CC BY
95
Проблемы экономики и менеджмента
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ
А.М. Жемчугов
аналитик,
ООО «Корпоративные системы управления», г. Москва
ОРГАНИЗАЦИЯ В ПОИСКАХ СМЫСЛА
Аннотация. В начале статьи проведен анализ трудов Адама Смита и выявлены три основы социальной организации: экономический человек (1), социальный человек (2), этика и система власти как связующий элемент между экономическим и социальным человеком (3), а также причина, по которой невозможно полное их согласование. Далее на этих основах и достижениях психологии, социологии и менеджмента разработаны вопросы развития организации, ее смысл и цели, экономическая и социальная эффективность.
Ключевые слова: организация, общество, смысл, экономика, экономический человек, социальный человек, развитие, этика, нормы, ценности, идеалы, власть, интерес, цель, результат.
A.M. Zhemchugov, LLC «Corporate Management Systems», Moscow
ORGANIZATION IN SEARCH OF THE MEANING
Abstract. The article analyzes the researches of Adam Smith and identifies three bases of social organization: economic man (1), a social man (2), ethics and power system as a link between economic and social person (3), and the reason why it is impossible to complete their harmony. According to this bases and achievements of psychology, sociology and management - are developed the problems of organization growth, its economic and social efficiency, meaning and purpose of the organization.
Keywords: organization, society, meaning, economics, economic rights, social rights, development, ethics, norms, values, ideals, power, interest, purpose, result.
1. Основополагающие принципы организации Адама Смита
В своих трудах Адам Смит более двухсот лет назад обозначил три основы социальной организации:
1. Экономический человек - развитие организации.
2. Социальный человек - жизнеспособность, целостность и стабильность организации.
3. Этика и система власти - связующий элемент между экономическим и социальным человеком.
При этом Адам Смит вскрыл и основное противоречие, по которому этика и власть до настоящего времени так и не позволили согласовать социальные (иррациональные) и экономические (рациональные) основы человека.
Рассмотрим в данном разделе все эти вопросы так, как понимал их сам Адам Смит, а в следующих - на современном уровне.
1.1. Экономический человек
Адам Сит не использовал термин «экономический человек», но описал человека как эгоиста, который ничего не делает без соблюдения своих собственных интересов. А с точки зрения общества - «человек предпочитает общество не вследствие
№ 5 (33) - 2014
3
Проблемы экономики и менеджмента
естественной склонности к своим ближним, а вследствие того, что без их содействия он не мог бы пользоваться удобствами и безопасностью. Вот причина, почему ему необходимо общество и он смотрит на все, что ведет к выгоде и к сохранению общества, как на нечто, имеющее отношение к его личным интересам» [1]. Иными словами экономический человек использует общество в своих личных целях. Однако при этом, «Преследуя свои собственные интересы, он часто более действительным образом служит интересам общества, чем тогда, когда сознательно стремится делать это. Таким путем без всякого вмешательства закона частные интересы и стремления людей, естественно, заставляют их делить и распределять капитал любого общества среди различных занятий, существующих в нем, по возможности в точном соответствии с тем, что наиболее совпадает с интересами всего общества в целом» [1]. «Однако общество не может просуществовать долго, если в нем люди всегда готовы нанести друг другу обиду или вред» [2].
1.2. Социальный человек
Вместо термина «социальный человек» Адам Смит использовал термин «справедливый человек»: «Справедливый человек, с презрением относящийся к выгодам, которые могли бы быть доставлены обманом ... человек справедливый и правдивый желает вовсе не богатства, он дорожит более всего доверием, которое он внушает к себе. ... Благотворительные добродетели украшают общественное здание, но не служат его основанием: можно советовать им следовать, но не вынуждать. Справедливость, напротив того, представляет главную основу общественного устройства. Если она нарушается, то громадное здание, представляемое человеческим обществом, воздвигаемое и скрепляемое самой природой, немедленно рушится и обращается в прах. Когда взаимные услуги вызываются взаимною же любовью, благодарностью, дружбой, уважением, то общество процветает и благоденствует» [2].
1.3. Этика и согласование социального и экономического человека
Противоречие между экономическим и справедливым человеком должно
разрешаться, по Адаму Смиту, внушением уважения к этическим правилам и наказанием за их нарушение: «Так как существование общества невозможно, если не будут соблюдаться хоть до известной степени законы справедливости, так как невозможно никакое общественное отношение между людьми, если они не будут воздерживаться от нанесения вреда друг другу, то эти соображения и принимаются за настоящие причины, побуждающие нас к поддержанию законов справедливости страхом наказания за их нарушение. . От исполнения этих требований (справедливости, искренности, целомудрия, добросовестности) зависит существование общества, которое вскоре распалось бы, если бы людям не внушалось уважение к правилам нравственности, имеющим столь важное значение» [2].
Экономический человек, преследуя свои личные цели, не должен нарушать правил этики: «Преследование личных целей при обычных обстоятельствах должно определяться скорее общими правилами нравственности, чем нашим пристрастием к самой цели. Общий интерес и, так сказать, общее благоразумие требуют при всяком
4
№ 5 (33) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
состоянии общества, чтобы общественная сила была направлена к воспрепятствованию членам общества наносить друг другу вред. Общие правила для достижения этой цели составляют гражданские и уголовные законы каждой страны» [2].
1.4. Противоречие между нормами и законами, и природой человека
К сожалению, ни один закон не заставит экономического человека поставить правила нравственности и справедливости общества выше своих личных целей: «в великом движении человеческого общества каждая отдельная часть целого двигается по свойственным ей законам, отличным от движения, сообщаемого ей законодателем» [2]. Человек действует не так, как ему предписывается какими бы то ни было правилами, а так, как он сам считает нужным действовать исходя из своих собственных интересов и личных внутренних норм.
1.5. Общественное производство
Основой общественного развития Адам Смит видел «естественный порядок», направляемый «невидимой рукой» рынка: «Преследуя свои собственные интересы по своему собственному разумению, при соблюдении равенства, свободы и справедливости, он часто, более действительным образом, служит интересам общества, чем тогда, когда сознательно стремится делать это» [1]. Эту фразу Адам Смит относил к капиталисту, однако она справедлива и для всех участников общественного производства (только «невидимая рука» несколько отличается, но об этом далее). Капиталист, выпуская продукцию, стремится получать прибыль, работник, создавая эту продукцию, - заработную плату, общество при этом получает необходимые ему продукты и развивается. «Естественное стремление каждого человека улучшить свое положение, если ему обеспечена возможность свободно и беспрепятственно проявлять себя, представляет собой столь могущественное начало, что одно оно не только способно без всякого содействия со стороны довести общество до богатства и процветания» [1].
При этом, как отмечал Адам Смит, работники, в зависимости от получаемого личного результата, имеют и разную эффективность: «Бедный самостоятельный работник будет по общему правилу более трудолюбив, чем даже наемный рабочий, получающий поштучную плату. Первый получает весь продукт своего труда, второй делит его со своим хозяином. ... Еще более значительно, конечно, превосходство самостоятельного работника сравнительно с теми рабочими, которых нанимают помесячно или на годовой срок и которые получают постоянную заработную плату и содержание независимо от количества сделанной ими работы» [1].
Основной рациональный интерес работника капиталистического предприятия -это заработная плата: «Заработная плата за труд - поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением ... Надлежащее выполнение всякой услуги предполагает, по-видимому, чтобы оплата за нее или вознаграждение по возможности точно соответствовало характеру самой услуги». Тогда «работник будет очень трудолюбив, поскольку он получает выгоду от своего старания» [1].
№ 5 (33) - 2014
5
Проблемы экономики и менеджмента
Все это изложение соответствует социально адаптированному (и не исключающему девиантное поведение) экономическому рациональному человеку (как капиталисту, так и работнику) ставящему свои личные цели и добивающихся их достижения, но усвоившему нормы общества для того, чтобы не иметь серьезных последствий при их нарушении, и не более. При этом капиталисту не важно, какую именно продукцию он выпускает, лишь бы получать требуемую прибыль. Работнику не важна ни продукция предприятия, ни те компоненты, которые он сам производит, лишь бы была бы требуемая заработная плата. Но такой социально адаптированный рациональный человек, как и было отмечено выше, не может принять все задаваемые ему внешние нормы как свои внутренние, и он не может соответствовать идеалу социального человека. Этот вопрос остался за рамками работ Адама Смита, он не показал, как обеспечить «священное уважение к жизни и собственности, на котором только и зиждется справедливость и человеколюбие» [2], святость которого не может быть уложена в какие бы то ни было формальные рамки и не может в обязательном порядке «привита» человеку никакими формальными законами и наказаниями за их нарушение: «Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания» [3].
2. Цель и ведущий принцип человека
Зигмунд Фрейд в начале прошлого века провозгласил господство «принципа удовольствия» в соответствии с которым у человека, при получении неудовольствия, автоматически возникает стремление в сторону получения удовольствия [4]. Альфред Адлер далее показал, что наша деятельность - это не простая череда действий, определяемых нашими сиюминутными потребностями: все душевные движения, все наши действия, получают свое направление благодаря заложенной в нас общей цели развития и превосходства, признания, власти. Эта цель фиктивна, поскольку «не имеет реального существования», но эта «фиктивная цель превосходства» дает человеку «план души», «жизненный план как попытку ее добиться», который в реальной деятельности человека «всегда принимает конкретную форму» [5]. А «После стремления к власти наиболее важную роль в развитии характера играет социальное чувство» и «любую деятельность можно оценивать, пользуясь лишь одним критерием: ее полезностью для общества» [4].
Много позднее, уже в конце прошлого века, Виктор Франкл отметил: «В конечном счете, потребность в социальной позиции или стремление к власти, с одной стороны, и принцип наслаждения, или, как его можно было бы назвать, стремление к наслаждению, с другой стороны, являются лишь производными от первичного, главного интереса человека — его стремления к смыслу. ... То, что я называю стремлением к смыслу, можно определить как базовое стремление человека найти и осуществить смысл и цель.. В принципе имеет под собой основания утверждение А. Унгерсмы, что фрейдовский принцип удовольствия является ведущим принципом поведения маленького ребенка, адлеровский принцип могущества - подростка, а стремление к смыслу является ведущим принципом поведения зрелой личности
6
№ 5 (33) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
взрослого человека» [7]. Аналогично и у организации: в начале деятельности она зачастую берется за все, что приносит ей пользу, когда подрастет, стремится к развитию и превосходству, а когда остепенится - находит свой смысл и стремится к нему (при этом смысл нельзя откуда-то взять, создать, разработать, - его можно только найти [7]). И это три основных стадии жизненного цикла организации. Однако далеко не все организации достигают высшей стадии.
3. Смысл организации
Питерс и Уортмен, проанализировав деятельность многих компаний, отметили: «Самое смешное, что компании, казавшиеся наиболее целенаправленными - те, которые выделялись наиболее законченными количественными формулировками своей миссии, а также наиболее строгими финансовыми целями, - имели худшие финансовые результаты, чем те, для которых были характерны менее точные, скорее качественные формулировки целей корпорации. (У компаний, не имевших определенных ценностных установок, дела тоже шли неважно.)» [8]. Финансовые ценностные установки не имеют того смыслового значения для коллектива, как общественно полезные, отражающие не финансовые цели компании, а ее предназначение в обществе, общественную миссию, которую компания взялась исполнять в обществе. При этом смысл компании в целом является определяющим для смыслов ее нижних уровней: «Именно смысл конечной цели определяет развитие смысла ситуации в целом, через воздействие на операциональные смыслы, а так же обуславливает смыслы промежуточных целей, которые в совокупности определяют тон деятельности на стадии поиска решения задачи и операциональный смысл ситуации в целом» [9]. И это обеспечивает целостность и стабильность личности: «Именно смысловые установки определяют в конечном итоге устойчивость и направленность поведения личности, ее поступки и деяния» [10]. А, «Если бы наше поведение определяли только внешние награды и наказания, люди вели бы себя как флюгера» [11].
Более того, смысл, социальная значимость поставленной перед организацией цели, может быть превыше личностного смысла: «Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи. Это - критерий общественной значимости задачи» [13], ее социального смысла. Таким образом, социальный человек, ставящий общественные цели выше личных, может формироваться только при выполнении общественно важной деятельности и только если он сам разделяет ее общественную важность. Только если он находит в этом смысл своей жизни.
В организации «Ценности, как правило, не передаются ... путем формальных письменных процедур. ... Чтобы создать институт, вы должны разными способами наполнить повседневное поведение людей смыслом и целесообразностью долгосрочной перспективы. ... Искусство творческого руководства - это искусство организационного созидания, формирования из перестраиваемых человеческих и
№ 5 (33) - 2014
7
Проблемы экономики и менеджмента
технических ресурсов организма, в котором воплощены новые и устойчивые ценности» [8]. И социальные организации - это системы, состоящие из идей, смыслом которых необходимо управлять [8].
Является ли организация, пронизанная четкими финансовыми целями устойчивой и стабильной? Нет, ведь если любой ее сотрудник находит более выгодную работу, он тут же уходит из организации, его ничего в ней не удерживает. Если же организация имеет высокую общественную разделяемую сотрудниками цель, духовное содержание, то сама причастность к этой организации и этой цели имеет для сотрудников высший смысл. И тут, перефразируя Адама Смита, действует другая, не рациональная, а социальная «невидимая рука»: преследуя общественные цели и интересы, интересы организации, он часто более действительным образом служит собственным интересам, чем тогда, когда сознательно стремится делать, это. Но только у человека здесь уже другой интерес, не только и не столько личный материальный, сколько стремление построить для себя и будущих поколений более совершенное общество, совершенное и материально, и духовно, стремление жить в лучшем мире, в этом его смысл.
При наличии у организации высокого смысла, высоких разделяемых общественных целей, человек действует в интересах организации - исполнения ее миссии, а организация - в интересах общества и человека. В результате все достигают свои цели: человек, организация, общество. И достигают самым эффективным образом, и не только материальные, но и духовные. Справедливость данного положения подтверждается также и Библией: «делай то, что нужно людям, и во всякое время найдешь хлеб насущный, одежду, чтобы прикрыть тело, и крышу над головой».
Однако «Организации не имеют целей, цели имеют только люди» [9]. Аналогично и носителями смысла являются только люди - организация имеет смысл, если только он разделяется и руководителями, и коллективом. Иногда руководители, сами действуя только из своих корыстных целей, пытаются привить высокие социальные идеалы и нормы своим подчиненным. Но это не проходит: «Мы поступаем так, как будто громогласно заявленные убеждения много значат. Но поступки говорят громче слов. ... Оказывается, что людей нельзя обмануть. В наших самых мимолетных действиях они ищут проявления стереотипов и у них достает мудрости не доверять словам, которые в каком-либо отношении расходятся с нашими делами» [8].
В итоге можно сказать, что в социальной среде и экономический, и социальный человек делают то, что нужно людям. Только экономический человек ставит на первое место свои личные цели, а социальный - общественные. Экономический - получает больший материальный успех (но и большее расслоение общества, больше общественных проблем), социальный - получает стабильное гармоничное развитое и материально и духовно общество, в котором он живет, в котором будут жить его дети. И «любую деятельность можно оценивать, пользуясь лишь одним критерием: ее полезностью для общества» [6]. Можно предположить, что идеалы общества должны быть направлены на развитие индивида, а идеалы индивида - на развитие общества,
8
№ 5 (33) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
такая взаимность может принести наибольший эффект [14].
Организация, смыслом которой является развитие организации и общества, организации, которые не просто осознали свою миссию, а нашли идею, которая может захватить и изменить мир, при прочих равных условиях имеет наибольшую эффективность, однако, как видно из вышеизложенного далеко не все организации имеют такой смысл своего существования. Смысл может формироваться в рамках индивида, организации, государства, всего мира. Рассмотрим еще два типа организаций.
4. Организация Роберта Оуэна и ее смысл
В 1797 году Роберт Оуэн стал во главе фабрики в Нью-Ланарке. Само это место это не представляло никаких выгод, у прежнего хозяина дела велись из рук вон плохо, деморализация на фабрике (да и в быту) была полная, отношения между рабочими и подрядчикам и заводчикам были враждебны, доходы фабрики были ничтожны. Но Оуэн решил принять новую систему управления, основанную на началах справедливости и человеколюбия, и постепенно упразднить наказания построить деятельность своей фабрики на сознании взаимной пользы хозяина и работника. Он говорил рабочим: «От вашего старания зависит количество и качество фабричных продуктов, которое вы можете изготовить на продажу. Чем больше будет продуктов, и чем выше их достоинство, тем более доходов получится с фабрики. Увеличение же доходов даст мне возможность больше сделать в вашу пользу, - возвысить задельную плату, сократить число рабочих часов, увеличить удобства вашего помещения и т.п. Вы видите, следовательно, что, работая хорошо, вы не для одних моих барышей жертвуете своим трудом, а имеете в виду вашу собственную прямую выгоду» [15]. Работники не сразу поверили Оуэну, но когда убедились, что он действительно улучшил условия труда, сократил число рабочих часов, построил жилье для работников, обеспечил снабжение, стал обучать детей и т.д., убедились что это все реально, поверили ему и пошли за ним, «все убедились, что лучше при конце недельного счета получить десять копеек вместо рубля, за исключением всех расходов, нежели получить полный рубль и тотчас же издержать его весь на те же расходы, да еще остаться в долгу» [16].
На его фабрике велся ежедневный учет поведения и выработки каждого работника, итоги заносились в журнал, с которым каждый мог ознакомиться и обжаловать несправедливые оценки, лично обратиться к управляющему. Оценки вывешивались над каждым рабочим местом в виде небольшого деревянного кубика, грани которого были покрашены в четыре цвета: чёрный, синий, жёлтый и белый. Белый - отлично, жёлтый - хорошо, синий - приемлемо, чёрный - плохо. И все могли видеть эти оценки, кто и как работает. В основном на фабрике можно было видеть только белые и жёлтые грани. И никаких строгих надсмотрщиков, мастеров, донимающих штрафами и взысканиями. Уничтожив взыскания, Оуэн уничтожил и награды [16]. Рабочие сами следили за добросовестным исполнением работы, и тот из них, который работал плохо и лениво, подвергался только порицанию своих товарищей. Личная заинтересованность каждого работника заключалась у Оуэна в
№ 5 (33) - 2014
9
Проблемы экономики и менеджмента
получении таблички белого, в крайнем случае, желтого цвета, в том, что он находится в первых рядах, в отсутствии санкций со стороны коллектива.
В итоге фабрика Оуэна из самой отсталой превратилась в одно из самых выгодных предприятий в фабричном мире Англии [15].
Предназначение организации Оуэна - это развитие социальной общины, в которую входила фабрика, повышение уровня жизни ее работников и их семей. И в этом заключался смысл и самого Роберта Оуэна, и всего коллектива фабрики. С обществом же в целом (с поставщиками, потребителями, и т.д.) у фабрики были чисто рациональные отношения. Ценность такой организации и в том, что она создает общественную бытовую инфраструктуру, и в том, что она дает работнику средства для жизни в этой инфраструктуре. В том, что работники поодиночке, из своей зарплаты, не могут создать такую инфраструктуру.
Такой вид организации, только в существенно меньшей, чем у Роберта Оуэна степени, встречается и сейчас, когда компании создают социальную инфраструктуру своим сотрудникам (условия труда, питание, отдых, спорт, культура и т.д.), что создает соответствующий определенный смысл организации, направленный на ее развитие.
Подобная организация уже в рамках всего государства видна в Скандинавии, где беспрецедентен уровень доверия скандинавов к государству. Они добросовестно платят огромные налоги, зная, что их не разворуют, что они централизованно пойдут на их собственное благо.
Основной смысл организации здесь - это не зарплата, а создание среды обитания, при вере в организацию ее члены передают значительную часть своих заработанных средств организации и государству для эффективного централизованного создания требуемой инфраструктуры в рамках организации, страны, и только часть получают в виде зарплаты. Создать высокую социальную инфраструктуру каждому по отдельности просто невозможно.
Рациональная «невидимая рука» на фабрике Роберта Оуэна - это стремление работать так, что бы получать белую или желтую табличку, иметь уважение коллектива, быть в первых его рядах. Стремление, основанное на вере в то, что, имея высокие результаты, работник будет иметь высокую оценку и хорошие отношения в коллективе - вера в объективный учет и справедливую оценку. В современных подобных предприятиях - это и стремление получения более высокой оплаты за более высокий результат, но в небольшой степени. Дифференциация оплаты труда здесь невелика (а у Роберта Оуэна и отсутствует), соответственно расслоение общества невелико, социальная стабильность велика.
Социальная «невидимая рука» - стремление иметь хорошие условия жизни -добровольная «передача» части результатов своего труда организации или государству, стремление, основанное на вере в то, что эти средства будут централизовано использоваться на их благо, и более эффективно, чем, если бы они использовались каждым индивидуально.
В организации Роберта Оуэна социальная «невидимая рука» много сильнее,
10
№ 5 (33) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
человек формируется более как социальный человек.
5. Организация Фредерика Тейлора и ее смысл
Особый вклад в управление внес Фредерик Тейлор, изложив свои идеи управления в книге «Принципы научного менеджмента» [17], его система управлением посредством заданий рабочим предвосхитила современное целеполагание, и Тейлора можно назвать основоположником современной теории мотивации. Оценка результата деятельности по Тейлору - это факт выполнения задания в заданный срок заданными средствами - формальная объективная оценка результата. При этом, как отмечал Фридрих Тейлор, рабочий должен иметь возможность заранее в точности знать размер награды за свой труд и быть уверенным в том, что он она будет получена и получена полностью.
Результаты, достигнутые по системе Тейлора, были впечатляющие: производительность возросла не на проценты, а в разы! Но эта система требовала серьезной работы и от управляющих, они должны были прорабатывать и прогнозировать результат, просчитывать необходимые средства, а не просто по-барски субъективно оценивать деятельность рабочих.
И, отметим, Тейлор вводил свою систему заданий только на уровне рабочих, а не на уровне участков, цехов и организации в целом.
Здесь смысл работы каждого работника - заработная плата. Все взаимоотношения: работник - компании, компания - общество, чисто рациональные.
В чем же смысл такой чисто рациональной организации. Как писал сам Тейлор «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника» [17]. Смысл в том, что и каждый работник, и собственник, действуя из своих собственных интересов и движимый рациональной «невидимой рукой» «часто более действительным образом служит интересам общества, чем тогда, когда сознательно стремится делать, это» [1].
Такая организация стоит только на личностном смысле ее членов, ценность организации для работника только в том, как она может оплачивать его труд. И это довольно аморфная нестабильная организация - если работник видит, что на стороне он может получать большее вознаграждение, его в такой организации ничто не удерживает, это только место, где он получает зарплату, живет же он только вне организации.
Рациональная «невидимая рука» - это стремление каждого работать так, что бы получать достойные средства для достойной жизни - вера в объективный учет и справедливое вознаграждение. Поскольку способности у всех различны, то различен будет и результат, и вознаграждение. Возникает серьезное расслоение общества, грозящее социальным напряжением.
Социальная «невидимая рука» в системе Фредерика Тейлора присутствует незначительно. Налоги государству есть, но они в данном случае не так велики, да и веру в то, что они повышают уровень жизни, неважна и невелика.
№ 5 (33) - 2014
11
Проблемы экономики и менеджмента
В организации Фредерика Тейлора (рациональной организации) сильнее рациональная «невидимая рука», человек формируется, в основном, как рациональный человек.
6. «Невидимая рука» и современная организация
6.1. Рациональная «невидимая рука»
В своей жизни и деятельности человек всегда имеет выбор: и выбор направления деятельности, и выбор работы, и выбор своих целей, и выбор средств достижения своих цели. И он всегда направляется своей «невидимой рукой»: «Человек выбирает для себя ту альтернативу, с помощью которой, как он ожидает, он получит большие возможности для расширения и определения своей системы» [18]. Направляется в расширении своей системы и в экономическом - недвижимость, финансы, и т.д., и в личностном социальном плане - статус, престиж, и т.д., и в плане нахождения и реализации своего смысла в жизни. Направлять свою деятельность, так, что бы получать за нее все, что для данного человека ценно.
Рациональная «невидимая рука» - это, как видно, система учета и оценки-вознаграждения. Для капиталиста - как оценивается и вознаграждается продукция предприятия на рынке, и у свободного рынка, как отмечал Адам Смит, «невидимая рука» более эффективна. Для работника - как учитывается, оценивается и вознаграждается его труд, и здесь как отмечал Адам Смит, «невидимая рука» более эффективна, если «вознаграждение за услугу точно соответствует самой услуге» [1]. И, конечно, если есть «невидимая рука» у руководящего состава, которая обеспечивает правильное целеполагание по всем подразделениям и сотрудникам - это «услуга» руководящего состава организации, которая также оценивается и вознаграждается. А также «невидимая рука» у вспомогательного персонала, обеспечивающая деятельность предприятия.
Регулирование рынка - прерогатива государства, и организация не может влиять на нее. А система целеполагания и оценки-вознаграждения персонала - прерогатива собственника (организации) и от того, как она будет построена, зависит и экономическая эффективность организации.
Эта рациональная «невидимая рука» эффективно работает только тогда, когда вознаграждение соответствует результату деятельности для работников, и при свободном рынке для капиталистов. Здесь все подчинено экономике бартера: «посредством договора, мены и покупки мы приобретаем друг от друга большую часть необходимых нам взаимных услуг» [1]. И после такого обмена никто никому ничего не должен, никто ни перед кем ничем не обязан.
Чем больше ожидаемое вознаграждение, тем более эффективно работает человек для того, чтобы получить ту высокую оценку, за которую полагается вознаграждение. Нет ожидаемого вознаграждения - нет интереса, а без интереса, как говорил Виссарион Белинский, нет и деятельности. При этом вознаграждение - это все, что ценно для человека [19].
Личным результатом человека является именно оценка и вознаграждение за нее,
12
№ 5 (33) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
а не результат работы, которая ему поручена. И в этом очень серьезная проблема целеполагания - должен оцениваться именно результат деятельности, а не сама деятельность по каким-либо показателям. А поскольку деятельность оценить много проще, чем результат, то оценка деятельности и применяется и до настоящего времени, не смотря на ее низкую эффективность. Показатели конечно нужны, но показатели именно конечного результата, а не показатели процесса деятельности. И здесь присутствует вопрос конечного результата, если подходить строго, то конечный результат - это не продукция организации, а тот результат, который получает потребитель от приобретения данной продукции, и тот экономический эффект, который организация получает от потребителя [20].
В рациональной деятельности реализуется личностный смысл человека, его личный интерес и, поскольку это только его вознаграждение, то его смысл - получение высокой оценки и высокого вознаграждения при минимальных усилиях, а не результат порученной ему работы, которая не является в данном случае его смыслом. При этом экономический человек готов на неэтичные, а порой и преступные методы получения высокой оценки. При оценке по показателям деятельности это достаточно просто: покупка дипломов об образовании (оценка по показателю образования), выбивание признательных показаний в полиции (оценка по показателю раскрываемости преступлений) и т.д. При оценке по показателям конечного результата неэтичные поступки рационального человека также возможны - это приписки, скрытый брак, и т.д., но они выявляется достаточно просто.
Если деятельность человека при выполнение определенной работы достаточно долго высоко оценивается и постоянно вознаграждается, то применяемые им при этом принципы становятся нормами его поведения, и ему не надо каждый раз калькулировать свой результат - формируется соответствующая организационная культура, которая во многом и управляет деятельностью человека.
Рациональная «невидимая рука» может, для реализации крупных проектов, и объединять людей на договорной основе (например, кооперативы, акционерные общества), что собственно отмечал и Адам Смит, но это четкая рациональная сделка, в которой превалирует личный интерес. Если этот интерес не достигается - выход из кооператива, продажа акций.
Рациональная культура
Рациональная культура ориентирована на предвидимый личный результат (даже в коллективной деятельности). Она формируется, когда возникает вера в то, что применяемые им ранее нормы и принципы, дававшие ему высокий результат, и далее будут давать такие результаты и далее. При этом рациональная, основанная на предыдущем опыте, культура препятствует созданию нового и неизведанного, требующего нового подхода, не обещающего достоверного результата - большая часть нового не выживает, не оценивается, и не внедряется в нашу жизнь. Однако свободный человек может выйти за рамки этой культуры [21], но для этого от него потребуются большие жертвы и ему необходим соответствующий мощный стимул, материальный
№ 5 (33) - 2014
13
Проблемы экономики и менеджмента
или социальный, компенсирующий риск, или если в создании этого нового человек найдет свой смысл.
6.2. Социальная «невидимая рука»
Как показано выше имеется не только рациональная «невидимая рука», имеется и социальная «невидимая рука» - это разделяемый общественный смысл организации. Которая, работая совместно с рациональной, еще более повышает эффективность организации. Она нерациональна по отношению к каждому конкретному индивиду (он отдает свои кровные организации, не оговаривая, что и когда за них получит), но она социальна-рациональна ко всему коллективу в целом, всему обществу. И она, в отличие от рациональной, которая дает заранее прогнозируемый результат в известных временных рамках, ничего не говорит о том, когда и какой результат будет получен, требует реальных серьезных жертв, но не дает никаких гарантий этого результата. Человек «откладывает возможности удовлетворения и временно терпит неудовольствие на длинном окольном пути к удовольствию» [3]. Человек работает не только на конкретный просчитанный результат, а вкладывается в свою организацию и государство - в свое будущее, будущее своих детей. А для этого, не имея холодного расчета, необходима твердая вера и в свою организацию, и в свое государство, уверенность в том, что его вложение будет эффективно и действительно обеспечит это будущее. Именно благодаря беспрецедентной вере скандинавов государству они обеспечили высокую эффективность экономики при малой дифференциации оплаты труда, при малом расслоении общества на богатых и бедных.
Эта социальная «невидимая рука» эффективно работает только тогда, когда человек, направляя свои силы и средства организации или государству, верит в дальнейший результат в развитии своей организации, своего общества для себя и своих детей, своих близких, в том, что они будут жить и трудиться в более совершенном социуме, результат который человек не может приобрести ни за какие деньги. Чем больше вера, тем больше вкладывает человек, нет веры, нет и социальной «невидимой руки».
Стороны здесь работают на экономике дара. Организация (государство) создает людям определенные условия жизни, социум и люди отвечают эффективным трудом, организация далее улучшает условия жизни, и люди далее отвечают эффективным трудом, и т.д. Условия дара и ответного дара при этом никак не оговариваются, но между сторонами возникают отношения долга, цементирующие организацию. Экономика дара может существовать только на условиях полной взаимности. Если одна из сторон перестает отвечать на дары, то вторая или прерывает всякие отношения, или переходит на экономику бартера. Если нет соответствующего результата - следует неизбежное уклонение от налогов, уход в тень, смена места работы или даже гражданства, и т.д. При этом, например, собираемость налогов зависит не от ставки налогов, а от уровня коррупции, она зависит от веры населения в свое государство. Если человек, организация, видят, что имеется нецелевое использование налогов, которые они передают государству, то, сколько не повышай налоговые ставки, собираемость налогов не увеличится.
14
№ 5 (33) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
Социальная культура
Социальная культура может развиваться в двух основных направлениях:
1) Внутренняя социальная культура - формирование социальных отношений внутри организации, основанных на экономике дара: поддержка сотрудников в трудные для них моменты: рождение ребенка, приобретение квартиры, и т.д. При этом у сотрудников формируется ответное высокое отношение к деятельности в пользу организации. Однако если организация будет требовать ответных действий, напоминать сотрудникам об их ответных обязательствах, то начинаются чисто рациональные отношения кредита.
2) Внешняя социальная культура - ориентация на социальную необходимость результатов деятельности, обеспечивает неформальную координацию деятельности, ориентируют коллектив не на личный частичный результат, а на конечный результат необходимый обществу, на создание нового, еще более необходимого обществу, на принесение необходимых ради этого личных жертв.
Многие вопросы в нашей жизни могут быть решены как с точки зрения рационального смысла, так и с точки зрения смысла социального. Но вопросы, которые не имеют своего предвидения, не могут решаться рационально. Вопросы, решение которых, или получение вознаграждения за которые, выходят за рамки жизни человека, также не могут решаться рационально. А вопросы коллективной деятельности решаются более эффективно совмещением рационального и социального смысла. И социальный смысл должен быть доминирующим в современном обществе и тем более в обществе будущего.
7. Развитие организации
Вознаграждение, как отмечалось выше - это все, что ценно для человека [18]. А из изложенного выше видна и следующая двойственность вознаграждения. Это рациональное вознаграждение, которое человек планирует совместно с самой работой, и получает при получении результата (а иногда и от самого процесса работы), и социальное вознаграждение, которое даже прогнозировать не всегда возможно, можно только верить в него. Человек будет эффективно работать, если будет уверен в том, что от его личной эффективности будет зависеть уровень его жизни, уровень социума в котором будет жить он, будут жить его дети. И это касается и рациональной «невидимой руки» (расчет и вера, основанная на предыдущем опыте), и социальной (обретение смысла и вера в его реализацию), которая может быть и в рамках организации, и в рамках всего общества. В последнем случае присутствует вера в реализацию своего смысла даже в отдаленном будущем.
В итоге, используя слова Виктора Франкла, «невидимую руку» «можно определить, как базовое стремление человека найти и осуществить смысл и цель» [7], базовое стремление человека к личному развитию, повышению уровня жизни, уровня общества. Эта «невидимая рука» (и рациональная, и социальная) заставляет его эффективно работать, заставляет передавать часть сил и заработанных средств своей организации или стране на централизованное социальное развитие. Но только тогда,
№ 5 (33) - 2014
15
Проблемы экономики и менеджмента
когда человек предвидит свой личный результат, верит в свою организацию и свое государство, когда верит в то, что он может улучшить свое общество, свой социум, социум своих детей.
Развитие социальной организации осуществляется и рациональной «невидимой рукой» - обеспечивая экономическое и материальное развитие, формирование рациональных законов, обеспечивающих это развитие, и социальной «невидимой рукой» - обеспечивая «священное уважение к жизни и собственности, на котором только и зиждется справедливость и человеколюбие», формируя нравственные нормы «справедливости, искренности, целомудрия, добросовестности», развивая сам социум.
В целом любая современная организация имеет и рациональные, и социальные «невидимые руки», только в разном соотношении, и формирует человека и экономического, и социального, опять же в разном соотношении. Диапазон здесь достаточно широк, только надо понимать, что если будет перекос в социальную сторону, то человек будет иметь прекрасную инфраструктуру, но у него будет мало личных средств для своей личной жизни в ней (а без личных средств у человека не будет и личной жизни). И наоборот, если будет перекос в рациональную, то у человека будет много личных средств, но ему придется самому (или в рациональной кооперации) создавать на них всю инфраструктуру: прокладывать дороги, поддерживать у себя экологию, вооружаться, обороняться от себе подобных и т.д., самому создавать сам социум.
Каждая организация должна осознать свой смысл и в экономическом, и в социальном плане, определиться, что для нее первично, что вторично, выявить и претворять свой смысл в жизнь, исполнять свою миссию в обществе.
Заключение
В России производительность труда в 3-4 раза ниже, чем в развитых странах, и это потому, что рациональная «невидимая рука» довольно слаба - отсутствует «естественный порядок» рынка, справедливая система оплаты по конечному результату встречается достаточно редко. Социальная «невидимая рука» также довольно слаба -слаба наша вера в свое государство, в то, что оно не допустит нецелевого использования передаваемых ему средств, да и вера в свою организацию в основном слаба - большая часть собственников, включая и государство, ориентируются на прибыль. Что касается государственных организаций - то они очень редко имеют четкие цели - просто исполняют свои функции. Остается только вера нашего человека в свое предназначение в светлом будущем, но это дано далеко не всем.
В целом можно отметить три уровня смысла организации:
1. Организация, смысл которой заключен в максимальной прибыли собственника и максимальном благосостоянии ее членов, сюда можно отнести организацию Фредерика Тейлора.
2. Организация, смысл которой заключается в создании для своих членов замкнутого социума, который является для них ценностью и сам по себе, который может быть расширен и на их семьи. Сюда можно отнести и организацию Роберта
16
№ 5 (33) - 2014
Проблемы экономики и менеджмента
Оуэна, и организацию скандинавских стран, где организация расширена до государства.
3. Организация, смысл которой заключается в изменении, совершенствовании мира, в нахождении и исполнении организацией своей высокой миссии в обществе.
Чем выше и полнее смысл организации, тем выше и ее социальная, и ее экономическая эффективность. Если же собственник видит смысл своей организации только в прибыли (или просто в выполнении каких-либо функций), то, как отмечалось выше, его организация (как коллектив) просто не имеет своего смысла, и такие организации являются самыми неэффективными и в социальном, и в экономическом плане.
Смысл организации состоит в том, чтобы сделать наше общество лучше, чтобы сделать лучше нашу жизнь в этом обществе, и материально, и духовно. Чем более деятельность организации наполнена смыслом, чем более четко исходя из этого смысла поставлено целеполагание и целеосуществление, чем выше развита рациональная и социальная культура, тем выше эффективность организации и ее уровень, тем выше уровень нашего общества, тем выше уровень нашей жизни в нем, тем в лучшем обществе будут жить наши дети.
Список литературы:
1. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Изд-во социал.-экон. лит., 1962. - 680 с.
2. Смит А. Теория нравственных чувств. - М.: Республика, 1997. - 352 с.
3. Skinner B.F. Beyond freedom and dignity. - NY: Knopf, 1971. - 122 p.
4. Фрейд З. По ту сторону принципа удовольствия. - М.: Прогресс, 1992. -
569 с.
5. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии. - М.: Фонд «За экон. грамотность», 1995. - 296 с.
6. Адлер А. Понять природу человека /пер. Е.А. Цыпина. - СПБ.: Акад. проект, 1997. - 256 с.
7. Франкл В. Человек в поисках смысла: сборник: пер. с англ. и нем. / общ. ред. Л.Я. Гозмана и Д.А.Леонтьева. - М.: Прогресс, 1990. - 368 с.
8. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 1986. - 418 с.
9. Cyert R.M. A Behavioral Theory of the Firm / R.M. Cyert, J.G. March. - Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1963. - Chapter 3.
10. Психологические механизмы целеобразования / отв. ред. О.К. Тихомиров. -М.: Наука, 1977. - 259 с.
11. Асмолов А.Г. О предмете психологии личности // Вопросы психологии. -1983. - № 3. - С. 118-125.
12. Фрейджер Р. Личность: теории, эксперименты, упражнения / Р. Фрейджер, Д. Фейдимен. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2001. - 864 с.
13. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 375 с.
14. Жемчугов А.М. Человек и организация / А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012. - № 8. - С. 3-34.
15. Каменский А.В. Роберт Оуэн: его жизнь и общественная деятельность
// Т. Мор. Оуэн. Дидро. Д'Аламбер. Кондорсе: биографические повествования
/ А.В. Каменский. - Челябинск: Урал LTD, 1998. - 490 с.
№ 5 (33) - 2014
17
Проблемы экономики и менеджмента
16. Добролюбов Н.А. Роберт Овэн и его попытки общественных реформ // Собр. соч.: в 3 т. - М.: Художеств. лит., 1987. - Т. 2.
17. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991. -
104 с.
18. Kelly D. The psychology of personal constructs // Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. Основные приложения, исследования и применения. - СПб.: Питер, 2001. -608 с.
19. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: Дело, 1992. - 702 с.
20. Жемчугов А.М. Продукция предприятия, результаты деятельности, и мотивация / А.М. Жемчугов, М.К. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. -2013. - № 12. - С. 4-12.
21. Милль Д. О свободе // Антология мировой либеральной мысли (I половины ХХ века). - М.: Прогресс-Традиция, 2000.
18
№ 5 (33) - 2014
