CC BY
107
164 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2019. № 1 (75) -♦
Polina Yuryevna Kulagina, Полина Юрьевна Кулагина,
postgraduate student of the department аспирантка кафедры социологии молодежи,
of sociology of youth affairs, Саратовский национальный исследовательский
National Research Saratov State University государственный университет им. Н.Г. Чернышевского
4fiai> kulaginapyu@mail.ru
УДК 316.334.22
ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Внедрение цифровых технологий изменяет условия реализации материальных, а также человеческих ресурсов современной организации. Основным фактором развития сегодня является человек, его активность, способность профессионально интегрироваться, разрешать противоречия, преодолевать конфликтные ситуации. Поэтому сегодня оценка социально-трудовых конфликтов является одним из инструментов повышения эффективности функционирования организации. Уточнение параметров оценки социально-трудовых конфликтов в условиях цифровой экономики имеет существенные отличительные черты и характеристики. Цель исследования - анализ, а также уточнение теоретическо-методологи-ческих подходов к оценке социально-трудовых конфликтов. Методологическая основа исследования - метод сравнительного анализа. Применение данного метода позволило обобщить мнения ведущих ученых-социологов, занимающихся исследованием процессов диагностики трудовых конфликтов в разных социально-экономических условиях, а также интегрировать взгляды исследователей, уточнить универсальные показатели данной оценки. Доказано, что оценка социально-трудового конфликта должна быть направлена не только на выявление факторов формирования социально-трудовых противоречий, наличия конфликтных отношений, уточнения фаз его протекания, но и на выявление положительных и негативных процессов в функциональной системе организации. Сделан вывод, что в настоящее время необходимо применять интегрированную систему показателей оценки социально-трудовых конфликтов, включающую: 1) выявление объективных и субъективных первопричин рассогласования трудовых интересов, актов социально-экономического противодействия; 2) анализ практик формирования личных, коллективных, организационных социально-трудовых проблем; 3) уточнение ценностных социально-трудовых приоритетов работников, трансформации норм, правил, процедур формирования и регулирования конфликтов в организации; 4) анализ результатов воздействия конфликта, процессов его протекания на деятельность организации.
Ключевые слова: социальная оценка, социально-трудовой конфликт, регулирование конфликтов, показатели, современная организация.
INDICATORS OF SOCIAL AND LABOR CONFLICTS IN MODERN ORGANIZATIONS
The article argues that introduction of digital technologies changes the conditions for utilizing material as well as human resources of a modern organization. The main factor of development today is an individual, their commitment, ability to professionally integrate, resolve contradictions, and overcome conflict situations. Therefore, now assessment of social and labor conflicts is one of the main tools to improve the efficiency of any organization. Parameters for assessing social and labor conflicts need to be adjusted in the context of the digital economy as they have distinctive features and characteristics. The current article aims to analyze and clarify theoretical and methodological approaches to the assessment of social and labor conflicts. The methodology of the study is based on the method of comparative analysis. The method of comparative analysis helped to compile an overview of the opinions of leading sociologists who studied the process of diagnosing labor conflicts in different socioeconomic conditions as well as to integrate different views and identify universal indicators of this assessment. It is argued that the assessment of social and labor conflict should be aimed not only at identifying factors that lead to social and labor contradictions and conflict situations but also at identifying positive and negative processes in the functional system of the organization. It is concluded that now it is necessary to apply an integrated system of indicators for assessing social and labor conflicts, including: 1) identifying objective and subjective root causes of disagreements and divergence of labor interests and instances of socioeconomic opposition; 2) analyzing the causes of personal, collective, organizational social and labor problems; 3) discussing values and social and labor priorities of workers, transformation of norms, rules, procedures for regulating and settling conflicts in the organization; and 4) analyzing the results and impact of conflicts on the organization performance.
Keywords: social assessment, social and labor conflict, conflict management, indicators, modern organization.
На протяжении последнего десятилетия в России формируется цифровая экономика. Существенно обновляются комплексы цифровых образовательных, научно-информационных ресурсов, изменяется структура работников, осуществляющих информационную деятельность, что приводит к трансформации всей системы социально-экономических отношений современных организаций. Во-
первых, возрастает потребность в реализации новых цифровых научно-информационных ресурсов, повышается спрос на специалистов, способных эффективно реализовывать цифровые услуги, высвобождаются кадры, осуществляющие механический труд. Во-вторых, формируются новые социально-трудовые противоречия, происходит их количественный рост, что приводит к появлению
НБЫ1994-5094 ♦-
165 -♦
новых социальных вызовов. Для устранения негативных явлений в сфере труда организации вынуждены не только осуществлять мониторинг социально-трудовой сферы, но и диагностировать факторы зарождения социально-трудовых конфликтов, прогнозировать и регулировать процессы их развития. Между тем в настоящее время отсутствует апробированная методика оценки внутри-организационных социально-трудовых конфликтов в условиях цифровой экономики. Неоднозначность разработок и неопределенность методик оценки конфликтов в результате внедрения новых цифровых технологий приводит к затруднению и осложнению реализации процессов функционирования современной организации.
Целью данной статьи является обобщение, анализ, а также уточнение теоретическо-методологи-ческих подходов к оценке социально-трудовых конфликтов, уточнение значения оценки социально-трудовых конфликтов для разработки механизмов их предотвращения.
Работы исследователей, занимающихся данной проблематикой, можно условно разделить на три направления:
1) оценка внутриорганизационных социально-трудовых конфликтов в традиционном ключе в рамках административной социологической школы;
2) анализ методов и показателей оценки в рамках социологической парадигмы человеческих отношений;
3) концептуальные принципы конструктивного социального регулирования трудовыми конфликтами.
Рассмотрим данные теории подробнее. В рамках административной социологической школы представлены консервативные идеи концепции бюрократии, введенной в научный оборот еще М. Вебе-ром. Здесь социально-трудовой конфликт - это проявление административного господства или подчинения как форм реализации власти. С одной стороны, экономическое действие является формой социального действия. С другой стороны, оно включает в себя властные отношения субстантивной рациональности. Последнее представляет собой объективную предпосылку конфликта как проявления различий в области ценностно-культурных приоритетов и ориентаций [3, с. 85]. Поэтому оценка конфликта ориентирована на определение первопричин акции социально-экономического насилия, а также уточнение социальной эффективности реализации механизмов согласования интересов работников и администрации. Также важно учитывать уровень материальных, социальных интересов акторов, определяющих их согласие с властями и побуждающих людей к соглашательству или, наоборот, к протесту против них. Нэнси Фолбр развивает данные подходы. Она приходит к выводу, что социально-трудовые конфликты представляют собой характеристику социального воспроизводства на макро- и микроуровнях. Конфликты являются проявлением определенного уровня
социально-экономических отношений акторов. Одновременно практики социально-трудового конфликта можно оценивать не только на основе анализа реализации трудовых интересов, но и рассматривая идентичность работников, управляющих и собственников. В рамках социального воспроизводства необходимо исследование взаимодействия государства, профессиональных групп, семьи, собственников как определенных социальных и экономических отношений по поводу формирования и разрешения конфликтов.
Таким образом, в рамках административной социологической школы оценка социально-трудового конфликта строится на основе: 1) выявления первопричин акций социально-экономического противодействия (как результата несогласия или насилия); 2) уточнения социальной эффективности реализации механизмов согласования интересов работников и администрации. Здесь не представляется специфика функциональных особенностей организаций, не уточняются особенности параметров оценки конфликта при реализации внедрений цифровых технологий.
Расширительно представляют показатели оценки трудовых конфликтов теоретики парадигмы человеческих отношений. Данные исследователи рассматривают методы диагностики социально-трудового конфликта как социальный фактор организационного функционирования, а также социально-трудового развития. Данный подход основывается на разработках классиков социокульту-рологической теории человеческих отношений. Э. Мэйо обосновал теоретические принципы преодоления социально-трудовых конфликтов через проектирование взаимовыгодного партнерства и сотрудничества работников, администрации и собственников организации. Он утверждал, что промышленный и информационный прогресс не должен приводить к полному забвению трудовых потребностей человека как наиважнейших факторов «человеческого естества» [6, с. 173]. Трудовой конфликт определяет повышение хаоса и организационных беспорядков. Предварительная оценка трудовых конфликтов связана с выявлением и анализом личных проблем акторов, уточнением их физиологического, а также социально-психического самочувствия. Технический прогресс определяет относительное снижение материальной мотивации, а значит, является косвенным фактором роста предпосылок трудовых конфликтов. В данных условиях существенно возрастает значение культурологических факторов труда: условий труда, уровня образовательного развития персонала, профессиональной идентичности, организационной сплоченности коллектива, демократизации взаимодействия непосредственных работников и администрации.
Т. Баландина развивает классические подходы теории человеческих отношений, доказывает необходимость включать в систему оценки служебно-
166 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2019. № 1 (75) -♦
трудовых конфликтов анализ трудовой культуры организации. Данный анализ должен осуществляться в комплексной взаимосвязи культурного организационного и общественного пространства на двух уровнях: 1) в рамках вертикальных параметров (бесконфликтность процессов, формально вырабатываемых администрацией); 2) по горизонтальным показателям (реально существующая культура организационных конфликтов) [1, а 195]. Важной представляется идея, согласно которой оценка конфликта должна также включать в себя параметры оценки культуры управленческого взаимодействия членов организации, стиля взаимодействия непосредственных работников и администрации [2, с. 27].
Таким образом, в рамках парадигм человеческих отношений оценка социально-трудового конфликта строится на основе следующих показателей: 1) выявление и анализ наличия личных социально-трудовых проблем работников при трансформации социальных, а также технологических ресурсов; 2) уточнение (выявление) культуры разрешения организационных конфликтов (трансформации ценностей, норм, правил, процедур разрешения конфликтов в организации). Данная группа исследователей по-прежнему рассматривает конфликт как временную проблему, противоречие функционирования организации. Преодоление конфликтных проявлений определяется как одна из основных задач их оценки, объект административной деятельности.
В рамках концептуальных принципов конструктивного социального регулирования трудовыми конфликтами рассматривается современная система оценки трудовых конфликтов в условиях информационно-инновационного развития организации. Основная идея исследователей заключается в том, что отсутствие социально-трудовых конфликтов, как и беспрекословное соглашательство, является существенным фактором торможения инновационного развития современной организации. Бесконфликтная среда не только приводит к застою, безразличию сотрудников, но и служит барьером на пути формирования и реализации инновационных разработок, становления и внедрения процессов модернизации, роста эффективности трудового взаимодействия акторов. Одна из задач администрации организации в условиях внедрения цифровых технологий заключается в оценке, анализе, проектном поддержании социально-трудовых конфликтов на определенном (организационно необходимом) уровне. Последнее должно способствовать мотивации работников к поиску новых решений, освоению инновационных технологий, активизации творческого труда, креативной деятельности трудовых коллективов. При этом на основе оценки трудовых конфликтов определяют направления его последующего развития, регулируют социально-трудовые процессы организации. Важно поддержать конфликтную ситуацию, а также обес-
печить условия, чтобы последняя не перешла в разрушительную фазу. Оценка конфликтов направлена прежде всего на выявление ситуации, а также оптимальное использование амбиций и интересов работников, их способностей и потребностей в целях достижения инновационного развития организации, преодоления негативных проявлений и тенденций. Н.П. Лукашевич в этой связи подчеркивает необходимость оценивать социально-трудовые конфликты исходя из оценки прогноза их положительных или отрицательных последствий. Он предлагает двусторонний подход к анализу последствий социально-экономического влияния трудового конфликта на деятельность организации: положительный и отрицательный [4, с. 189] Здесь представляется важным осуществлять анализ постконфликтной ситуации, исследовать социальные и экономические результаты действующего или разрешенного конфликта [5, с. 245].
Таким образом, теории конструктивного социального регулирования предлагают осуществлять оценку социально-трудового конфликта на основе следующих показателей: 1) выявление обостряющихся социально-трудовых противоречий, уточнение объективности социально-трудовых проблем; 2) анализ постконфликтной ситуации, исследование социальных и экономических последствий и результатов действующего или разрешенного социально-трудового конфликта. Теория конструктивного социального регулирования определяет современную доктрину оценки социально-трудовых конфликтов. Здесь определяется оценка как технология, позволяющая не только выявить, но и рационально поддержать конфликт как фактор роста результативности функционирования персонала организации. При этом авторы не проводят четкую грань между регулированием конструктивных конфликтов и предотвращением деструктивных негативных конфликтов в организации.
Подведем итоги проведенного выше анализа. Рассмотренные социологические школы на основе разных позиций представляют технологии оценки социально-трудовых конфликтов. Несложно заметить, что в представленных подходах есть некоторые общие черты, определенные рациональные зерна. Поэтому представляется конструктивным применить интегрированную систему показателей оценки социально-трудовых конфликтов организации, внедряющей цифровую экономику. Данная интегрированная система должна включать в себя следующий перечень подсистемных показателей: 1) выявление объективных и субъективных первопричин рассогласования трудовых интересов, акций социально-экономического противодействия (как результата рассогласования трудовых интересов, несогласия с административными решениями или административными недемократическими действиями); 2) уточнение практик формирования личных, коллективных, организационных социально-трудовых проблем (проявления противоречий)
ISSN 1994-5094 ♦-
167 -♦
работников в результате социально-экономических трансформаций организации (внедрение новых средств производства, цифровых технологий, информационных потоков, методов и форм обслуживания населения); 3) уточнение ценностных социально-трудовых приоритетов работников, трансформации норм, правил, процедур формирования и регулирования конфликтов в организации; 4) анализ результатов воздействия конфликта, процессов его протекания на деятельность организации, трансформацию ее социальной и экономической эффективности. Необходимо отметить, что оценка социально-трудового конфликта должна быть направлена не только на выявление факторов формирования социально-трудовых противоречий, конфликтных отношений, но и на уточнение их влияния на положительные и негативные процессы, происходящие в организации. Именно исследование социальных и экономических последствий и результатов имеющегося, развивающегося или разрешенного социально-трудового конфликта позволяет разработать предложения, направленные
на формирование программы регулирования социально-трудовых конфликтов в современной организации.
1. Баландина Т.М., Ерохина Н.А., Черевешник Н.Н. Оценка персонала в условиях перехода организации на инновационный тип развития // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2018. № 2. С. 192-196.
2. Быченко Ю.Г., Савенко А.А. Совершенствование мотивации служебно-трудовой деятельности военнослужащих национальной гвардии Российской Федерации // Среднерусский вестник общественных наук. 2018. Т. 13. № 3. С. 27-34.
3. ВеберМ. Хозяйство и общество: очерки понимающей социологии / пер. с нем. под ред. Л.Г. Ионина. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2016.
4. ЛукашевичН.П. Социология труда. Киев: МАУП, 2001.
5. Ильинова О.В., Исмаил Р.Н.И. Трудовые конфликты: подходы к оценке последствий и механизмы управления // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2016. № 2. С. 244-248.
6. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. London: Routledge, 2003.
