CC BY
195
приобретает основу для становления его как личности. В семье заботятся о здоровье детей, развивают их задатки и возможности, дают образование, развивают умственные способности, решают их судьбу и будущее. В семье закладываются черты характера, добросердечность и отзывчивость ребенка, он учится ответственности за свои действия [3,с. 189].
В семье ребенок приучается работать, решает кем быть, готовится к независимой семейной жизни, приучается укоренять традиции своей семьи. Существование семьи во многом зависит от взаимоотношений в семье, вопросов воспитания младшего поколения, способов ведения хозяйства, удовлетворения интересов всех ее членов [1,с. 196-197].
Понимание, почтение, помощь определяют взаимоотношения. Взаимоотношения в семье зависят от обычаев общения, финансового состояния общества, зависимости семьи от него, участия супругов в ведении быта, в общественном производстве, от разновидности семьи: с детьми, без детей, главенства решения вопросов, от качеств, характера.
Социализация в семье находится в зависимости от состава семьи. На сегодняшний день наблюдается отсутствие больших семей, в которых живут не только бабушки и едушки, но и другие родственники. Социализация личности в семье непосредственно зависит от внутренних отношений семьи, авторитета и власти родителей.
Список использованной литературы:
1.Асадуллина М. Н., Колодяжная Т. П. Роль семьи в воспитании ребенка / Теория и практика образования в современном мире: материалы Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, февраль 2012 г.). - СПб.: Реноме, 2012. С. 223
2. Титаренко В.Я. Семья и формирование личности, М., изд. Мысль, 1987. С. 106
3. Бодалев А. А., Семья и формирование личности / М., Просвещение, 1989. С. 205
© Давлеткалиева Д.Х., 2019
УДК 37.04.02
Сухов А.В.
магистр 2 курса заочной формы обучения Российского государственного социального университета
СПОСОБЫ ПРОФИЛАКТИКИ И РАЗРЕШЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ НА ПРИМЕРЕ ГБУ ТЦСО "БИБИРЕВО"
Аннотация
В статье рассмотрена проблема конфликтов в организациях. Описаны основные причины и типы межличностных конфликтов на предприятиях. Приведен ряд профилактических мер и методик для предотвращения и разрешения конфликтов, а также рассмотрены возможности управления конфликтными ситуациями и их особенности.
Ключевые слова:
конфликт, межличностные конфликты, психология управления, профилактика конфликтов,
коллектив, разрешение конфликтов.
ВО 37.04.02
Sukhov Andrey Vladimirovich
master 2nd year distance learning Russian state social University
METHODS OF PREVENTION AND RESOLUTION OF INTERPERSONAL CONFLICTS IN PUBLIC INSTITUTIONS ON THE EXAMPLE OF THE TERRITORIAL CENTER OF SOCIAL SERVICE "BIBIREVO"
Annotation
The article deals with the problem of conflicts in organizations. The main causes and types of interpersonal conflicts in enterprises are described. A number of preventive measures and methods for preventing and resolving conflicts are presented, as well as the possibilities of managing conflict situations and their features.
Key words:
conflict, interpersonal conflicts, psychology of management, conflict prevention, team, conflict resolution.
Современные условия нашего общества создали вполне определенную необходимость в разработке проблемы межличностных конфликтов, их осмысления, сущности с теоретической и практической точки зрения. Известно, что межличностные конфликтные ситуации в организациях любого толка и специализации нельзя относить к процессам и явлениям, с которыми можно успешно бороться только с помощью своего жизненного опыта. Эта сфера нуждается в строгом фундаментальном и прикладном подходе к изучению проблемы.
От конфликтов никто не застрахован и, как правило, они всегда связаны у нас с неприятными ассоциациями. С бытовой точки зрения конфликт может закончиться ухудшением отношений между его участниками, но если конфликт происходит на предприятии, в большом коллективе, то при игнорировании такой ситуации вполне возможен коллапс внутри коллектива, который может перерасти в настоящий кризис, грозящий распаду организации в целом.
Конфликт в организации характеризуется столкновением разнополярных точек зрения на одно и тоже явление или фактор. Люди склонны решать конфликты путем убеждения, эмоциональных проявлений, переговоров. Не всегда удается мирно разрешить все конфликтные вопросы, что может привести к более серьезным проблемам.
Сейчас для каждого руководящего работника большое значение имеют знания в сфере управленческой психологии. К самым ключевым и важным способностям хорошего управленца-менеджера-начальника можно отнести умение эффективно проводить профилактические меры для предотвращения конфликтов. В этом большое значение имеет знание управленцем не только психологической основы, но и практические навыки по распознаванию у людей их психологических особенностей.
Любая организация является общим целым организмом, в котором есть не только работники разного уровня и статуса, но и определенные социальные факторы и установки, которые стремятся подняться на более высший уровень в иерархии организации, внести коррективы в устоявшиеся нормы деятельности или в систему межличностных отношений в организационной структуре. Проще говоря, организация - система сознательно координируемой деятельности двух и более людей для достижения общей цели3.
Конфликты в организации - это конфликты между субъектами социальных отношений внутри коллектива. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести даже к ликвидации организации. Но иногда именно отсутствие конфликтов может стать фактором застоя в
3 Минатуллаев А.А. Теория менеджмента: организационное поведение». Учебное пособие (курс лекций) - Махачкала: Типография ДГИНХ, 2012.- С.43.
организации, ее регресса.
К самым распространенным конфликтам относятся межличностные. Это конфликтная ситуация, в которую вовлечены минимум 2 сотрудника. В организациях он может реализоваться разными путями. Основная причина расхождение в характерах людей. Типичный пример - конфликт «руководитель -подчиненный», где одна из сторон считает, что руководитель слишком много требует, а другая считает, что работник не умеет или не хочет работать, как должно, по мнению руководства.
Второй тип - конфликт между личностью и командой - наиболее тяжело протекает в среде, где руководитель и подчиненные оказываются по разные стороны баррикад. Во многих коллективах и организациях есть свои неформальные правила. Каждый член команды должен их придерживаться. Отход от типичной нормы расценивается как негативный фактор, что порождает конфликт.
Третий тип конфликтов - межгрупповой - в нем принимают участие практически все сотрудники. Ведь в любой организации есть формальные (должностные) и неформальные (дружеские) группы, между которыми возникают конфликты.
У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограничение в ресурсной базе. Даже в самых солидных компаниях ресурсы всегда ограниченны.
Руководство решает, как распределять материалы, людей, финансы для наиболее эффективного достижения целей организации.
Взаимозависимость задач. Возможность появления конфликта есть везде и всегда, где один человек или группа зависимы от того, как и каким образом будет выполнены те или иные задачи другим человеком или группой.
Различия в целях. Возможность появления конфликта растет по мере того, как организация становятся более специализированной и разбивается на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами ставить перед собой цели и акцентировать больше внимания на их, нежели выполнению общих задач организации.
Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Эти различия также могут расширить перспективы возникновения конфликта.
Неудовлетворительная коммуникация. Некачественный обмен данными может быть как следствием, так и причиной конфликта.
В современном ритме жизни людей невозможно обойтись без конфликтов на основе идей, жизненной позиции, планов, как отдельного человека, так и целых групп и сообществ. Постоянно появляются признаки расхождений и противоречий различных сторон, что часто переходит в открытую конфронтацию. Необходимо наладить систему соответствующего управления подобными процессами, задачей которой должно быть профилактика и предупреждение конфликтных ситуаций и сглаживания всех "острых углов" при разрешении конфликта.
Современный подход к управлению конфликтами основан на том, что конфликтами можно управлять, причем таким образом, что исход будет иметь положительный заряд.
По мнению Е. А. Замедлиной, Е. Г. Жулиной: «Управление конфликтом - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин конфликта или по коррекции поведения участников конфликта, изменению их целей" 4
Есть примеры успешных методик для управления конфликтными ситуациями: структурными и межличностными.
Структурные методы влияют, в основном, на участников конфликтов, возникающих из-за некорректного распределения функций, некачественной организации труда, неудовлетворительной оплатой труда, мотивацией и т.п.
4 Замедлина Е.А., Жулина Е.Г. Шпаргалка по основам менеджмента. М.: Аллель, 2011 г. С.26.
Объяснение требований к работе - это один из наилучших методов предотвратить и уладить конфликт. Все сотрудники должны четко видеть сферу своих обязанностей, ответственности, прав. Метод задействует соответствующие должностные инструкции, положения, регламентирующие распределение функций, прав и ответственности.
Один из самых популярных способов - это иерархическая структура полномочий. Она организует взаимодействие всех работников внутри организации. Если у сотрудников возникают разногласия, то конфликта можно избежать, если обратиться общему руководителю с предложением принять то или иное решение.
Общеорганизационные комплексные цели. Осуществление этих целей нуждается в немалом приложении усилий двух или более людей, отделов разного масштаба. Основная идея этой методики -соединить усилия всех для достижения общей цели.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения, поощрения можно использовать как метод управления конфликтами, оказывая влияние на людей, чтобы избежать негативных последствий.
Помимо структурных методов управления есть так же и межличностные методы управления конфликтами.
Межличностные методы предполагают выбор в стиле поведения во время конфликтной ситуации, чтобы минимизировать ущерб своим принципам.
По мнению Анатолия Шепилова, так или иначе, здесь надо иметь в виду, что не все конфликты могут быть решены. Полученные им результаты изучения 3000 реальных конфликтов в разных областях деятельности показали, что только 62% конфликтов разрешились в той или иной степени.5
Сейчас выработано два пути разрешения конфликтных ситуаций: когда участники самостоятельно могут решить проблемы и, если это недостижимо, то приглашают третью сторону - медиатора. Большинство конфликтов в организациях разрешается с участием третьих лиц. Особенно высок процент такого участия в государственных организациях.
Так же существуют организации, в которых конфликт просто игнорируют. Конфликт исчезает сам по себе, но ввиду неустранения первопричины, он то через какое-то время разгорается вновь.
Существуют еще 3 варианта урегулировать конфликты: уступка одной из сторон, компромисс, поиск третьего варианта.
Однако далеко не во всех случаях можно примирить конфликтующие стороны. В том случае, когда это сделать невозможно, необходимо уменьшить их взаимодействие. Обычно особенно трудно урегулировать конфликт между начальником и подчиненным. Как показывает опыт, в таких ситуациях начальник просто в силу своего статуса одерживает победу.
Все типы конфликтов тесно взаимосвязаны между собой. Возникнув в одном элементе межличностных отношений, конфликт затрагивает и другие системы. Поэтому успех в деле профилактики и разрешения конфликтов в во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все причины роста социальной напряженности.
В небольшом коллективе для предупреждения конфликта можно взять на вооружение социометрические методы измерения социально-психологического климата в коллективе. Стоит отметить, что к ключевым условиям предупреждения конфликтов является их правовая основа.
Профилактика конфликтов - это комплекс методов управления организацией, которая уменьшит возможность возникновения конфликта. Профилактика конфликтов в организации представляется в виде управленческой деятельности, которая включает заблаговременное распознавание, устранение или ослабление конфликтного фактора и ограничения таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.
5 Шипилов А., Анцупов. А. Конфликтология. М.: Эксмо, 2009 г.
Список использованной литературы:
1. Минатуллаев А.А. Теория менеджмента: организационное поведение». Учебное пособие (курс лекций) -Махачкала: Типография ДГИНХ, 2012.
2. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г. Шпаргалка по основам менеджмента. М.: Аллель, 2011 г.
3. Шипилов А., Анцупов. А. Конфликтология. М.: Эксмо, 2009 г.
© Сухов А.В., 2019
УДК 37.04.02
Сухов А. В.
магистр 2 курса заочной формы обучения Российского государственного социального университета
АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ
В ГБУ ТЦСО «БИБИРЕВО»
Аннотация
В представленной статье рассматриваются основные факторы возникновения межличностных конфликтных ситуаций в организации, предоставляющей социальные услуги населению. Рассматривается организационная специфика конфликтов и предлагаются способы их разрешения.
Ключевые слова:
межличностный конфликт, личностная неприязнь, организационное сотрудничество,
конфликт сотрудников.
ВО 37.04.02
Sukhov Andrey Vladimirovich
master 2nd year distance learning Russian state social University
ANALYSIS OF FACTORS OF INTERPERSONAL CONFLICTS IN THE TERRITORIAL CENTER OF
SOCIAL SERVICE "BIBIREVO"
Annotation
This article discusses the main factors causing interpersonal conflict situations in an organization providing social services to the population. We consider the organizational specificity of conflicts and suggest ways to resolve them.
Key words:
interpersonal conflicts, psychology of management, conflict prevention, team, conflict resolution.
Личность человека формируется непосредственно в социуме, в процессе взаимодействия с внешним миром. Непосредственно межличностные отношения представляет собой ту саму основу, которая является оптимальной и действенной для создания цивилизованного общества. Следует отметить то, что совершенно не во всех случаях взаимодействие с внешним миром может приносить исключительно лишь эмоции положительного характера. С появлением собственной позиции, с новыми интересами и ценностями
