CC BY
596
УДК 338.2
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ
THE INFLUENCE CONFLICTS ON WORK EFFECTIVENESS OF THE
ORGANIZATION
Мринская Е.Н. студентка 3 курс
Южно-российского института управления -филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
Mrinskaya E.N.
Student of South-Russian Institute
of the Presidential Academy
of National Economy and Public Administration
В статье проанализированы сущность понятия «конфликт», охарактеризованы их основные типы, рассмотрены цели возникновения конфликтов, этапы и методы разрешения конфликта руководителем. Предложенные методики позволили автору выявить положительные и отрицательные аспекты влияния конфликтов на эффективность работы организации. В итоге исследования выявлено, к каким последствиям приводит возникновение конфликтов в организации.
Ключевые слова: конфликт; межличностный конфликт; внутриличностный конфликт; межгрупповой конфликт; урегулирование конфликта.
The article analyzes the essence of concepts «conflict», it also describes their main types, causes of conflict, stages and methods of conflict resolution. The proposed techniques allowed the author to identify the positive and negative aspects of the influence conflicts on job effectiveness of the organization. As a result of research the effects of conflicts in the organization were identified.
Key words: conflict; interpersonal conflict; intrapersonal conflict; intergroup conflict; settlement of the conflict.
Конфликты свидетельствуют о слабой организационной культуре в организации. Такая культура типична для молодых организаций, в которых система норм и ценностей не окончательно сформирована, система общих ценностей не образована. Но часто бывает, что зрелая организация, в которой кадровый состав стабильный, нет сильной культуры, что может быть связано с отсутствием поддержки основных ценностей организации. Таким образом, разрешение конфликтов на предприятиях становится еще более актуальным, поскольку они влияют на эффективность работы организации и ее способность работать слаженно.
Конфликт - это прежде всего столкновение интересов, целей и не противоречие, как считают многие. Конфликт может перейти в противоборство сторон, но может остаться на начальном уровне. На возникновении конфликтов в организации влияет организационное поведение сотрудников, которое сосредотачивается на межличностных и внутригрупповых столкновениях, которые происходят в связи с различными особенностями личности и отсутствием коммуникационной связи. Существует два подхода к рассмотрению конфликта: с одной стороны, конфликт рассматривается как проблема, которая возникает между людьми, конфликт невозможно спланировать, спрогнозировать на этапе зарождения, то есть пока он не примет явную форму; с другой стороны -конфликт можно выявить и предупредить, поскольку конфликт чаще всего говорит о наличии в организации предприятия существенных недостатков, которые удается выявить до возникновения конфликта на данной основе.
Конфликт необходимо понимать и как отсутствие новых идей, которые ведут к застою, отставанию в инновационном развитии, замедлению развития всей организации. Таким образом, менеджеры обязаны поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой деятельности и инноваций в организации.
Некоторые из конфликтов, которые появляются между группами, порождены характером их целей или задач. Еще один источник конфликта исходит из личного опыта и ориентации людей отдельных групп. Некоторые межгрупповые конфликты считаются итогом конкурентной борьбы за долю в пае организации, которая включает ресурсы, власть, влияние, статус, вознаграждение, выгодные производственные задания и т.д.
Используя классификацию Л. Козера, можно по источникам возникновения разделить конфликты на реалистические, основанные на рациональных требованиях и основаниях, и нереалистические, основанные на эмоциях, потребностях, желании выплеснуть гнев. [1]
В организации существует несколько типов конфликтов:
1.Внутриличностный конфликт, связанный с низкой удовлетворенностью работой, низкой уверенностью в собственных силах и организации, а также со стрессом.
2. Межличностные - этот тип является наиболее распространенным, чаще всего это борьба менеджеров или руководителей за ресурсы, капитал, лучших работников в своем отделе, оборудование или утверждение проекта.
3. Конфликт между личностью и группой - возникает, если человек занимает позицию, отличную от позиции группы, также широко распространены конфликты между руководителем и группой подчиненных сотрудников в случае, если он применяет дисциплинарные меры по отношению к подчиненным, тогда последние в ответ снижают производительность.
4. Межгрупповые конфликты - конфликты между группами, формальными и неформальными, функциональными группа внутри компании [2].
Основную цель внутриличностного конфликта в зависимости от его вида можно определить так:
• конфликт интересов проявляется тогда, когда происходит
столкновение личной заинтересованности и объективного исполнения
должностных обязанностей работника, что может привести к ущемлению
законных интересов граждан и организации в целом. [3] В данном случае
100
основные усилия менеджеров должны быть устремлены к достижению совместимости личных и организационных целей.
• конфликт ролей - должен быть учтен его вид (инцидент между личностью и ожиданиями, связанными с данной ролью, конфликт может возникнуть, когда существуют различные требования к той роли, которую обязан выполнять работник одновременно с иными ролями).
Пути решения внутриличностных конфликтов можно свести к следующим: компромисс (в качестве временного решения), уход, сублимация, идеализация, репрессии, переориентация, коррекция и т.д. Однако проблема состоит в том, что человеку самому очень тяжело определить внутриличностный конфликт и управлять им.
Межличностные конфликты охватывают фактически все сферы человеческих взаимоотношений. Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект связан с некими индивидуальными качествами личности и навыками оптимального поведения в конфликте. Внешние же отражают деятельность руководителя по управлению определенным конфликтом.
Можно выделить следующие шаги по урегулированию конфликта (схема. 1 ) [4] :
Схема 1. Этапы урегулирования конфликта
Для эффективного управления конфликтами руководитель обязан: 1) определить вид конфликта, 2) выявить его причины, 3) определить его особенности, и потом 4) применить необходимые для данного вида конфликта способы его разрешения.
В процессе управления межличностные конфликты на различных стадиях управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) должны быть учтены предпосылки, причины, взаимные симпатии и антипатии.
Очень часто конфликты, возникающие, к примеру, между начальником и подчиненным, работником и покупателем, перерастают либо в борьбу, либо в уход. Ни тот, ни другой вариант не считается эффективным методом управления конфликтом. Специалисты в области психологии и социологи предлагают еще несколько разновидностей личного поведения в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила созданная К. Томасом и Р. Киллменом двумерная модель личного поведения в конфликтном взаимодействии. Основой данной модели считается ориентация сторон конфликта на их интересы и интересами другой конфликтующей стороны. Стороны, оказавшиеся в конфликте, анализируя собственные интересы и интересы соперника, выбирают 5 поведенческих стратегий (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество)[5].
Наиболее часто используются следующие методы управления конфликтами:
1. организация встреч конфликтующих сторон, для оказания им помощи в определении причин конфликтов и конструктивных путей его разрешения (вовлечение в конфликт третьей стороны);
2. устранение причин конфликта, «перевод» конфликта в безопасное, эмоционально спокойное и продуктивное русло;
3. удаление из коллектива людей с конфликтным характером;
4. привлечение профсоюзной организации для устранения конфликта;
5. привлечение специалистов по соционике, психологии для
определения совместимости сотрудников в подразделении.
6. организация, система контроля руководителя за исполнением разного рода решений, проектов. [6]
Межгрупповые конфликты не постоянно оказывают плохое воздействие. Некие межгрупповые конфликты являются неизбежными, так как группы постоянно имеют конфликтующие цели и соперничают за ограниченные ресурсы, чтобы добиться наиболее высокого статуса и остальных факторов успеха. Поэтому не всегда необходимо целенаправленно подавлять межгрупповой конфликт. Конфликты приводят к реструктуризации, к зарождению новой системы функционирования организации, но уже на более эффективной основе.
Одним из наиболее действенных способов преодоления конфликта считается нахождение обоснованных целей, связанных с обеими группами. Преодоление конфликта объединяется к нахождению «общего врага» для обеих групп. Нередко данный подход состоит в том, что руководитель выступает в качестве арбитра и выносит заключение в пользу той либо иной группы, либо выносит компромиссное решение.
Иное решение проблемы - это расширение коммуникаций и взаимоотношений между группами, в данном случае исходя из предположения, что ежели группы имеют большой спектр взаимодействий и коммуникаций, они начинают понимать и ценить друг друга больше, и вероятность упрощенных стереотипов поведения снижается. Это предположение не всегда целесообразно. Когда две группы соперничают за ограниченные ресурсы либо когда они имеют противоречивые цели, расширение масштабов взаимоотношений навряд ли приведут к развитию позитивных чувств у конфликтующих [7].
Таким образом, конфликт может оказывать на работу предприятия функциональное и дисфункциональное воздействие. Первое проявляется в том, что в результате столкновения интересов, целей, на предприятии совершенствуется структура управления, воплощаются новые идеи. Во втором случае негативное влияние проявляется в ослаблении организованности и единства коллектива, проявление эгоизма по отношению к другим работникам, ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе, в крайнем случае, уход
103
работников с данной организации, то есть снижения не только эффективности работы, но и потеря квалифицированных кадров.
Компания теряет время на разрешение конфликтов, на определение их причин, что приводит к снижению производительности труда, ухудшению морального состояния работников, усложнению процесса партнерства между сотрудниками, а также к падению престижа предприятия. Все это приводит к увеличению неудовлетворительностью работой, действиями администрации, и как следствие, результат отражается на всех сферах деятельности предприятия -снижение доходов, падение продаж продукции предприятия; маркетологи тратят огромные усилия на поиск новых рынков сбыта, что ведет замедлению (застою) производства и в конечном итоге к сокращению количества сотрудников.
Список литературы:
1. Черненко И.А. Анатомия трудовых протестов в современной России: причины, формы, субъекты // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2012. №4. - с.138
2.Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента (URL: http://bibliotekar.ru/biznes-43-2/69.htm, дата обращения: 12.03.2014 г.)
3. Иванова Л.Л. Конфликт интересов на государственной гражданской службе и особенности его урегулирования // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 4. - с.95
4.Милънер Б. З. Теория организации: Учебник. - 5-е изд., перераб. И доп. -М:.ИНФРА-М, 2006. - с.92
5.Виды конфликтов и их характеристика (URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/konflikt.html, дата обращения: 12.03.2014г.)
6.Денисенко В.А. Эффективность управленческих практик руководителей организаций сферы торговли и услуг // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2013. № 3. - с. 77.
7.Кабкова Е.Н. Теория организации (URL: http://lib.rus.ec/b/204781/read, дата обращения: 12.03.2014 г.)
