CC BY
68
Список использованной литературы:
1. Минатуллаев А.А. Теория менеджмента: организационное поведение». Учебное пособие (курс лекций) -Махачкала: Типография ДГИНХ, 2012.
2. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г. Шпаргалка по основам менеджмента. М.: Аллель, 2011 г.
3. Шипилов А., Анцупов. А. Конфликтология. М.: Эксмо, 2009 г.
© Сухов А.В., 2019
УДК 37.04.02
Сухов А. В.
магистр 2 курса заочной формы обучения Российского государственного социального университета
АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ
В ГБУ ТЦСО «БИБИРЕВО»
Аннотация
В представленной статье рассматриваются основные факторы возникновения межличностных конфликтных ситуаций в организации, предоставляющей социальные услуги населению. Рассматривается организационная специфика конфликтов и предлагаются способы их разрешения.
Ключевые слова:
межличностный конфликт, личностная неприязнь, организационное сотрудничество,
конфликт сотрудников.
ВО 37.04.02
Sukhov Andrey Vladimirovich
master 2nd year distance learning Russian state social University
ANALYSIS OF FACTORS OF INTERPERSONAL CONFLICTS IN THE TERRITORIAL CENTER OF
SOCIAL SERVICE "BIBIREVO"
Annotation
This article discusses the main factors causing interpersonal conflict situations in an organization providing social services to the population. We consider the organizational specificity of conflicts and suggest ways to resolve them.
Key words:
interpersonal conflicts, psychology of management, conflict prevention, team, conflict resolution.
Личность человека формируется непосредственно в социуме, в процессе взаимодействия с внешним миром. Непосредственно межличностные отношения представляет собой ту саму основу, которая является оптимальной и действенной для создания цивилизованного общества. Следует отметить то, что совершенно не во всех случаях взаимодействие с внешним миром может приносить исключительно лишь эмоции положительного характера. С появлением собственной позиции, с новыми интересами и ценностями
возникает также острая необходимость вступать в ситуации противоречия с людьми, которые пренебрегают этими факторами в пользу собственных убеждений. Именно таким образом и появляются конфликты межличностного характера.
Отметим, что официальные взаимоотношения, то есть взаимоотношения внутри организации, регулируются определенными приказами, уставами, законами или прочими видами юридической документации. Иначе же говоря, официальные взаимоотношения регулируются на уровне законодательном. Именно в этом и заключается основополагающее отличие неофициальных межличностных отношений - они основаны на личной приязни или неприязни.
Государственное бюджетное учреждение города Москвы Территориальный центр социального обслуживания «Бибирево» - это организация социального обслуживания определенных категорий населения.
Достаточно часто конфликты, которые возникают, к примеру, между руководителем и подчиненным, работником или клиентом, имеют несколько вариация развития: они или перерастают в борьбу, либо происходит уход. Следует заметить, что представленные варианты не являются эффективным способом разрешения конфликта.
Интересно при этом же заметить, что психологи и социологи различают еще несколько поведенческих вариаций личности в ситуации конфликта. Двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии, которую разработал К. Томас и Р. Киллмен, широко распространилась в конфликтологии. Эту модель составляют ориентированность участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, приняв во внимание свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения: борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество [1].
При этом же следует обратить особенное внимание на то, что в ГБУ ТЦСО «Бибирево» преимущественное значение в ситуации развития межличностного конфликта отведено конфликтогенам, то есть провоцирующим факторам (токсичные слова или поступки).
В организации случилась неприятная ситуация. В разговоре двух сотрудниц одного звена (специалисты по социальному обслуживанию) по какому-то служебному вопросу одна из них употребила совсем неудачные слова, которые другой сотрудницей были расценены в качестве стремления к превосходству и уничижению ее личности. Далее происходила периодическая конфронтация сторон и сотрудницы предпочитают избегать друг друга, чтобы лишний раз не портить свое психологическое состояние и не испытывать негативных эмоций.
В данном случае можно говорить о наличии поведенческих факторов возникновения конфликта. Имеются ввиду следующие компоненты: неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и прочие поведенческие характеристики, которые отторгаются одной из сторон в достаточно острой форме.
В межличностных отношениях внутри ГБУ ТЦСО «Бибирево» в качестве преимущественно типизированных поведенческих факторов, которые непосредственно и вызывают конфликтные ситуации, являются следующие:
- стремление к превосходству;
- проявление агрессивности;
- проявление эгоизма.
Сама по себе специфика и иерархия ГБУ ТЦСО «Бибирево» заключается в том, что в организации принято находится в хороших отношениях с руководителями, поскольку форма оплаты труда является мотивирующей: есть премиальная часть, которая распределяется непосредственно на усмотрение руководителя. Соответственно, наиболее действенный способ установления дружественных и доверительных отношений с руководителем - это превосходство перед своими коллегами и демонстрация их незначимости. На этой почве, собственно, и возникают межличностные конфликты между коллегами, в том числе и тот, который приведен нами выше.
Важным фактором возникновения конфликтов в ГБУ ТЦСО «Бибирево» являются также ценностные факторы. В данном случае речь идет о тех принципах, которые провозглашаются или, напротив,
отвергаются, которых придерживаются сотрудники внутри своего отдела или же которые они отвергают, о которых они систематически забывают и часто нарушают.
Следует отметить также и то, что ценности могут различаться по силе действия и по своей важности. Как правило, возникновение межличностных конфликтов происходит на следующей почве:
- личные системы верований и поведения (предрассудки и приоритеты);
- групповые традиции и нормы;
- индивидуальные способы работы;
- религиозные, культурные, региональные и политические ценности;
- традиционные системы убеждений ожидания [2].
Кроме того, достаточно весомую роль в возникновении межличностных конфликтов играют также непосредственно сами социальные отношения, то есть такие отношения, когда одному из сотрудников кажется, что тот, кого он никогда не любил, становится руководителем, что, по мнению первого, является совершенно несправедливым. Также ему может казаться, что руководитель слишком сильно использует свое служебное положение в личных целях.
Для успешного разрешения конфликта внутри организации социального обслуживания необходимо выполнить следующие условия:
1. Принять установку на разрешение конфликта и прийти к согласию.
2. Изменить собственное поведение по отношению к стороне, с которой происходит конфликт, то есть стараться не ставить в приоритет собственные интересы, стараться не лезть на рожон и учитывать интересы оппонента.
3. Произвести поиск точек соприкосновения между конфликтующими сторонами.
4. Провести переговоры по сглаживанию конфликтной ситуации.
Так, при реализации действий такого характера может происходить четыре варианта развития межличностного конфликта: мнимое улаживание, победа одной из сторон, компромисс и интеграция. Рассмотрим их более подробным образом:
a) мнимое улаживание: здесь имеется ввиду устранение конфликта без устранения базовых причин. Как правило такое развитие конфликта расценивается как его углубление. Данное, как правило, достигается при помощи использования власти, убеждения, призвания к морали и общечеловеческим ценностям. Можно говорить о том, что происходит временное смирение с ситуацией, тем не менее, это является отличной базой почва для повторного возникновения конфликта с более сильным напором.
b) компромисс в качестве разрешения межличностных конфликтов, при котором подразумевается согласие сторон на уступки относительно позиции. Такой вариант, как правило, не решает ситуацию, но дает возможность некоторой паузы. В некоторых лишь случаях может быть констатирован положительный итог.
c) Интеграция, которая заключается в ситуации примирения и установления согласия между конфликтующими сотрудниками. В данном случае констатируется принятие различности точек зрения и общих притязаний, формируется готовность к разрешению конфликта. В данном случае имеется готовность принять во внимание противоположную позицию и искать решения.
d) победа одной из конфликтующих сторон: здесь подразумеваются два вида - признание превосходства одной позиции над другой, ее правоты и силы.
Таким образом, нами были рассмотрены основные факторы возникновения конфликтов в организации, предоставляющей социальные услуги, а именно, в ГБУ ТЦСО «Бибирево». Также изучены перспективы разрешения межличностных конфликтных ситуаций.
Список использованной литературы:
1. Чумпурова И.Г. Межличностные конфликты в организации // Материалы VIII Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум» URL: https://scienceforum.ru/2016/article/2016019587 (дата обращения: 23.03.2019).
2. Шейнов В.П. Управление конфликтами. - Спб.: Питер, 2014. - 570 с.
