CC BY
11Г.Н. МАЛАХОВА доктор исторических наук, профессор Северо-Кавказского института РАНХиГС
Д.А. МАЛАХОВ кандидат исторических наук Северо-Кавказского института РАНХиГС
В.Н. ЧЕГАРНОВА аспирант, старший преподаватель Северо-Кавказского института РАНХиГС*
Создание системы непрерывной целевой подготовки резерва управленческих кадров
(опыт реализации проекта «Нулевой километр»)
Осуществляемые в Северо-Кавказском федеральном округе социально-экономические преобразования, политическая модернизация, интеграция в общероссийское и мировое пространство требуют новых методов управления на всех уровнях хозяйствования. Стержневым элементом системы управления должны стать профессионально подготовленные управленческие кадры, обладающие принципиально новыми качествами, отличными от постулатов классической теории рациональной бюрократии. В первую очередь, это умение интегрировать идеи, наличие творческой инициативы, готовность к новаторству и инновациям, стремление к успеху, оригинальным, самостоятельным действиям и решениям, иначе говоря, способность работать на уровне высоких общемировых стандартов.
Подготовка таких специалистов требует не только компетентностного подхода в реализации основных образовательных программ ВПО, но и внедрение инновационных подходов в формирование личности, способной искать и находить информацию, облекать вопросы в четкую форму, формулировать проверяемые гипотезы, решать творческие задачи, уметь предвидеть и адаптироваться к переменам. Применительно к подготовке управленческих кадров инновационное образование предполагает развитие не только аналитических навыков, но и способности к стратегическому целеполаганию и навыков преобразовательной деятельности.
В этой связи актуально вспомнить дискуссию о том, что же определяет эффективность деятельности чиновника: знания или профессиональные компетенции. Одни исследователи убеждены, что знания и полученное образование по специальности важнее управленческого опыта, другие (как например сторонники концепции управленческих компетенций) столь же последовательно доказывают своим оппонентам, что реальный опыт управления учит гораздо быстрее, чем любые, даже авторитетные университетские центры1.
По мнению представителей школы региональной политической элитологии, сложившейся в Южно-Российском институте РАНХиГС, поиск нужной модели специалиста лежит не в обращении к «чистым практикам», так сказать к «людям от сохи». Скорее нужны знающие и образованные специалисты, но характер их знаний и умений должен формироваться иначе. Речь идет о
специалистах, умеющих решать профессиональные задачи, а не только подводить под готовые
2
решения, «подгонять под ответ» .
В современной России уделяется пристальное внимание целенаправленной образовательной подготовке профессиональных управленцев и разделять понятия «знания по специальности» и «управленческие компетенции» нет необходимости. Опыт Советского Союза, когда кадры госслужащих готовили, главным образом, в обычных вузах, а затем осуществлялась их переподготовка или повышение квалификации в большинстве случаев в системе партийного просвещения с начала 90-х годов уходит в прошлое. В 1991 г. при Правительстве РФ было создано Главное кадровое управление по подготовке кадров для государственной службы - Роскадры (впоследствии преобразованное в Департамент государственной службы аппарата Правительства РФ); Академия общественных наук при ЦК КПСС была преобразована в Российскую академию управления (с 1994 г. - Российская академия государственной службы при Президенте РФ). Преемницей РАГС стала созданная в 2011 г. Российская академия народного хозяйства и
* Малахова Галина Николаевна, e-mail: malaxovagn@yandex.ru; Малахов Дмитрий Александрович, e-mail: 331387@mail.ru; Чегарнова Вера Николаевна, e-mail: werakmv@yandex.ru
1 Чириков Е.П., Чирикова А.Е. Российские чиновники: образовательные ориентации и мотивация к получению дополнительного образования.
2 Старостин А.М. Социализирующая функция образования, и ее роль в модернизации современной высшей школы.//Экономика образования. 2014, №2, с. 90.
государственной службы при Президенте РФ. Академия объединила все профильные учреждения в этой сфере и сегодня по праву может считать себя организационным и духовным преемником знаменитых учебных заведений, своих предшественников, призванных в разные исторические периоды готовить кадровую основу государственного управления - профессиональных управленцев, преданных долгу службы и интересам государства3.
В этой связи стремление региональных институтов системы РАНХиГС к выстраиванию эффективной системы непрерывной целевой подготовки резерва управленческих кадров с учетом региональных проблем базируется на глубоком понимании сущности происходящих процессов и учитывает с одной стороны опыт и традиции, а с другой - открыто современным инновациям.
По мнению ряда исследователей, формирование резерва управленческих кадров сегодня является одним из приоритетных направлений кадровой трансформации. Субъекты Федерации находятся в ситуации, когда назрела необходимость в полной мере нести ответственность за перспективы собственного развития, взвешивая и оценивая свои ресурсы, а не надеяться на бесконечную помощь из федерального центра. Решать поставленные задачи могут только профессиональные управленческие кадры, заинтересованные в развитии своего округа. Как отмечал Дмитрий Медведев, основой развития России должны стать пять «И» - инвестиции, инфраструктура, институты, инновации и интеллект. Можно с уверенностью включить сюда и шестую «И» - инновационный кадровый резерв4.
Однако, по оценке совета директоров «Корпорации развития Северного Кавказа», главная проблема реализации масштабных инвестиционных проектов в СКФО - отсутствие профессиональных управленческих команд, способных организовать работу. Проблема старения кадров в социальной сфере (образование, культура, здравоохранение) регулярно озвучивается слушателями Президентской программы «Подготовка управленческих кадров в сфере образования и здравоохранения». Проблема отбора и подготовки кадров резерва неоднократно поднималась руководителями государственных органов субъектов СКФО на совещаниях в аппарате полномочного представителя Президента РФ в СКФО А.Г. Хлопонина. И главное, в настоящее время в СКФО наблюдается тенденция оттока молодых талантливых, мотивированных на успех кадров в промышленно развитые и столичные регионы.
Одним из направлений в решении указанной проблемы в масштабах всей России может стать разработанный и апробированный экспертами Северо-Кавказского института РАНХиГС проект «Нулевой километр»
Проект «Нулевой километр» реализуется в рамках «Концепции общенациональной системы выявления и развития молодых талантов», утвержденной Президентом РФ 3 апреля 2012 г., в соответствии с целями, обозначенными в Стратегии развития РФ и Стратегии социально-экономического развития СКФО.
Миссия проекта - формирование эффективного механизма использования потенциала талантливой молодежи в интересах Российской Федерации
Цель проекта - создание системы целевой профессиональной и управленческой подготовки молодежи СКФО к эффективной профессиональной и общественной деятельности в интересах Российской Федерации и Северного Кавказа.
Основу данного проекта составляет принцип «Управление развитием», в данном случае развитием личности, отвечающей основным представлениям общества об интеллектуальной и административной элите - специалистах, обладающих, помимо высокой профессиональной компетентности, такими качествами, как высокая нравственность, гражданская ответственность и самодисциплина, толерантность, владение навыками межличностного общения, креативность, способность к саморазвитию.
Еще один основополагающий принцип «Управление талантами» состоит в непрерывном процессе подбора, оценки, обучения и удержания наиболее эффективных в той или иной профессиональной сфере специалистов, в конкретной организации, регионе.
Далее, в иерархии принципов реализации проекта следуют ключевые общепедагогические принципы: гуманизации, системности, непрерывности учебно-воспитательного процесса.
В соответствии с современными требованиями проект базируется на принципах компетентностно-образовательного подхода :
- опора на компетентностную модель профессионала;
- персонализация образовательных маршрутов - индивидуальные «дорожные карты»
Шамахов В.А., Морозов В.И. Подготовка кадров государственных служащих в России: к вопросу о преемственности//Управленческое консультирование. 2012, №1, с. 17.
4 Иванова Л.Л. Формирование резерва управленческих кадров - приоритетное направление кадровой трансформации // Социум и власть. 2009, №2, с. 62.
5 Смышляева Л.Г. Система профессионализации кадров государственного и муниципального управления в России: новые условия - новый формат работы // Актуальные проблемы управления и экономики: российский и зарубежный опыт: Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием) Томск, 26-27 апреля 2013 г. Томск, 2013.
профессионального образования;
- полисубъектное взаимодействие;
- приоритет «обучения в действии»;
С учетом многообразия народов Северного Кавказа, культур и конфессий, весьма актуальным и значимым принципом становится:
- принцип поликультурности и толерантности.
Основными направлениями проектной деятельности являются:
1. Поиск, отбор и мотивация участников на участие в проекте (Первый этап «Мы выбираем Вас»);
2. Целевая профессиональная и управленческая подготовка участников проекта (Второй этап «Руководитель XXI века»).
3. Трудоустройство выпускников вузов в государственные, бизнес и общественные структуры, их сопровождение на начальном этапе карьеры с целью адаптации в социальной и профессиональной среде (Третий этап «Кадровый резерв СКФО XXI века»).
Указанные направления определили структуру проекта:
1. «Мы выбираем Вас» (довузовский этап)
2. «Руководитель XXI века» (вузовский)
3. «Кадровый резерв СКФО XXI века» (послевузовский, сопровождение молодого специалиста)
На каждом из указанных этапов решается ряд задач путем проведения специально организованных мероприятий.
1. Поиск, отбор и мотивация участников на участие в проекте (Первый этап «Мы выбираем Вас»)
Цель первого этапа: формирование интернациональных команд из числа талантливой молодежи СКФО, готовой к всестороннему развитию и самосовершенствованию.
Задача Мероприятие
Выявление талантливой молодежи среди старшеклассников СКФО 1. Интерактивное анкетирование на объединенных площадках в каждом субъекте СКФО 2. Анализ анкет, определение потенциальных участников проекта 3. Рассылка приглашений для регистрации на сайте первого этапа проекта
Создание первичной базы данных участников проекта на специальном сайте первого этапа проекта ш^.проектОкм.рф 1. Регистрация участников первого этапа проекта 2. Заполнение личного профиля участника
Выявление старшеклассников способных к осуществлению управленческой деятельности и готовых их осваивать в рамках ДПО 1. Интеллектуальный конкурс, включающий творческое задание 2. Интерактивные блиц-турниры и викторины в режиме он-лайн на сайте проекта 3. Общение участников проекта в рамках тематических клубов, блогов, созданных на сайте преподавателями СКИ РАНХиГС 4. Проектная работа на базе института с победителями интеллектуального конкурса
Формирование группы для целевой подготовки в рамках второго этапа проекта 1. Определение списка государственных и бизнес структур, для работы в которых требуются высококвалифицированные, талантливые молодые люди, обладающие кроме профессиональных, управленческими компетенциями. 2. Координация работы по заключению договоров на целевое обучение
3. Целевая профессиональная и управленческая подготовка участников проекта (Второй этап «Руководитель XXI века»). Цель второго этапа: создание механизма активного взаимодействия РАНХиГС, государственных и бизнес структур, вузов партнеров для формирования профессиональных и управленческих компетенций у участников проекта не зависимо от сферы будущей деятельности.
Задача Мероприятие
Организация обучения целевой группы 1. Создание базы данных участников второго этапа проекта на сайте www.elitaskfo.ru; 2. Заполнение личного профиля; 3. Создание шаблона для будущего портфолио; 4. Получение индивидуального доступа для регистрации на дистанционной программе «Руководитель XXI
века» на сайте www.dkskfo.ru
Формирование общекультурных компетенций, активной гражданской позиции по важнейшим вопросам политической, экономической и культурной жизни в стране 1. Общение участников проекта в рамках тематических клубов, блогов, созданных на сайте как преподавателями сКи РАНХиГС, так и самими участниками; 2. Создание и самостоятельное заполнение участниками проекта разделов «Новости», «Статьи» и т.д. 3. Проведение на сайте викторин, тематических интеллектуальных конкурсов.
Развитие профессиональных и управленческих компетенций в ходе обучения в рамках дистанционной модульно-накопительной учебной программы ДПО «Руководитель XXI века» 1. Последовательное обучение по дистанционной модульной программе повышения квалификации; 2. Выполнение заданий, практической направленности в интерактивной образовательной среде вуза, в котором они проходят обучение, представление результатов своей деятельности с последующим анализом на сайте второго этапа проекта
Закрепление знаний, полученных в ходе дистанционного обучения, формирование навыков решения практических задач и командной работы 1. Организаций и проведение летних молодежных школ «Руководитель XXI века» 2. Привлечение к проведению летних школ будущих работодателей (в соответствии с целевым договором)
Формирование личного портфолио 1. Размещение на странице личного профиля (раздел портфолио) основных документов, подтверждающих достижения участника проекта, как в рамках проекта, так и в рамках обучения в вузе
3. Трудоустройство выпускников вузов в государственные, бизнес и общественные структуры, их сопровождение на начальном этапе карьеры с целью адаптации в социальной и профессиональной среде (Третий этап «Кадровый резерв СКФО XXI века»).
Цель третьего этапа: эффективное использование потенциала интернациональных команд молодых специалистов-лидеров в профессиональной среде и общественной жизни СКФО.
Задача Мероприятие
Продвижение участников проекта в профессиональной среде 1. Формирование у участников проекта навыков самопрезентации в общении с работодателем, использование Государственного портала Управленческих кадров (в том числе дистанционные технологии конкурсов) 2. Трудоустройство выпускников проекта в рамках целевых договоров, заключенных в рамках второго этапа проекта
Сопровождение выпускников - участников проекта в течение 2-3 лет работы 1. Создание базы данных выпускников - участников проекта 2. Создание площадки для взаимодействия выпускников с целью обмена опытом и профессионального общения с участниками проекта «Кадровый резерв СКФО»
Уникальность проекта состоит в инновационных подходах к решению ключевых проблем современной системы подготовки кадров новой генерации.
Проблема Предлагаемое решение
Отсутствие технологий воспитания и образования будущей интеллектуальной, административной и бизнес элиты Развитие интеллектуального и нравственного потенциала молодёжи, формирование их патриотизма и гражданской ответственности
Разовые в основном развлекательные мероприятия для молодежи Создание системы по развитию потенциала молодежи в интересах РФ
Отсутствие эффективного механизма реализации целевых договоров на обучение Создание системы взаимодействия вузов, государственных и бизнес структур по целевой подготовке, трудоустройству и сопровождению эффективных молодых специалистов
Отстранение молодежи от реализации серьезных общественно-значимых дел Обучение умению видеть и решать проблемы, разрабатывая проекты, создавая интернациональные команды
Отсутствие механизмов раннего выявления Раннее выявление и дальнейшая мотивация
молодежи, способной к лидерству школьной и студенческой молодежи, обладающей организаторскими талантами и управленческими способностями
Исключительно этническая самоидентификация и субъектовая замкнутость молодежи Северного Кавказа Укрепление межнациональной дружбы и конфессиональной толерантности в молодежной среде
Подмена механизмов продуктивного общения молодежи «жизнью» в социальной сети Формирование особого интеллектуального организационного пространства для общения и обучения, посредством собственной закрытой образовательной социальной сети
Проблемы с трудоустройством на Северном Кавказе Успешная профессиональная социально-психологическая и организационная адаптация в общественную жизнь страны и региона
Нежелание молодежи, получившей высшее профессиональное образование, возвращаться на работу на Северный Кавказ Обеспечение Северного Кавказа гарантированным резервом профессиональных и управленческих кадров
Таким образом, реализация проекта «Нулевой километр» позволит раскрыть взаимосвязь ВПО и ДПО в системе профессионализации кадров как государственного и муниципального управления, так и в других профессиональных сферах. Появляется возможность создания коммуникационных площадок, субъектами взаимодействия на которых будут выступать представители вузовского сообщества, работающие специалисты (государственные и муниципальные служащие), работодатели (руководители органов государственного управления и местного самоуправления), студенты, партнеры.
Более того, поскольку подготовка нового поколения кадров государственного управления является трудоемким и длительным процессом, то обязательным условием его успеха должны стать системный характер и последовательность в достижении поставленных целей6, что в полной мере решает трехуровневый подход, предложенный в проекте.
Ежегодная работа над реализацией всех этапов проекта позволит к 2025 г. сформировать реальный управленческий резерв из числа молодых людей, уроженцев Северного Кавказа, готовых эффективно реализовывать свой профессиональный потенциал в родном регионе на благо Российской Федерации и Северного Кавказа
В результате реализации мероприятий проекта будут созданы:
- условия для выявления организаторских талантов и управленческих способностей школьной и студенческой молодежи;
- условия для развития интеллектуального и нравственного потенциала молодёжи, формирования их патриотизма и гражданской ответственности;
- условия успешной профессиональной, социально-психологической и организационной адаптации в общественную жизнь страны и региона;
- условия, способствующие повышению конкурентоспособности участников проекта -выпускников Вузов в профессиональной среде.
- условия, способствующие укреплению межнациональной дружбы и конфессиональной толерантности в молодёжной среде.
- предпосылки для успешного карьерного роста участников проекта, в том числе и управленческой карьере
- будут разработаны и апробированы новые технологии воспитания и образования будущей элиты средствами ВПО
Малахова Г.Н., Малахов Д.А., Чегарнова В.Н. Создание системы непрерывной целевой подготовки резерва управленческих кадров (опыт реализации проекта «Нулевой километр»). В статье обобщен опыт реализации Северо-Кавказским институтом РАНХиГС проекта «Нулевой километр», направленного на создание системы целевой профессиональной и управленческой подготовки молодежи СКФО к эффективной профессиональной и общественной деятельности в интересах Российской Федерации и Северного Кавказа. Авторы особо подчеркивают необходимость целенаправленной работы по подготовке резерва управленческих кадров для нужд Северо-Кавказского федерального округа с учетом региональной специфики, а также акцентируют внимание на эффективном сочетании высшего и дополнительного профессионального образования в рамках проектной деятельности.
Ключевые слова: резерв управленческих кадров, непрерывное образование, дополнительное профессиональное образование, Северный Кавказа, проектная работа
6 Карелина А.В. Роль дополнительного профессионального образования в повышении эффективности деятельности государственных служащих Смоленской области//Социология и жизнь. 2009, №3, с.49.
Malakhova G.N., Malakhov D.A., Chegarnova V.N. The creation of a system of continuous training of management personnel (Experience project "Zero kilometre"). The article summarizes the experience of the implementation of the North-Caucasian Institute of public administration of the project "Zero kilometre", aimed at creating a system target professional and management training youth NCFD to effective professional and social activities in the interests of the Russian Federation and the North Caucasus. The authors emphasize the need for focused training of management personnel for the needs of the North Caucasus Federal district, taking into account regional specifics and focus on effective combination of higher and additional professional education in the framework of the project activities.
Key words: the management personnel, continuing education, continuing professional education, the North Caucasus, project work.
