1993.
2. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. — Пермь: Зап.-Урал. ин-т экономики и права, 1999. — 272 с.
3. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1999.
4. Рябов В.Б. Качество трудовой жизни в структуре качества жизни: материалы итог. науч. конф. Ин-та психологии РАН (1-2 февр. 2006 г.) / отв. ред. АЛ. Журавлев, Т.И. Артемьева. — М.: Ин-i пси хологии РАН, 2006.
5. Рябов В.Б. Подход к нормативной модели субъективного восприятия качества трудовой жизни // Методы исследования психологических структур и их динамики / под ред. Т.Н.Савченко и Г.М. Г олови-ной. — М.: Ин-т психологии РАН, 2007. — Вып. 4. — С. 128-141.
6. Чесноков С.В. Основы гуманитарных измерений. Препринт. — М.: Всесоюз. науч.-исслед. ин-т систем. исслед., 1986. — 66 с.
7. Allan P., Loseby P.H. No-layoff policies and corporate financial performance // S.A.M. Advanced
Management Journal. — 1993. — № 1. — Vol. 58. — P. 44-82.
8. Bassi L.J., Vanburen M.E. Sustaining high-performance in bad times // Training and Development. — 1997. — № 6. — Vol. 51. — P. 65-78.
9. Cohen S.G, Chang L, Ledford G.E. A hierarchical construct of self-management leadership and its relationship to quality of work life and perceived work group effectiveness // Personnel Psychology. — 1997. — № 2. — Vol. 50. — P. 275-308.
10. Delaney J.T, Huselid M.A. The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance // Academy of Management Journal. — 1996. — № 4. — Vol. 39. — P. 949969.
11. Havlovic S.J. Quality of work life and human resource outcomes // Industrial Relations. — 1991. — № 3. — Vol. 30. — P. 469-479.
12. Huselid M.A. The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance // Academy of Management Journal. — 1995. — № 3. — Vol. 38. — P. 635-672.
13. King A.S., Ehrhard B.J. Diagnosing organizational commitment: an employee cohesion exercise // International Journal of Management. — 1997. — № 3. — Vol. 14. — P. 317-325.
14. Meyer D.G., Cooke W.N. US labor relations in transition: emerging strategies and company performance // British Journal of Industrial Relations. — 1993. — № 4. — Vol. 31. — P. 531-552.
15. Roth A.V. Performance dimensions in services: an empirical investigation of strategic performance // Services Marketing and Management. — 1993. — Vol. 2. — P. 1-47.
ГЕНДЕРНАЯ СПЕЦИФИКА ЛИЧНОСТНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ УИС, СОСТОЯЩИХ В РЕЗЕРВЕ КАДРОВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ
Н. Н. Тавтилова
Аннотация: в статье описывается эмпирическое исследование влияния гендерных особенностей на личностный рост сотрудников уголовноисполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
Ключевые слова: сотрудники уголовно-исполнительной системы, ре-
зерв кадров на выдвижение, гендер, гендерные особенности, личностный рост.
The summary: in article empirical research of influence of gender features on personal growth of penal system employees consisting in a reserve of employees for management is described.
Keywords: penal system employees, a reserve of employees for management, a gender, gender features, personal growth.
На современном этапе развития уголовно-исполнительной системы большое значение приобретает работа с сотрудниками, состоящими в резерве кадров на выдвижение. Лозунг «Кадры решают все!» как никогда становится актуален в период реформирования в УИС.
В Концепции развития уголовноисполнительной системы на период до 2020 года предусматривается обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции, а также ротация руководящих кадров уголовно-исполнительной системы [3].
Приоритетными задачами в области кадровой политики УИС являются: изучение опыта обучения работников, зачисленных в резерв руководящих кадров ФСИН России, и подготовка обзора по организации работы с резервом ФСИН России [4].
В зависимости от того, насколько эффективно построена работа с сотрудниками, состоящими в резерве кадров на выдвижение, во многом зависит развитие и совершенствование всей уголовно-исполнительной системы. На основании этого указанный вид работы в ближайшей перспективе должен стать первостепенным в кадровой стратегии развития.
Значительный вклад в исследование данной проблемы внесли такие ученые, как Б.Г. Бовин, М.Г. Дебольский, Е.П. Клубов, И.О. Котенев, М.И. Марьин,
В.М. Поздняков, А.М. Столяренко и др. Ряд диссертационных исследований (С.И. Ушаков, 2000; И.А. Жуков, 2004; А.А. Прошин, 2006; О.А. Плохой, 2006; Т.В. Лобанова, 2006; Н.Ю. Портнягина, 2007; О.А. Галанин, 2010) также посвящены проблеме сотрудников правоохранительных органов, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
Однако несмотря на значительное количество исследований по этому вопросу, проблема кадрового резерва остается недостаточно разработанной. В ракурсе рассматриваемой проблемы немаловажно уделить внимание такому вопросу, как влияние гендерных особенностей на личностный рост сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение.
Учет гендерных особенностей в процессе личностного и профессионального роста сотрудников создает более панорамную картину работы с кадровым резервом. Увеличение внутреннего потенциала во время личностного роста расширяет или подтверждает ее гендерные приоритеты.
Гендер — это психологическое понятие, включающее в себя социальный, культурный и исторический контекст; оно характеризует социальные представления о мужчине и женщине, об их психологических особенностях. Гендер — пол, преломленный через процессы социализации, поэтому социальные характеристики автоматически включены в это понятие. Маскулинность и фемининность выступают измерениями гендера (Ко-ростылева, 1998; Chafetz, 1978; Хоф-стеде, 1980; Кон, 2001), являясь одновременно психологическими свойствами личности (Фрейд, 1997; Вейнингер, 1992; Вет, 1988 и др.) [5].
Гендерные особенности образуют определенный комплекс многообразных свойств, включая познавательные, мотивационные, эмоциональные, перцептивные и другие характеристики мужского и женского пола [2].
Исследования зарубежных психологов выявили, что профессиональные интересы женщин более унифицированы, более направлены на создание определенного социального окружения на работе (общество мужчин), в целом являясь социальными, конвенциональными и артистическими, в отличие от реалистических, исследовательских и предпринимательских интересов мужчин. Отмечались несоответствие женскому прототипу мужских образцов профессиональной подготовки и выбора карьеры, различия мужских и женских социальных и карьерных стилей по соревновательной направленности первых и контекстуальности вторых; большая детализированность, комплексность и связанность с жизненным путем в целом и одновременно слабая изученность женских карьер, в отличие от мужских; необходимость учета гендерных различий в карьерном консультировании [6, с. 431].
Для решения поставленной задачи нами использовался следующий методический инструментарий: опросник Р. Кеттелла «Многофакторная личностная методика» вариант «С», опросник В.В. Синявского, Б.А. Федоришина «Коммуникативных и организаторских склонностей», опросник Э. Шейна «Мотивации профессиональной карьеры», опросник Ю.М. Орлова «Потребности в достижениях», метод цветовых выборов М. Люшера «МЦВ», метод расчета психодинамических коэффициентов Д.В. Сочивко (на основе восьмицветового теста Люшера), методы математикостатистического анализа, с помощью компьютерной программы БТА^БТЮА 6.0).
Исследование психологических особенностей сотрудников уголовноисполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение, было проведено в результате обследования 232 сотрудников УФСИН России по Оренбургской области, которые проходят службу во всех видах структурных подразделений УИС (следственные изоляторы, колонии общего и строгого режимов, колонии-поселения, воспитательная колония, уголовно-исполнительные
Таблица 1
Средние значения по методике Р. Кеттелла (форма С] «Многофакторная личностная методика» со значимыми различиями между сотрудниками женщинами и мужчинами
Название шкалы Средние значения у женщин Средние значения у мужчин Значимые различия р ■ 0,05
Робость - Смелость 6,3333 7,2173 0,0132
Консерватизм - Радикализм 4,7708 3,9347 0,0215
Низкий - Высокий самоконтроль 6,8541 5,9565 0,0384
Расслабленность - Напряженность 3,8958 5,0271 0,0018
Самооценка 6,8541 5,7010 0,0006
инспекции, отдел по конвоированию). В обследовании принимали участие 62 сотрудника младшего начальствующего состава и 170—среднего начальствующего состава. В гендерном отношении резерв кадров на выдвижение состоит из 184 мужчин и 48 женщин. Возрастной показатель — от 22 до 50 лет; образовательный уровень — от среднего полного до высшего образования; стаж—от «менее 1 года» до «свыше 10 лет».
При проведении уровневого анализа было установлено, что имеются статистически значимые различия средних значений по диагностике 16-PF-C-Сайе11 (105в.) среди сотрудников женщин и мужчин. Для наглядности полученных результатов исследования разместим статистически значимые различия в табличном варианте (табл. 1).
Перейдем теперь к анализу средних показателей среди мужского и женского пола по диагностике 16-PF-C-Cаttell, представим рисунок 1.
Как мы видим из приведенного графика (рис. 1) при наличии осторожности, высокого самоконтроля у женщин,
наряду с этими показателями личности также преобладают радикализм во взглядах, восприимчивость к переменам, направленность на аналитическую деятельность, спокойствие, самоуверенность и переоценка своих возможностей. В то время как у мужчин проявляется склонность к риску, решительность, консервативность, низкий самоконтроль и адекватная самооценка. Сотрудники-мужчины готовы рисковать, порой не задумываясь о последствиях своих поступков, что приводит к плохому контролю в поведенческой сфере. Невнимательность к деталям, приверженность традициям, проявление напряженности могут привести к состоянию фрустрации у мужчин. У женщин — самодовольство, легкая переключаемость с одного вида деятельности на другой и при этом хорошее осознание социальныхтребований свидетельствуют об адаптивности, но не нацеленности на конечный результат деятельности.
Очевидно, что развитие личностного роста у женщин в процессе нахождения в кадровом резерве на вышестоящие
Средние показатели среди мужского и женского пола по диагностике 16 - РР- С - СеНеН
5,200000
4,700000
Рис. 1
Средние показатели среди мужского и женского пола по диагностике М ПК "Якоря карьеры”
6.500000 0,300000 6,100000
5.900000
5.700000
5.500000 5,300000 5,100000
4.900000
4.700000
✓
„.л*
—средние ЭНЕНвН ия по мужскому полу
Рис. 2
должности будет происходить несколько иначе, чем у мужчин. Специфика различия в таких сферах, как интеллектуальные особенности — радикализм), эмоционально-волевые особенности ^3 — самоконтроль, Q4 — напряженность), коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия (Н — смелость), будет способствовать или препятствовать процессу личностного и профессионального роста у сотрудников, что в результате проявится при выдвижении на должность.
Интересен также анализ ведущих мотивов сотрудников по диагностике «Мотивация профессиональной карьеры» Э. Шейна (рис. 2).
Статистически значимые различия средних значений по диагностике мотивации профессиональной деятельности сотрудников были выявлены по шкале «автономия»: средние значения у женщин — 4,9166 и средние значения у мужчин — 5,6684, значимые различия (р < 0,05) — 0,0071. Это свидетельствует о том, что мужчины более склонны к
независимости и предпочитают не только самостоятельно принимать решения, но и расширить сферу ответственности в профессиональной деятельности. В связи с приоритетом мотивации к личностному росту, а не к устранению недостатков, эти люди не нуждаются для удовлетворения своих потребностей во внешнем окружении, например в других людях, предметах культуры. Их рост и личностное развитие преимущественно зависят от собственного потенциала и скрытых ресурсов (Huxley, 1944; Northrop, 1947; Rand, 1943; Rogers, 1961) [1].
По шкале «вызов» были также получены статистически значимые различия: средние значения у женщин -5,6250 и средние значения у мужчин -6,2500, значимые различия (р < 0,05) — 0,0344. Социальная ситуация чаще всего у мужчин рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для них, чем конкретная область деятельности. Мотивация «вызов» активизирует вну-
Средние показатели пс.д.к. по Д .В.Сочивко по второму зелёному фактору
Рис. 3
тренние ресурсы, создает некоторый риск и запускает механизм личностного роста над актуальным событием.
С психодинамической позиции также происходит личностный рост, который проявляется в движении, разворачивании, взаимодействии и борьбе сил внутри психики человека. В этом контексте интересен подход изменения цветопси-ходинамики личностного роста по методу расчета психодинамических коэффициентов по Д.В. Сочивко.
В психодинамической диагностике личность рассматривается как некое пространство состояний, которые постоянно сменяют друг друга. Важнейшим эмпирическим фактом, который лежит в основе психодинамической диагностики, является то, что человеку свойственно переживать циклы состояний. Такая циклическая смена двух состояний может удерживать личность достаточно долго, и со временем становится ее типичной психодинамикой [7, с. 67].
Перейдем непосредственно к описанию цветовых предпочтений сотрудников, состоящих в кадровом резерве
на вышестоящие должности. Для этого приведем графики, в которых наиболее видны системные предпочтения (роль — идол) и системные отвержения (роль — защита) по цветовым факторам. На графике (рис. 3) приведены средние показатели психодинамических коэффициентов по второму фактору.
Предпочтение зеленого цвета (роль — идол) у мужчин, отвержение (роль — защита) у женщин. По М. Лю-шеру, зеленый цвет в первых позициях означает «скептический настрой в отношении мнения других лиц, потребность в отстаивании собственных установок, упорство, противодействие обстоятельствам, которое носит защитный характер. Практичность и трезвость суждений, рационализм, тенденция к системному подходу при решении проблем. Опора на накопленный опыт. Ориентировка на собственное мнение, сопротивление внешнесредовым воздействиям. Зрелость жизненной платформы. Чувство соперничества. Значимость собственной социальной позиции. Тропизм к конкретным видам
Средние показатели пс.д.к. по Д.В.Сочивко по третьему красному фактору
45 46 47
50 51 52 53 54 55
Рис. 4
деятельности, сфере точных знаний и положению лидера в социальном окружении» [7, с. 98-99].
Однако по третьему фактору (рис. 4] мужчины отвергают красный цвет, а женщины наоборот предпочитают. Женщины стремятся к достижениям, успеху, но не всегда отстаивают собственные установки, хотя и имеют определенные притязания. Игнорируют действительность («ложь во спасение»] и не опираются на накопленный опыт: «мания к раздражению — в социуме, работе и т. д.», давление обстоятельств, напряженная обязательность.
Наблюдается стремление к успеху, преобладание эмоций интереса, но при этом игнорирование реальности, приводящее к вынужденной «лжи во спасение», все это порождает — нетерпение, ущемленное самолюбие, сумбурность в мыслях, словах и поступках. Ослабление настойчивости и сил к сопротивлению, озабоченность по поводу признания в социуме воплощается в беспокойстве, при котором человек готов винить «всех и вся».
Эмпирическое исследование позволило выявить специфику гендерных особенностей личностного роста сотрудников уголовно-исполнительной системы, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Стремление к независимости, самоутверждению у мужчин, ригидность, склонность к риску, потребность в активном отстаивании собственной позиции, особенно в ситуации «соперничества», приводит к низкому самоконтролю, максимальной напряженности и перераз-дражению и, следовательно, к истощению (физическому, психическому]. Фемининный гендер ориентирован на успех, лояльное отношение к переменам, доминирование в социальном окружении, но если это не происходит, то преобладают повышенные требования к окружению, склонность к стрессовым состояниям и подавление волевой активности. Все это необходимо учитывать при работе с кадровым резервом, системной поддержки развития личностного роста в профессиональной сфере.
Литература
1. Автономия — Личность — Мотивация / Психотерапия / Средства и цели [Электронный ресурс]. — и^: ЬИр://шшштп<1м<1иаП1у8. гu/samoaktualiziгuyushiesya-lyudi-issledovanie-р81хюЬ|е8кодо^огс«уа/аЛопот1уа.Ь1т!.
2. Бендас Т.В. Гендерная психология. — СПб.: Питер, 2006. — 431с.
3. Концепция развития уголовно-исполнительной системы на период до 2020 года: утв. Распоряжением Правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р.
4. О Программе мероприятий по совершенствованию патриотического воспитания, воспитательной работы и психологического обеспечения работников уголовно-исполнительной системы на 20112015 годы: письмо Федеральной службы исполнения наказаний от 18 января 2011 г. № 7-416-02.
5. Позняков В.П. Гендерные особенности социально-психологических характеристик российских предпринимателей: дис. ... д-ра психол. наук. — М., 2002.
6. Психология личности: учеб. пособие / под ред. П.Н. Ермакова, В.А. Лабунской. — М.: Эксмо, 2008.
7. Сочивко Д.В. Цветопсиходинамика. — М.: Моск. психол.-соц. ин-т, 2009.
