CC BY
13Источники:
1. Государственная программа развития здравоохранения «Саламатты Казахстан» на 2011-2015 гг.
2. Шарабчиев Ю.Т., Дудина Т. В. Доступность и качество медицинской помощи: слагаемые успеха // Журнал «Медицинские новости», М. - 2009. - №12. - С 45-48.
3. Первая помощь. Словарь медицинских терминов. Проверено 27 июня 2009. Архивировано из первоисточника 28 августа 2011.
4. Первичная медико-санитарная помощь / Международная конференция по первичной медико-санитарной помощи, Алма-Ата, СССР, 6-12 сентября 1978 г. - Женева, Нью-Йорк, 1978 . - 68 с.
5. Общественное здоровье и здравоохранение. Учебник для студентов медвузов под ред. В.А. Миняева, Н.И. Вишнякова. М.: МЕДпресс-информ, 2006. - 528 с.
6. Лисицын Ю.П. Общественное здоровье и здравоохранение. Учебник. - М.: ГОЭТАР-Медиа, 2007. - 512 с.
7. Методические рекомендации кафедры. Основные вопросы организации лечебно-профилактической помощи городскому населению.
8. Степанов В.В. Организация работы ЛПУ / В.В. Степанов. - М.: МУФЭР, 2006. - 463 с.
9. Руководство по ПМСП с приложением на диске / главн.ред. Баранов А.А. и др. - М.:ГЭОТАР-Медиа, 2006. -154 с.
10. Бойко А.Т. Качество и стандарты медицинской помощи (понятие и принципиальные основы) //maps.spb.ru/ ordinator/addelmen
11. http://www.mednovosti.by/journal.aspx?article=4477
12. Гришин В.В., Киселев А.А., Кардашев В.Л., и др. Контроль качества оказания медицинской помощи в условиях медицинского страхования в ведущих странах мира. - М., 2005. - С. 62.
13. Дьяченко В.Г., Капитоненко Н.А., Пудовкина Н.А., Потылицына Л.К. Система контроля качества медицинской помощи. // Ж. Медицинское страхование. 2006. - № 1-2 (13-14). - С. 47-51.
14. https://ru.surveymonkey.eom/s/udovletvorennost_pacientov
Совершенствование технологии оценки компетенций руководителей медицинских организаций
Рахимова Л.Ж., Есполова Г.Д., Тюлюбаева С.А.
Центр менеджмента здравоохранения РЦРЗ МЗСР РК
Резюме
В данной статье описаны результаты социологического исследования для оценки компетенций и других деловых качеств топ-менеджеров от ближайшего окружения сотрудника с целью понимания сильных и слабых сторон, потенциала роста и развития, что показало о необходимости создания ассессмент центра.
ТYЙiндеме
Бершген макалада топ-менеджерлердщ к;¥з1реттер1 мен баска да юкер касиеттерш багалауга арналган, ^mri жэне элаз тустарын, осу жэне даму элеуетш тYсiну максатымен кызметкердщ айналасындагы жакын ортадан алынган элеуметпк зерттеудщ нэтижелерi сипатталган, ол ассессмент ортальщты куру кажеттшн корсетп.
Abstract
This article describes the results of sociological research to assess the competencies and other business skills of top managers from the employee's nearest environment in order to understand the strengths, weaknesses, potential for growth and development, which showed the need for creation of assessment center.
МЕНЕДЖЕР I №3(12)2014 МЕНЕДЖЕР
здравоохранения Республики Казахстан
В обеспечении эффективности функционирования организации ключевая роль принадлежит человеческому фактору. Эффективное управление персоналом заключается в максимальном использовании кадрового потенциала организации с оптимальными затратами для достижения целей организации [1].
Министерство здравоохранения и социального развития Республики Казахстан с целью реализации Государственной программы развития здравоохранения «Саламатты-Казахстан» на 2011-2015 годы утвердило меморандум с медицинскими организациями, согласно которому эффективность деятельности руководителей медицинских организаций оценивается по достижению целевых индикаторов, где компетенции руководителя являются
главным в достижении результатов [2].
Однако, положительный результат проведение оценки дает только в том случае, если грамотно определены ее цели (цели оценочной процедуры между собой не конфликтуют) и адекватно подобран инструмент оценки. Каждая группа методов оценки нацелена на решение определенных задач организации, имеет свои преимущества, но и свои ограничения [3].
Поэтому в практической работе методы в чистом виде не применяются, а используется их сочетание. За счет грамотной комбинации оценочных инструментов усиливают положительные эффекты и компенсируют ограничения. На практике наилучшего результата достигают при совмещении результат - ориентированных методов оценки с методами оценки компетенций. Сочетание этих методов
КОМПЕТЕНЦИИ
Профессиональные компетенции (менеджерские навыки)
Знания, навыки и профессиональные качества, необходимые для руководства конкретным коллективом, структурным подразделением или функцией. Данные компетенции выделяются при помощи анализа работы
Корпоративные (коммуникативные) компетенции
Качества, влияющие на эффективность работы в своей деятельности (например, компетенция «обучаемость» необходима для успешной работы на предприятиях, находящихся на этапах «формирование» или «рост»)
Мощные/сильные компетенции, которые влияют на способности руководителя приобретать новые, более современные компетенции (например, компетенции «эмоциональный интеллект» и «адаптивность», проявляющиеся в области обучения и развития)
Рисунок 1. Успешные компетенции топ-менеджера
позволяет измерить степень достижения руководителем поставленных перед ним целей и, одновременно, обеспечить его развитие. Эта комбинация ориентирует оценочную процедуру сразу в три измерения: в прошлое (в данном случае прошлая деятельность руководителя рассматривается как источник информации о достигнутых результатах), настоящее (определяется уровень развития умений и навыков руководителя) и в будущее (определяются перспективные цели деятельности и развития руководителя) [4, 5].
Основной задачей социологического исследования является получение структурированной связи по оценке менеджерских компетенций и других деловых качеств от ближайшего окружения сотрудника [5-7].
Компетенции - это комплекс знаний, навыков, установок и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения работы конкретной должности конкретной организации.
Оценка компетенций применяется для реализации следующих задач организации:
- определение потребности в развитии и обучении руководителей (развитие компетенций требует достаточно длительного периода развития -12 месяцев и выше);
- мотивация руководителей;
- определение соответствия руководителя должности (занимаемой или вакантной, если планируется продвижение) [5-7].
Основные компетенции руководителей, приводящие к успеху указаны на рисунке 1.
Проведен социологический опрос медицинских работников организаций, оказывающих ПМСП и не занимающих руководящую должность топ-менеджера (главного врача, руководителя медицинской организации, его заместителя) [10].
Целью анонимного опроса являлась оценка компетенций топ-менеджеров для лучшего понимания сильных и слабых сторон, потенциала роста и развития. Анкетирование состояло из 25 утверждений по бальной шкале (таблица 1).
Для определения тенденций в развитии успешной деятельности руководителей признаки были сгруппированы по
компетенциям - управленческие, коммуникативные, личностные, профессиональные.
По данным анкетирования сотрудники считают, что управленческие компетенции руководителей 31,16% - проявляются в половине случаев, 26,81% - проявляются всегда, 24,24% - не имеют информации, 17,26% -проявляются в большинстве случаев 0,53% - не имеют информации (рисунок 2).
Коммуникативные компетенции
на 38,65% - проявляются всегда, 23,33%-проявляются в большинстве случаев, 22,49% - проявляются в половине случаев, 13,99% - не проявляется почти никогда, 1,53% - не имеют информации (рисунок 3).
Метакомпетенции руководителей в 39% случаев проявляются всегда, что означает наличие учета к персональному подходу каждого сотрудника (рисунок 4).
По данным оценки профессионального уровня 39% сотрудников считают, что руководитель обладает недостаточными профессиональными знаниями и навыками, 29,5% - профессиональная компетенция проявляется всегда, 16% - проявляется в большинстве случаев и также еще 16% сотрудников находят, что компетенция не проявляется практически никогда.
Данное анонимное исследование показало, что профессиональные и управленческие компетенции нуждаются в расширенном изучении и рекомендациях по их устранению.
Таким образом, для углубленной оценки компетенций топ-менеджеров необходимо создание ассессмент центра. В сравнении с другими методами оценки ассессмент центр позволит наиболее точно спрогнозировать успешность топ-менеджеров и его будущей деятельности, опираясь на наблюдения, полученные в ходе оценки.
В результате, мы получаем данные по параметрам: эффективность деятельности топ-менеджеров, особенности его поведения, выполнение должностных обязанностей, уровень достижения целей, уровень компетентности, личностные особенности.
Оценка топ-менеджеров предоставит Министерству здравоохранения и соци-
МЕНЕДЖЕР! №3(12)2014 МЕНЕДЖЕР
здравоохранения Республики Казахстан
ального развития Республики Казахстан именно ту информацию, которая поможет принять стратегически верное решение и
сформировать команду, которая приведет его к успеху в развитии медицинских организаций.
Наш руководитель (управленческие, профессиональные, коммуникативные, метакомпетенции) Не имею информации Проявляется всегда Проявляется в большинстве случаев Проявляется в половине случаев Не проявляется почти никогда
1 Не справедливый 6,11% 58,02% 10,69% 7,63% 17,56%
2 Активный 0,76% 32,82% 32,06% 22,90% 11,45%
3 Внимательный 0,80% 33,60% 20,80% 31,20% 13,60%
4 Вежливый 0,00% 31,78% 27,13% 27,91% 13,18%
5 Разбирается в сути работы 0,00% 29,92% 14,17% 44,09% 11,81%
6 Проявляет заботу о подчиненных 0,78% 29,69% 28,91% 25,78% 14,84%
7 Порядочный 0,00% 37,01% 25,98% 22,83% 14,17%
8 Пользуется симпатией окружающих 2,38% 25,98% 25,98% 33,07% 12,60%
9 Вызывает доверие 1,55% 27,13% 34,88% 22,48% 13,95%
10 Относится положительно к экспериментам в работе 0,00% 25,20% 33,33% 28,46% 13,01%
11 Поддерживает интерес к обучению 0,79% 33,07% 22,05% 28,35% 15,75%
12 Плохо информирует 7,20% 17,60% 15,20% 31,20% 28,80%
13 Выслушивает мнение подчиненных 0,00% 25,20% 13,39% 46,46% 14,96%
14 Придирчивый 3,13% 14,06% 24,22% 28,91% 29,69%
15 Устанавливает теплые отношения в коллективе 0,00% 31,97% 24,59% 22,95% 20,49%
16 Конфликтный 4,76% 17,46% 23,02% 24,60% 30,16%
17 Под его руководством приятно работать 0,81% 29,84% 20,97% 33,06% 15,32%
18 Всегда оказывает поддержку в работе 0,80% 28,00% 25,60% 28,80% 16,80%
19 Диктаторские отношения 3,88% 17,05% 17,83% 27,91% 33,33%
20 Профессионально относится к своей работе 0,81% 27,42% 11,29% 40,32% 20,16%
21 Умеет признавать хорошо сделанную работу и поощрять тех, кто заслужил 0,00% 26,19% 10,32% 48,41% 15,08%
22 Настаивает на том, чтобы качество работы сотрудников отвечало требованиям пациентов 0,00% 28,57% 7,94% 45,24% 18,25%
23 Его задания всегда четкие и ясные 0,00% 28,57% 8,73% 46,83% 15,87%
24 Отлично заранее предполагает стратегию развития ситуации 0,00% 24,03% 11,63% 20,16% 44,19%
25 Эмоциональный интеллект (контроль эмоций, способность осознавать, выражать чувства) 0,77% 23,08% 6,15% 30,77% 39,23%
Таблица 1.
Результат анкетирования оценки топ-менеджеров по компетенциям медицинских
организаций, оказывающих ПМСП
24,24%
31,16%
.0,53%
26,81%
Управленческие компетенции
■ 1 - не имею информации
■ 2 - пр оявляется всегда
■ 3 - пр оявляется в большинстве случаев
■ 4 - пр оявляется в половине случаев
■ 5 - не пр оявляется почти никогда
13,99%
1,53%
Рисунок 2.
Доля оценки управленческих компетенции
Коммуникативные компетенции
■ 1 - не имею информации
■ 2 - проявляется всегда
■ 3 - проявляется в большинстве случаев ■4 - проявляется в половине случаев
■ 5 - не проявляется почти никогда
Рисунок 3.
Доля оценки коммуникативных компетенции
пно стные к омпетенщ п I
5 - не проявляется почти никогда, 13,99%
4 - проявляется в половине случаев; 22,49%
5 - не проявляется почти никогда
16%
4 - проявляетсяв половине случаев
39%
1 - не имею информации, 1,53%
2 - проявляется зсегда; 38,65%
3 - проявляетсяв
большинстве случаев, 23,33%
Рисунок 4. Доля оценки метакомпетенции
1 - не имею :н формации
0%
Пр о ф е с «катальные к ампетенцг п I
-проявляется всегда
29%
3 - проявляется в большинстве
случаев 16%
Рисунок 5.
Доля оценки профессиональные компетенции
МЕНЕДЖЕР! МЕНЕДЖЕР
Источники:
1. http://logen.ru/product/ziup/analiz_eifektivnosti_upravleniya_personalom.php ООО «Логен» (консалтинговая группа «Logic Engineering»).
2. Государственная программа развития здравоохранения «Саламатты Казахстан» на 2011-2015 гг.
3. Аксенов Е.А. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. №2, 1999.
4. Аксенова Е.А. Стратегический ассессмент. М.:Аспект Пресс, 2008.
5. Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 2000.
6. Баллантайн И., Пова Н. Центры Оценки и Развития/ Перевод с англ. - М.: HIPPO, 2003.
7. Иванова С.В. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации // Журнал «Справочник по управлению персоналом», №10, 2002.
8. https://ru.surveymonkey.com/s/otsenka_kompetensii_topmenedzherov
Проблемы и перспективы развития непрерывного профессионального обучения медицинских специалистов, оказывающих первичную
медико-санитарную помощь
Асылбекова Г.О., Абылкасимова Б.Р.,
Министерство здравоохранения и социального развития РК
Тюлюбаева С.А. РГП «Республиканский центр развития здравоохранения»
Развитая страна в XXI веке - это активные, образованные и здоровые граждане
Н. Назарбаев
Резюме
В работе рассмотрены актуальные проблемы непрерывного профессионального развития среди работников организаций, оказывающих первичную медико-санитарную помощь.
По результам проведенной работы предложены меры по совершенствованию непрерывного образования - разработка регламента процесса организации обучения в частных организациях образования, проведение информационно-разъяснительной работы по актуальным проблемам здравоохранения, проведение республиканскими организациями образования, имеющих государственный образовательный заказ обучение с выездом на базы организаций ПМСП.
ТYЙiндеме
Жумыста алгашкы медико-санитарлык комек корсететш, уйымдардыц кызметкерлершщ арасында Yздiксiз кэаби дамытудыц актуалды мэселелерi карастырылган.
1стелшген жумыстар нэтижес бойынша Yздiксiз бшм берудi жетiлдiру жоншде жеке бшм беру уйымдарында окытуды уйымдастыру YДерiс тэртiбiн эзiрлеу, денсаулык сактауда актуальды мэселелерi бойынша акпаратты - тYсiндiру жумыстарын жYргiзу, мемлекеттiк бiлiм беру окуына тапсырыстары бар, республикалык бшм беру уйымдарымен откiзу.
