CC BY
53
7. Кулагина П.Ю. Социальные технологии разрешения трудовых конфликтов // Актуальные проблемы гуманитарных и социально-экономических наук. - 2017. - Т. 3. - № 11 (11). - С. 142-145.
© Сухова О.С., 2019
УДЯК 37.04.02
Сухова О.С.
магистр 2 курса заочной формы обучения Российского государственного социального университета
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО ЦЕНТРА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ «БИБИРЕВО»: ОСОБЕННОСТИ И ТЕХНОЛОГИИ РЕГУЛИРОВАНИЯ
Аннотация
В процессе взаимодействия работников и работодателей часто возникают социально-трудовые конфликты. Причиной являются разные интересы их участников. Социально-трудовые конфликты нуждаются в управлении, для чего могут быть задействованы такие методы, как информационно-профилактическое воздействие; разделение объекта спора или организационные воздействия.
Ключевые слова: конфликт, социально-трудовой конфликт, причины возникновения, проблемы управления, методы управления
ВО 37.04.02
Sukhova Olga Stanislavovna
master 2nd year distance learning Russian state social University
SOCIAL AND LABOR CONFLICT IN THE STATE BUDGETARY INSTITUTION OF THE TERRITORIAL CENTER OF SOCIAL SERVICE "BIBIREVO": FEATURES AND TECHNOLOGIES OF REGULATION
Annotation:
in the process of interaction between workers and employers, social and labor conflicts often arise. The reason is the different interests of their participants. Socio-labor conflicts need to be managed, for which methods such as information and preventive measures may be involved; separation of the object of dispute or organizational impact.
Key words:
conflict, social and labor conflict, causes, management problems, management methods
Противоречия в организационно-трудовых отношениях, которые принимают характер прямых социальных столкновений между работниками и работодателями принято называть социально-трудовыми конфликтами. Такие конфликты, как правило, возникают в следующих случаях:
1) позиции субъектов социально-трудового конфликта являются взаимоисключающими;
2) уровень противоречий достаточно высокий;
3) противоречия могут возникать мгновенно, неожиданно или довольно долго накапливаться, прежде чем возникают какие-то социальные столкновения6.
В современных условиях все организации сталкиваются с социально-трудовыми конфликтами. Одной из причин является то, что работодатель старается минимизировать свои издержки, особенно в условиях кризиса, и максимизировать прибыль. Данная ситуация напрямую влияет на штат сотрудников, размер их заработной платы, социальных гарантий и т.д. Зачастую, в погоне за высоким доходом работодатели нарушают права и интересы своего персонала. Это может проявляться в расширение функциональных обязанностей без увеличения заработной платы, увеличении продолжительности рабочего дня, сокращении отпусков и т.д. Такие ситуации и ведут к возникновению социально-трудовых конфликтов между сотрудниками и работодателями.
В процессе трудовой деятельности происходит взаимодействие сотрудников организации в структуре вертикальных и горизонтальных отношений. В результате могут возникнуть противоречия между субъектами социально-трудового конфликта, в качестве которых могут выступать, как отдельные индивиды, так и группы работников. Конфликт может возникнуть в результате расстановки и выполнения функциональных обязанностей, перераспределения ресурсов между подразделениями, межличностных отношений.
Каждый сотрудник имеет свои личностные мотивы и цели в рамках тех функциональных задач, которые перед ним поставлены. При этом действия сотрудника должны быть направлены на реализацию стратегических целей организаций. В случае непонимания или несовпадения этих целей и возникают социально-трудовые конфликты.
Большое влияние на уровень конфликтности в коллективы оказывают мотивы отдельных сотрудников и применяемые ими способы достижения целей. Связано это с тем, что расхождения в способах достижения целей могут вызвать несогласие, противоречия и привести к конфликтам. Если для одного сотрудника может быть нормой выполнение работы с минимальными затратами труда, то другой сотрудник, напротив, может отличаться высоким уровнем усердия и трудолюбием, что может вызвать конфликтную ситуацию. Такие моменты необходимо распознавать и принимать действия для недопущения конфликта.
Основная проблема управления социально-трудовым конфликтом - это переход от столкновения к общению (переговорам).
В понятие «переговоры» вкладывается:
- процесс, при котором позиции, изначально противоположные, становятся идентичными;
- процесс прихода сторон конфликта к соглашению взаимоотношений.
Позиции при участии сторон в переговорном процессе могут иметь наименования: «арбитр»,
7
«посредник», «переговорник» и так далее .
Для эффективного управления конфликтным взаимодействием рекомендуется применять картографию социально-трудового конфликта. Перед составлением картограммы определяется суть проблемы данного конфликта. На этом этапе нет необходимости глубоко вдаваться в причину социально-трудового конфликта, проблему, а также пытаться ее решить, важно определить саму его природу, который будет отображать картограмма.
В стратегии управления социально-трудовыми конфликтами применяются различные методы и стили:
- соревновательный стиль - сторона не обращает внимания на интересы других, делает акцент на своих интересах;
- стиль приспособления - одна сторона уступает другой за счет своих интересов;
6 Породько М.Ю. Социально-трудовой конфликт в современной теории и практике управления // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2017. - № 12 (138). - С. 15-16
7 Деменева Н.А. Социально-трудовой конфликт в традиции отечественных исследований: исторический аспект // News of Science and Education. - 2018. - Т. 5. - № 7. - С. 47-52
- избегающий стиль - одна сторона отказывается иметь дело с конфликтом;
- сотрудничающий - стороны стремятся к решению, которое удовлетворило бы обе стороны;
- компромиссный стиль - чтобы достичь соглашения, причина разногласия раскладывается на обе стороны в одинаковой степени.
Для преодоления конфликтной ситуации в социально-трудовых отношениях применяют следующие методы:
1. Информационно-профилактическое воздействие. Снижение уровня противоречий, доказательство взаимных выгод сотрудничества, анализ причин социально-трудового конфликта с целью показать его несерьезность.
2. Разделение объекта спора. Обозначение перечня полномочий, ответственности и компетенции. Предложение одной из конфликтующих сторон решить другой, не менее спорный вопрос, в то время, когда вторая сторона будет решать прежний. Передача спорной проблемы третьему лицу.
3. Организационные действия. Создание «организационного буфера», устраняющего многие служебные контакты. Новая организационная связь создается также тогда, когда нет никакой инстанции, ответственной за решение спорной проблемы, или когда это слишком строгие требования для отдельных функций, не позволяющие использовать взаимно - приемлемые решения.
Процесс управления социально-трудовыми конфликтами во многом зависит от позиций руководителя, его собственных интересов и целей, от стиля его поведения, от применяемых средств по сдерживанию расширения социально-трудового конфликта. Не всегда руководитель имеет возможности свободно выбирать необходимые средства по противодействию или предотвращению начавшегося конфликта. Руководителю необходимо учитывать два обстоятельства, которые возникают практически в любой конфликтной ситуации8:
1) возможная реакция на те или иные меры, предпринимаемые со стороны непосредственных участников конфликта и тех, которые соблюдают временную нейтральную позицию;
2) имеющиеся устойчивые правила, формальные и неформальные нормы поведения, привычки и обычаи, принятые в конкретной организации и оказывающие влияние на поведение людей, как в спокойной обстановке, так и в моменты конфликтов.
Существуют различные инструменты воздействия на социально-трудовые конфликты. Наиболее плодотворными чаще всего оказываются средства, основанные на умеренной реакции, поскольку именно они бывают вполне достаточными.
Предупреждению деструктивных социально-трудовых конфликтов способствует:
- искусство руководить. Работа руководителя состоит в значительной степени из решения постоянно возникающих противоречий. Благодаря этому, далеко не все они доходят до конфликтов, многие из них руководитель успевает своевременно урегулировать;
- отношение к социально-трудовым конфликтам. К социально-трудовым конфликтам разной природы отношение руководителей должно быть неодинаковым. Касательно деструктивных социально-трудовых конфликтов, порожденных неумелыми взаимоотношениями, естественна установка на то, что их должно быть как можно меньше. Там, где без социально-трудового конфликта не решить наболевшие вопросы, руководитель не должен «прятаться» от него.
В итоге стоить отметить, что важно определить суть проблемы социально-трудового конфликта и того, насколько она затрагивает интересы каждого участника противостояния. При этом эффективное управление развитием социально-трудового конфликта должно опираться на глубокий анализ причин его возникновения. Восприятие конфликта таким, каков он есть - идеальный вариант, чтобы достичь соответствия между субъективной оценкой социально-трудового конфликта и состоянием объективного развития противостояния.
8 Агошков А.В. Актуальное исследование социально-трудовых конфликтов // Вопросы культурологии. - 2018. - № 9. -С. 62-67
Список использованной литературы:
1. Агошков А.В. Актуальное исследование социально-трудовых конфликтов // Вопросы культурологии. -2018. - № 9. - С. 62-67
2. Деменева Н.А. Социально-трудовой конфликт в традиции отечественных исследований: исторический аспект // News of Science and Education. - 2018. - Т. 5. - № 7. - С. 47-52
3. Породько М.Ю. Социально-трудовой конфликт в современной теории и практике управления // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. - 2017. - № 12 (138). - С. 15-16
© Сухова О.С. ,2019
