CC BY
314
С. А. МОРОЗ
ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО КОНФЛИКТА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕЯТЕЛЬНОСТИ
УДК 378:001.891
Лнаііизируются характеристики профессионального конфликта как составляющей профессиональной деятельности. Рассматриваются подходы к классификации возникновения профессиональных конфликтов и пути их разрешения.
Ключевые слова: конфликт, профессиональный конфликт, причины профессиональных конфликтов, профессиональная деятельность.
Analyzes the characteristics of a professional conflict as part of professional activity. Approaches to the classification of professional conflicts and ways of solving them.
Key words: conflict, professional conflict, the causes of conflicts, professional, professional
activity.
Сложная социальная обстановка в мире породила острую социально-психологическую напряженность в современном обществе. Конфликт как противоречие между людьми, основанное на столкновении противоположных целей, мнений, взглядов и интересов, яшшстся константой человеческой жизни и присущ всем се сферам.
Конфликты, возникающие в области трудовых отношен ий людей, можно определить как профессиональные конфликты. Здесь следует добавить, что конфликт в трудовой деятельности только тогда становится профессиональным, когда общие интересы, связанные с реализацией совместной деятельности на производстве, затрагивают личные интересы сотрудника.
Профессиональный конфликт имеет свои характеристики практически по всем основаниям.Так, по способу разрешения, конфликты, возникающие на профессиональной почве, могут быть как насильственные (т.с. существующие противоречия разрешаются либо в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон, либо отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте), гак и ненасильственные (т.с. противоречия разрешаются с помощью некоего компромисса).
Взависимостн от направления воздействия профессиональные конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным, вышестоящей организации и предприятием) и горизонтальными (между руководителями одного уровня, между специалистами).
По степени выраженности профессиональных конфликтов различают открытые (присутствует явно выраженное столкновение оппонентов) и скрытые (отсутствуют агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия).
По количеству участников конфликты на профессиональной почве делятся на внутриличностные (суть противоречия состоит в столкновении внутри личности противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов), межличност-ные (столкновение индивидов между собой), межгрупповые (конфликты между различными группами, в которых затрагиваются интересы людей в профессиональной сфере).
В зависимости от затронутых потребностей профессиональные конфликты представляют собой когнитивные (конфликт взглядов, знаний, точек зрения)
и конфликты интересов (противоборство, основанное на столкновении интересов различных оппонентов).
Отечественные ученые (А.С. Морозов, Н.И.Фрыгина, Н.В.Фрыгина, А.Г. Здра-вомыслов, А. И. Здравомыслов, А А. Ершов и др.) посвятили немало прикладных исследований и разработок изучению профессиональных конфликтов, но многие из них ограничиваются рассмотрением таких проблем, как психологический климат в рабочих группах, стиль руководства, мотивация трудовой деятельности, решение задач управления и т.п. Гораздо меньшее внимания уделялось отдельному человеку, его жизни в организации, стилю взаимодействия с окружающими людьми.
Причины конфликтов, возникающие на профессиональной почве, тесно связаны с мотивами, побуждающими человека к трудовой деятельности.
Первая причина основана на мотиве заработной платы. Один из наиболее выдающихся представителей либерального направления в экономической науке Адам Смит отмечал: «Человек всегда должен иметь возможность существовать своим трудом, и его заработная плата должна, по меньшей мере, быть достаточной для его существования» 15]. Действительно, работник заинтересован в величине зарплаты, в свою очередь интерес предпринимателя состоит в качестве и количестве труда, в уровне квалификации самого работника и в обеспечении его заинтересованности и ответственного отношения к исполняемым обязанностям.
Вторая причина профессионального конфликта проявляется в неудовлетворенности человека условиями труда. Наиболее престижные работы связаны с высокой квалификацией, достигаемой в результате многолетнего опыта и соответствующего запаса знаний. Наряду с заработной платой работников интересуют фирмы и предприятия, предоставляющие полный пакет социальных услуг
(медицинская страховка, оплачиваемый проезд, питание, больничный, отпуск), удобный график работы, содержание работы, связанное со специальностью, возможность карьерного роста.
Третьей причиной ВОЗНИКНОВСШ1Я профессионального конфликта является нарушение норм взаимодействия людей, связанных принадлежностью к одной организации или профессиональному коллективу, что ведет к срыву общего дела. Нельзя не согласиться, что всякая работа в коллективе требует той или иной формы совместной деятельности. Именно от слаженности команды порой зависит эффективность работы очень многих людей. Случается и наоборот: некачественная работа одного человека (особенно если он занимает руководящий пост) может поставить под удар усилия целого коллектива.
Все обозначенные причины могут стать поводом для профессионального конфликта. Однако разрешение конфликта по этим трем основаниям, как правило, производится за счет реализации административных мер. Вместе с тем наиболее глубоким становится профессиональный конфликт, в основе которого лежит личная неудовлетворенность человека в результате своей деятельности, недооценки своего труда как со стороны руководства и коллег, так и со стороны более широкого социального окружения. Поэтому личную неудовлетворенность социальным результатом собственного труда можно считать четвертой причиной профессионального конфликта.
О.Н. Громова предлагает следующую классификацию причин возникновения конфликтных ситуашш в профессиональной сфере |2]:
• несправедливость ресурсного распределения, что связано с частой переоценкой человеком личного вклада в общее дело;
• информационная группа причин, включающая в себя неполные и неточные факты, слухи, искажение (случайное или намеренное) результатов, которое ведет к неправильному восприятию
существующей ситуации, неадекватному поведению личностей, непониманию, а затем и к конфликту;
• ценностная группа причин, в состав которой входят провозглашаемые или отвергаемые человеком принципы, личностные системы убеждений, поведения, различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
• неверное распределение полномочий, ответственности, заданий в структурах управления и исполнения. При совместном выполнении работ всегда существует возможность конфликта в связи со взаимозависимостью деятельности, недостаточной согласованностью прав, функций, ответственности, неадекватным пониманием качества труда и т.д. К этой же группе могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и ответственности;
• коммуникативная или поведенческая группа причин, включающая несоответствие поведения индивидов принятым нормам или ожиданиям окружающих.
Охарактеризовав основные причины профессионального конфликта, целесообразно рассмотреть его типологию.
Н.В. Гришина предлагает типологию производственного конфликта, основанную на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности.
Эти взаимосвязи имеют функциональный характер (связаны с выполняемой людьми деятельностью и целями, достигаемыми в процессе этой деятельности), социальный (связаны с принадлежностью людей к одной организации и коллективу и, соответственно, нормативным характером их взаимодействия) и психологический (связаны с естественной потребностью людей в общении) [I].
В изучении конфликтных яалений выделяют их структурные (стороны конфликта, условия конфликта, предмет конфликта, действия участников, исход конфликта) и динамические харак-
теристики (возникновение объективной конфликтной ситуации, осознание ситуации как конфликтной, анализ ситуации, конфликтное взаимодействие, разрешение конфликта, частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).
Особое значение для анализа конфликта имеют способы его разрешения, носящие конструктивный характер (способ взаимной уступки — обе стороны приходят к консенсусу на основе взаимного соглашения, способ сотрудничества в выработке совместного решения — обе стороны при помощи обоюдного анализа ситуации находят наиболее приемлемое для всех решение, способ привлечения авторитетного третьего лица — обеим сторонам необходима помощь в решении проблемы человека или группы людей, пользующихся у них авторитетом, способ прналечения авторитетного третьего лица с обязательным выполнением его решения — суд или определенные органы власти, способные разрешить спор между участниками на основе обязательного выполнения вынесенных предписаний).
Разрешение конфликта напрямую связано с определением его основных составляющих: причин, участников конфликтного взаимодействия, исходных отношений к конфликту и т.п. Прояснение сути конфликтной ситуации, ее адекватное понимание каждой из сторон служит основой выбора оптимального способа разрешения конфликта. Этой же цели содействуют профессиональные навыки, обеспечивающие конструктивное разрешение конфликта; умение педагога правильно организовать свое поведение, высказать свою точку зрения, не вызвав психологической защитной реакции со стороны оппонента, разъяснить требование, организовать сотрудничество и т.п. Все это представляет собой сложную систему умений, которыми будущему специалисту необходимо овладеть на вузовском этапе обучения, чтобы успешно реализовывать профессиональное конфликтное взаимодействие.
ЛИТЕРАТУРА
1. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер. 2004. 464 с.
2. Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандемо; ЭКМОС, 2000. 320с.
3. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л.: Наука, 1976. 124 с.
4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. 2-е изд., доп. М.: Школа-Пресс, 1995.
5. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. М.: Б.И., 1935. 125 с.
А. Ю. НАЛИВАЛКИН
АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ ИНФОРМАЦИОННО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ СРЕДЫ
УДК 378.1
Анализируется понятие информационно-образовательной среды в русле современных концепций информатизации образования.
Ключевые слова: информационная среда, образовательная среда, информатизация образования. информационно-образовательная среда.
This article examines the concept of information-educational environment in line with modern concepts of education informatization.
Key words: information environment, learning environment, information education, information and educational environment.
Понятие информационной образовательной среды рассматривается в исследованиях многих ученых [ 1—7], однако до сих пор нет единого определения, характеризующего ее сущность. Каждый автор, проводя исследования в этой области, заостряет внимание на интересующих его аспектах, что создаст трудности в понимании сущности данного понятия.
В нашей работе представим определения, приводимые разными исследователями: «информационная среда», «образовательная среда», «среда обучения»,
«информационно-образовательная среда». Определение понятия «среда» подразумевает взаимосвязь условий, влияющих на человека, при которых он при-
нимает непосредственное участие во взаимодействии окружения с субъектом.
В концепции информатизации сферы образования Российской Федерации сформулировано определение термина: «Информационная среда — это совокупность программно-аппаратных средств, информационных сетей связи, организационно-методических элементов системы высшей школы и прикладной информации о предметной области, понимаемой и применяемой различными пользователями, возможно, с разными целями и в разных смыслах» |1|.
Ю.А. Шрейдер впервые предложил концепцию информационной среды, которая рассматривает ее не только как проводника информации, но и как активное
