CC BY
6
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
Научная статья УДК 159.9
https://doi.org/10.24412/2073-0454-2024-l-276-279 EDN: https://elibrary.ru/omyngu NIION: 2003-0059-1/24-984 MOSURED: 77/27-003-2024-01-183
Специфика психологической профилактики текучести кадров в органах внутренних дел Российской Федерации
Ирина Борисовна Марьясис
Московский университет МВД России имени В.Я. Кикотя, Москва, Россия, talismm@mail.ru
Аннотация. Рассматриваются актуальные проблемы текучести кадров в системе МВД России, которая имеет как позитивные, так и негативные последствия. В настоящее время показатели текучести молодых специалистов, окончивших образовательные организации МВД России, имеют завышенный уровень, что, соответственно, влияет на эффективность работы правоохранительных органов.
Ключевые слова: кадры, текучесть, психология, профилактика, сотрудники, социальные факторы, коллектив, труд
Для цитирования: Марьясис И. Б. Специфика психологической профилактики текучести кадров в органах внутренних дел Российской Федерации // Вестник Московского университета МВД России. 2024. № 1. С. 276-279. https://doi.org/10.24412/2073-0454-2024-l-276-279. ЕБ№ ОМУШи.
Original article
Specifics of psychological prevention of staff turnover in internal affairs bodies of the Russian Federation
Irina B. Maryasis
Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia named after V.Ya. Kikot', Moscow, Russia, talismm@mail.ru
Abstract. Current problems of staff turnover in the system of the Ministry of Internal Affairs of Russia are considered. Personnel turnover has both positive and negative consequences. At present the turnover rate of young specialists who graduated from educational organizations of the Ministry of Internal Affairs of Russia has an inflated level, which consequently affects the effectiveness of law enforcement agencies.
Keywords: personnel, fluidity, psychology, prevention, employees, social factors, team, labor For citation: Maryasis I. B. Specifics of psychological prevention of staff turnover in internal affairs bodies of the Russian Federation. Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia. 2024;(l):276-279. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/2073-0454-2024-l-276-279. EDN: OMYNGU.
Компетентные специалисты в области психологии уделяли немало времени вопросам, связанным с текучкой кадров в системе МВД России. Вследствие чего были выявлены несколько стимулирующих факторов: социальный, то есть коллектив, в котором трудится сам сотрудник; экономический — вопрос, связанный с финансовым обеспечением работника. Отнесение именно этих факторов обусловлено тем, что каждый человек думает о своем благополучии, и для того, чтобы обеспечить себе достойную жизнь, необходим
денежный ресурс, который является мотивацией для большинства кадров; и так как по своей природе человек социальное существо, ему необходимо окружение, в котором будет комфортно проводить свое время. В нынешнее время предполагается, что каждый сотрудник обладает достаточными знаниями и умениями для выполнения своих служебных обязанностей, и в ситуациях, когда у него эффективность пропадает, отсутствует мотивация. Единственным сто процентным вариантом поднятия стимула к работе и будут являть-
© Марьясис И. Б., 2024
PSYCHOLOGICAL SCIENCE
ся денежные средства. Повысив заработную плату хоть на немного или выдав премию, мы увидим эффективные показатели в работе, но, к сожалению, данный стимул работает лишь кратковременно, пройдет определенное количество времени, сотрудник ОВД опять погрязнет в рутине, и снова эффективность его деятельности будет снижена.
Отсюда следует, что одними только материальными ресурсами невозможно решить проблему ухода сотрудников из системы МВД России. На основании социологического эксперимента был построен определенный перечень, показывающий в чем же все-таки кроется проблема нынешнего поколения органов внутренних дел:
• низкая заработная плата;
• условия и организация труда находятся на низшем уровне;
• наличие психологического барьера (сложные взаимоотношения в коллективе подразделения; моральное давление со стороны руководителей; специфичный контингент);
• работа без выходных, нет времени на элементарный отдых;
• отсутствие профессионализма в работе вышестоящих руководителей;
• социальный пакет не соответствует современным запросам общества;
• разочарование в самой деятельности;
• отсутствие стабильности;
• невозможность сделать карьеру и т. п. [1, с. 27-29].
Таким образом, уход людей из системы МВД России связан не только с социальными потребностями, но также и со сложностью реализовать себя в данной сфере (многие люди на одной и той же должности прорабатывают по 15 лет, а то и больше); найти признание среди общественности; в связи с постоянной напряженностью взаимоотношений в коллективе.
О том, что личностные мотивы играют главенствующую роль в определении профессии, можно судить по количеству ушедших по своей инициативе из органов внутренних дел молодых специалистов, которые уверены, что социальные гарантии, о которых им рассказывают в университете, не будут реализованы на практике. Помимо этого, как уже и было сказано условия представления труда, высокое психологическое давление как со стороны общественности, так и со стороны руководства оказывают немалое влияние.
Предоставление жилья, достойное материальное обеспечение, повышение условий труда и налаживание взаимоотношений с коллективом, с руководящим составом, решение всех этих вопросов не может быть реализовано только руководителем подразделения, это задача системы МВД России в целом. Нацелен-
ность и структурированность — два основополагающих принципа, на которых должна основываться политика по выработке снижения текучести кадрового состава (это касается как отдельных подразделений, так и в совокупности правоохранительных органов). Вместе с улучшением условий труда необходимо также проводить работу с личным составом, направленную на установление нормального психологического контакта в коллективе; работу над стрессоустойчи-востью каждого сотрудника, для этого и существуют подразделения психологической работы, которые, как видно на практике, в большинстве случаев не справляются со своими обязанностями. В теории и практике существуют несколько определений служебного коллектива:
1. Социально-экономическое: главная цель заключается в производстве и эффективности трудовой деятельности сотрудников.
2. Социально-психологическое: здесь уделяется внимание постановке и налаживанию благоприятных отношений между людьми, построению совместных мотивов и целей, решению задач на коллективной основе (индивидуализация труда как таковая отсутствует).
Безусловно, взаимоотношения в коллективе оказывают влияние на работу каждого отдельно взятого сотрудника, его отношение к труду, на его нравственные ориентиры, а также формируют у него определенные взгляды на жизнь не только в ОВД, но и личную.
Наиболее значимую роль в формировании благоприятного состояния сотрудника играет первичный трудовой коллектив, в основе которого лежит взаимодействие членов по решению совместных задач, которые предусматриваются их обязанностями. Кроме того, помимо работы, сотрудники должны также совместно проводить время своего отдыха, т. е. быть также вовлечены во все остальные сферы деятельности. Налаживание правильного контакта предполагает создание благоприятных условий для налаживания межличностных взаимоотношений, создание той атмосферы, в которой человек сможет реализовать себя, почувствовать себя индивидом (личностью), признать ценность своей работы.
Также необходимо брать во внимание не только саму роль коллектива, но также основу его формирования. Данная работа должна быть проведена на основе профессиональной организаторской деятельности. Характерная особенность формирования коллектива содержит в себе следующие элементы:
1. Рациональное построение должно быть основано на налаживании контакта между людьми, а также постановке совместных задач для их выполнения.
2. Количество человек в коллективе тоже являет-
№ 1 / 2024
Bulletin of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia
277
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
ся основополагающим фактором, сам по себе он не должен быть очень большим, но и не маленьким. Ученые-психологи на основе наблюдения представили следующие данные: для благоприятной обстановки, налаживания контакта и совместного решение задач оптимальным вариантом будет состав из 5-7 человек, большее количество не способно учитывать мнение каждого, давать рациональное направление деятельности.
3. При создании коллектива должны быть учтены особенности характера каждого человека, все люди индивидуальны, если в группе будет определенное противоречие между самими же сотрудниками, то результата достичь, скорее всего, не получится или эффективность такого труда будет приравниваться к нулю.
4. Необходимо также в каждом коллективе иметь своего лидера, как правило, им и выступает руководитель отдела (подразделения). Руководитель — это лицо, которое в силу своего опыта, навыков, знаний способен организовать деятельность в нужном направлении, расставить задачи, поставить цель, замотиви-ровать каждого работника, а также в случае возникновения проблемы с решением каких-либо вопросов оказать помощь.
5. В подразделении (коллективе) должна существовать взаимная ответственность друг перед другом, что, возможно, поможет людям больше довериться друг другу.
6. В результате своей деятельности каждый работник ОВД должен набираться опыта, развивать свои умения и навыки, способствовать оказанию помощи и поддержки своим коллегам. Кроме того, для всех вышеперечисленных задач необходим стимул (мотиватор), который и является движущей силой в любой организации.
При всех вышеперечисленных идеальных условиях труда, сама по себе работа (ее план) и ее направление не способны ориентироваться именно на человека, в этой связи как-раз-таки люди должны быть вовлечены в деятельность. Именно поэтому сложно создать такой коллектив, какой бы хотел каждый из нас, приходится отталкиваться от внешних обстоятельств. Как уже выше отмечалось, наряду с повышением выполнения поставленных задач, необходимо также повышать квалификацию сотрудников в разных направлениях (совершенствование и развитие — два главных условия безупречной работы).
В свою очередь, в 21 веке прогресс не всей деятельности зависит именно от человека. На решение большинства задач направлен научный прогресс, технологические нововведения, которые способны облегчить
сотрудникам их же труд, и выполнить определенную работу в несколько раз быстрее, что в перспективе значительно повышает эффективность и качество работы.
Необходимым источником объединения и налаживания связей в коллективе является постановка совместных целей [2]. Сам процесс — творческий. Поэтому необходимо выделить направления, на которые необходимо ориентироваться при выполнении своих служебных обязанностей:
а) совершенствование уровня индивидуального навыка,
б) совершенствование результатов совместной деятельности,
в) совершенствование условий работы подразделения,
г) создание условий необходимых для самореализации сотрудников.
Качество самореализации человека связано со способностью выразить свои ценности; указать свою точку зрения; показать свои убеждения и идеалы; показать, что такое для него счастье; что представляет из себя жизнь, каков ее смысл. Жить в соответствии со своими парадигмами (точками зрения) является самоактуализацией, то есть постановкой себя как личности. Но при этом, выполняя ту или иную работу, человек не смотрит на свой внутренний мир, в большинстве случаев он ориентируется на свои страхи (потерять работу — отсутствие денег — невозможность обеспечить себя первичными потребностями), это и является главной проблемой психологической адаптации каждого сотрудника в коллективе.
Но такие источники активности, как правило, встречаются не часто.
В процессе собственной реализации необходимо также уделять внимание воспитанию. Сущность данного понятия заключается в том, чтобы сформировать устойчивые, позитивные жизненные ориентиры, соответствующие общественно значимым.
Это весьма существенно в связи с осознанием самоактуализации личности. Оно связано с личной заинтересованностью человека в общественных структурах, в выполнение общественно полезных задач в конкретной сфере деятельности.
Необходимость в самореализации является сильным источником активности сотрудника. Для удачного построения своей служебной карьеры необходимо найти баланс между своими внешними и внутренними факторами, учитывать обстоятельства, которые могут повлиять на дальнейшую службу.
Подводя итог, стоит отметить, что текучесть кадров — это нормальный процесс, который существует абсолютно во всех сферах деятельности. Опять же есть свои рамки «нормального и ненормального». И чтобы соблюдать баланс, в первую очередь, необходимо выявлять причины и факторы, способствующие
уходу сотрудника, в дальнейшем — устранять данные обстоятельства. Как было выше сказано, многое зависит от самого сотрудника, от его характера, от восприятия им ситуаций, которые происходят на службе.
Список источников
1. Брыгеев В. Г. Текучесть кадров в органах внутренних дел : аналитический обзор. М., 2016.
2. Позин А. И., Балашова В. А., Кравцов О. Г. Факторы, влияющие на удовлетворенность сотрудниками полиции условиями профессиональной деятельности // Психология и педагогика служебной деятельности. 2023. № 3. С. 57-62.
References
1. Brygeev V. G. Turnover in internal affairs bodies : analytical review. M., 2016.
2. Pozin A. I., Balashova V. A., Kravtsov O. G. Factors influencing police officers' satisfaction with the conditions of professional activity // Psychology and pedagogy of official activity. 2023. №3.P. 57-62.
Библиографический список
1. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н. И. Шаталовой, H. М. Бурносова. М. : ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2003. С. 174.
Bibliographic list
1. Production Personnel Management Training Manual for Universities / Ed. Prof. N. I. Shatalovoy, N. M. Burnosova. M. : UNITY-DANA, 2003. P. 174.
PSYCHOLOGICAL SCIENCE
Информация об авторе
И. Б. Марьясис — заместитель начальника кафедры юридической психологии учебно-научного комплекса психологии служебной деятельности Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя, кандидат психологических наук, доцент.
Information about the author
I. В. Maryasis — Deputy Head of the Department ofLegal Psychology of the Educational and Scientific Complex of Psychology of Official Activity of the Moscow University of the Ministry of Internal Affairs of Russia named after V.Ya. Kikot', Candidate ofPsychological Sciences, Associate Professor.
Статья поступила в редакцию 10.01.2024; одобрена после рецензирования 26.01.2024; принята к публикации 09.02.2024.
The article was submitted 10.01.2024; approved after reviewing 26.01.2024; accepted for publication 09.02.2024.
Государственная служба в органах внутренних дел
Российской Федерации I
Государственная служба в органах внутренних дел Российской Федерации. Под ред. О. В. Зиборова, Б. Н. Комахина, Е. Н. Хазова. 3-е изд., перераб. и доп. Учебное пособие. 223 с. Гриф МУМЦ «Профессиональный учебник». Гриф НИИ образования и науки.
Изложены теоретические положения, на основе которых осуществляется практическая деятельность при прохождении государственной службы в правоохранительных органах. Учтены многочисленные изменения и дополнения законодательства, а также положительный опыт и практика деятельности различных подразделений органов внутренних дел и войск национальной гвардии России.
Для студентов вузов, курсантов и слушателей, обучающихся в юридических учебных заведениях МВД России по специальностям «Правовое обеспечение национальной безопасности», «Правоохранительная деятельность».
№ 1 /2024
Bulletin of the Moscow University of the Ministry oflnternal Affairs of Russia
279
