CC BY
75
Проблемы экономики и менеджмента
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
\
А.М. Жемчугов
аналитик, ООО «Корпоративные системы Интернет»
СОВРЕМЕННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: ГАРМОНИЯ И МОТИВАЦИЯ
Аннотация. Основная цель менеджмента, как отмечается многими авторами, - это обеспечение гармонии в развитии организации. Однако попытки формально определить организованность как гармонию или соответствие частей между собой и с целым, также не решают вопроса - это просто замена слова «организованность» его синонимами. В настоящей статье предпринята попытка выяснить, в чем заключается это соответствие или гармония, как практически построить гармоничную эффективную организацию.
Ключевые слова: современный менеджмент, цель, гармония, противоречия, единство, организованность, управление, деятельность, власть, мотивация, культура, вознаграждение.
A.M. Zhemchugov, LLC «Corporate Internet Systems»
MODERN ORGANIZATION: HARMONY AND MOTIVATION
Abstract. The main objective of the management, as noted by many authors - is to ensure harmony in the development of the organization, but attempts to formally define the organization as harmony or correspondence between the parts of a whole do not solve the issue. Happens simply replacing the word «organization» by its synonyms. In this article is made an attempt to find out what is this correspondence, or harmony, how to build an effective organization.
Keywords: modern management, goal, harmony, conflict, unity, organization, management, operation, power, motivation, culture, reward.
Основная цель менеджмента, как отмечается многими авторами, - это обеспечение гармонии в развитии организации, т.е. согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации [1], всех заинтересованных сторон: собственников, руководителей и сотрудников, потребителей, партнеров, государства, самого общества. Однако «Попытки формально определить организованность как гармонию или соответствие частей между собой и с целым, также не решают вопроса - это просто замена слова «организованность» его синонимами. Надо именно выяснить, в чем заключается это соответствие или гармония, а иначе нет пользы ставить одно обозначение на место другого» [2].
Отношения организации с потребителями и партнерами строятся на согласии и, соответственно, гармонизированы. С государством и обществом - на законах, принятых государством, но на эти законы организация влиять практически не может. С сотрудниками (включая руководителей) - на внутренних законах, принятых самой организацией. И основной вопрос - гармонизация отношений организации и ее членов: как и какие законы она принимает в отношении своих сотрудников, как обеспечивает взаимодействие сотрудников.
Организации создаются для достижения целей, поставленных их собственниками (в т.ч. и государством). Человек же приходит в организацию для
4
№ 3 (31) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
достижения своих личных целей, а не целей организации. При этом деятельность человека по достижению целей организации возможна только в том случае, если и организация обеспечивает достижение личных целей своих членов. Второй основной аспект - это организация производственных процессов производства товаров/услуг -постановка частных целей сотрудникам (дифференциация) и интеграция результата.
«Там, где сталкиваются активности и сопротивления, практическая сумма, воплощенная в реальных результатах, зависит от способа сочетания тех и других; и для целого эта сумма увеличивается на той стороне, на которой соединение более стройно или «гармонично», заключает меньше «противоречий». Это и означает более высокую организованность» [2].
«Г АРМОНИЯ (от греч. appovia - связь, скрепление, соглашение, порядок, лад, соразмерность, стройность)... Означает соразмерность частей и целого, согласованность в сочетании чего-либо; неконфликтное соединение различного, единство противоположностей; выявление меры бытия, внутреннего порядка и т.п.» [3]. Гармония - это идеал - максимальная организованность. «В действительности не бывает абсолютно гармоничного соединения активностей при конъюгации, не бывает того, чтобы никакая их доля не оказалась сопротивлением для другой» [2].
A там, где мы говорим о максимуме, необходим критерий. Достаточно очевидный критерий - это максимальный результат предприятия для общества. Если это коммерческое предприятие, то оценку этого результата дают потребители «голосуя» своим рублем. Для некоммерческих организаций этот вопрос более сложный, здесь необходимо другое «голосование», но оно всегда возможно.
В чем проблема? В том, что каждая из «заинтересованных сторон» в первую очередь старается получить максимальный результат лично для себя («мера» этого результата индивидуальна у каждой стороны - у каждой стороны свои ценности, причем, изменяющиеся со временем). Предприниматель стремится минимизировать затраты на оплату труда и создание условий труда, работники - строго наоборот. Государство стремится получить максимальные налоги с предприятия, предприятие -строго наоборот. И так далее - исходные интересы заинтересованных сторон противоположи ы.
Гармония наступает не тогда, когда одна из сторон, имеющая власть, устанавливает систему мотивации другой стороны, не имеющей власти. В данном случае гармония означает переход от власти одной стороны над другой к взаимовыгодному сотрудничеству на согласованной основе. «Определение целей должно быть не чем иным, как честным усилием членов организации сформулировать то, к достижению чего они стремятся. Когда определение целей сформулировано, члены организации могут направить свои ресурсы и усилия на достижение этой конкретной цели» [4].
Гармония наступает тогда, когда заинтересованные стороны совместно решают, как им создать максимальный для общества результат (цель организации), выявляют «меры бытия, внутреннего порядка», определяют, как распределить между сторонами
№ 3 (31) - 2014
5
Проблемы экономики и менеджмента
получаемое от общества (потребителей) вознаграждение в соответствии с вкладом каждой стороны. Тогда и каждая из заинтересованных сторон получает свой согласованный максимальный личный результат. И это уже невозможно назвать «мотивацией», это просто гармоничные отношения между заинтересованными сторонами. Никто же не говорит о мотивации в первобытных общинах, в современных естественных организациях.
Системы мотивации нужны только там, где интересы организации и ее членов изначально расходятся, когда для формирования требуемой внутренней мотивации необходимы внешние стимулы. Однако при этом человек смотрит, что и как оценивается и вознаграждается в организации, и строит свою деятельность так, чтобы получать свои максимальные оценки и вознаграждения при минимуме усилий, независимо от целей организации. Г армонией это никак не назвать.
Г армония - это не «правильная мотивация» своих подчиненных власть имущим субъектом, это осознанная совместная деятельность сторон по достижению общей цели, в которой все стороны являются партнерами. «Когда ваши сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, то повысят качество своего труда, уменьшат потери материалов и времени. И сделают это не вследствие некого золотого правила, а по причине общности своих интересов... Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей» [5].
Отметим, что гармония не означает равенства сторон. Сторона, вкладывающая в совместный результат больше капитала, интеллекта и труда, должна получать и, соответственно, большее вознаграждение. Равенство - это частный случай, и возможен он только в самых малых организациях.
Общность интересов и целей автоматически формирует организационную культуру, направленную на достижение целей организации (рациональную культуру). Однако совместная деятельность людей связана и с экспрессивными моментами: моральный климат, отношения внутри организации, духовный мир - это также необходимые атрибуты эффективного предприятия [6].
Первый известный опыт такой гармонии - это фабрика Роберта Оуэна (1771-1858) в Нью-Ланарке. Оуэн построил деятельность своей фабрики на сознании взаимной пользы хозяина и работника. Он улучшил условия труда, сократил число рабочих часов, построил жилье для работников, обеспечил снабжение, обучал детей и т.д. Работники не сразу поверили Оуэну, но когда убедились, что это все реально, пошли за ним. В довершение всего Оуэн предоставил их своему собственному суду, передав в их руки наблюдение за качеством и успешностью работ на фабрике. Никаких строгих надсмотрщиков, мастеров, донимающих штрафами и взысканиями, у него не было. Рабочие сами следили за добросовестным исполнением работы, и тот из них, который работал плохо и лениво, подвергался только порицанию своих товарищей.
6
№ 3 (31) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
И его фабрика из самой отсталой превратилась в одно из самых выгодных предприятий в фабричном мире Англии [7].
Немного позднее Чарльз Бэббидж (1791-1871) отмечал, что интересы рабочих и предпринимателей не будут различаться, если доля заработной платы будет зависеть от прибыли предприятия и рабочий будет получить максимальную долю прибыли от применения любого усовершенствования, которое он придумал [8]. Экономист Фредерик Бастиа (1801-1850) определял соотношение заработной платы и прибыли исходя из закона гармонии [9].
В настоящее время - это английская система договоров о производительности труда и система Скэнлона [10], а также различные системы, создаваемые на самих предприятиях, на принципах единства цели организации и сотрудников и, как показывает практика, такие предприятия являются самыми эффективными.
Список литературы:
1. Основы теории менеджмента: учеб. пособие. - Ярославль: ЯГПУ, 2010.
2. Богданов А.А. Тектология: всеобщая организационная наука. - М.: Финансы, 2003. - 496 с.
3. Российский гуманитарный энциклопедический словарь: в 3 т. - М.: ВЛАДОС: Филол. фак. С.-Петерб. гос. ун-та, 2002. - Т. 1: А-Ж. - 688 с.
4. Янг С. Системное управление организацией. - М.: Совет. радио, 1972. - 456 с.
5. Красова О.С. Мэри Паркер Фоллетт / О.С. Красова, Ю.А. Петрова // Секретарское дело. - 2007. - № 12. - С. 73-84.
6. Жемчугов А.М. Современная организация: мотивация, культура, власть // Проблемы экономики и менеджмента. - 2013. - № 5. - С. 6-20.
7. Каменский А.В. Роберт Оуэн: его жизнь и общественная деятельность: биогр. очерк. - СПб.: Типо-литография и фототипия В.И. Штейна, 1893. - 102 с. - Обертка напечатана в тип. Т-ва «Общественная польза».
8. Шевчук Д.А. История менеджмента: учебное пособие / Д.А. Шевчук,
В.А. Шевчук. - М.: Эксмо, 2009. - 420 с.
9. Бастиа Ф. Экономические гармонии. - М.: ЭКСМО, 2007 - 176 с.
10. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.
№ 3 (31) - 2014
7
