CC BY
09. Жуков Д. Б. Перспективные технологии совершения таможенных операций // Вестник Российской таможенной академии. 2022. № 4. С. 9-21.
10. Скиба В. Ю., Быков А. М. Внедрение цифровых технологий в институт таможенных платежей // Вестник Российской таможенной академии. 2022. № 2. С. 43-51.
11. Давыдов Р. В. Модель совершения таможенных операций от пунктов пропуска до места нахождения получателя // Вестник Российской таможенной академии. 2020. № 3. С. 32-38.
12. Липатова Н. Г. Научно-методическое обеспечение деятельности таможенных органов как фактор успеха реализации Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации // Приоритетные направления и задачи развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года: сборник материалов XIII Международной научно-практической конференции 27 октября 2021 г. М.: РИО Российской таможенной академии, 2021. С. 165177.
Информация об авторе
Давыдов Руслан Валентинович - кандидат наук в государственном и муниципальном управлении, генерал-полковник таможенной службы, временно исполняющий обязанности руководителя Федеральной таможенной службы, Российская Федерация, 121087, Москва, улица Новозаводская, 11/5, тел.: 8 (499) 449-72-28, e-mail: SZR_FTS@ ca.customs.ru.
Конфликт интересов
Автор заявляет об отсутствии конфликта интересов. Для цитирования
Давыдов Р. В. Цифровая трансформация Федеральной таможенной службы и задачи Российской таможенной академии в условиях ее реализации // Вестник Российской таможенной академии. 2023. № 3. С. 9-22.
УДК 338.2
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ
П. Н. Башлы1, В. Ф. Вербов1, В. М. Мачинский1
1 Ростовский филиал Российской таможенной академии, Ростов-на-Дону, Российская Федерация
Аннотация. В статье рассмотрены вопросы совершенствования системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов. На основе анализа существующей системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки определены основные векторы трансформации, которые позволят создать ведомственную систему профессионального развития, соответствующую целям и задачам «Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года». Сформулированы основные требования к ведомственной системе профессионального развития должностных лиц таможенных органов и необходимые условия для их реализации. Обоснована необходимость создания условий для формирования культуры непрерывного обучения должностных лиц таможенных органов и повышения их мотивации к непрерывному обучению. Отмечена необходимость дополнительного исследования вопросов, связанных
с внедрением методов обучения непосредственно на рабочем месте, в том числе с привлечением института наставничества. Сформулирован вывод о необходимости поиска решений по созданию ведомственной информационно-образовательной платформы, обеспечивающей реализацию системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов.
Ключевые слова: профессиональное развитие, должностные лица таможенных органов, непрерывное обучение, персонализация обучения, персональные траектории развития, обучение через опыт.
ON IMPROVING PROFESSIONAL DEVELOPMENT SYSTEM OF CUSTOMS OFFICIALS
P. N. Bashly1, V. F. Verbov1, V. M. Machinskiy1
1 Rostov branch of the Russian Customs Academy, Rostov on Don, Russian Federation
A b s t r a c t. The article deals with the issues of improving the professional development system of the Customs officials. Being based on the analysis of the existing system of professional training the main vectors of transformation have been determined, that will allow to establish a departmental system of professional development complying with the objectives and tasks of the Customs Service Development Strategy untill 2030. The basic requirements for the departmental system of professional development of Customs officials and the necessary conditions for their implementation have been developed. The needs for creating conditions to develop the Customs officials' continuous training culture and increasing their motivation for continuous training have been substantiated. The article also discusses the need for additional research of issues related to the introduction of teaching methods at the workplace directly, including through the mentoring institute. The conclusion about the need for searching the solutions to establish a departmental information and educational platform that ensures the implementation of the professional development system of Customs officials has been made.
Keywords: professional development, Customs officials, continuous training, personalization of training, personal development trajectories, learning through experience.
ВВЕДЕНИЕ
Одним из приоритетов в организации деятельности Федеральной таможенной службы (ФТС России) на всех этапах реализации «Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года» (Стратегия-2030) является совершенствование кадровой работы [1]. При этом особое внимание предполагается уделить совершенствованию правовых и организационных механизмов управления кадровым составом, а также совершенствованию системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов, которая обеспечит подготовку квалифицированных кадров, способных на высоком профессиональном уровне выполнять задачи, стоящие перед таможенной службой.
Значимость данного направления деятельности ФТС России на перспективу до 2030 г. подчеркивается и включением в Стратегию-2030 отдельного целевого ориентира, раскрывающего основное содержание деятельности ФТС России по повышению эффективности управления кадровым составом таможенных органов.
Достижение заданного в Стратегии-2030 целевого ориентира, наряду с совершенствованием системы подбора и расстановки кадров, созданием условий для
сохранения высококвалифицированного кадрового состава и привлечения молодых специалистов на службу в таможенные органы, предполагает совершенствование системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов для повышения их профессионализма и компетенции по всем стратегическим направлениям развития таможенной службы.
Современный этап развития таможенной службы Российской Федерации (РФ) с учетом целей и задач Стратегии-2030 характеризуется дальнейшим увеличением роли технологического фактора, что обусловлено полномасштабной ци-фровизацией и автоматизацией деятельности таможенных органов [2].
Ключевые изменения в деятельности таможенных органов будут связаны с использованием методов искусственного интеллекта и обработки больших объемов данных, внедрением самообучающейся интеллектуальной системы управления рисками, внедрением технологий, обеспечивающих автоматическое совершение таможенных операций, в том числе автоматизирующих контроль правильности классификации товаров и выявления нарушений, связанных с заявлением недостоверных сведений о классификационном коде товаров, а также с применением высокотехнологичных автоматических систем и устройств, направленных на предупреждение и пресечение незаконного перемещения делящихся и радиоактивных материалов.
Авторы уже отмечали, что профессиональное развитие должностных лиц таможенных органов должно осуществляться на системной основе [3]. Основными результатами профессионального развития должны стать не только новые знания и умения, но и развитие личностных качеств должностных лиц в целях поддержания и повышения уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей.
В положении о порядке осуществления профессионального развития государственных служащих определено, что современная система профессионального развития выходит далеко за рамки дополнительного профессионального образования как наиболее развитого элемента системы профессионального развития. Современная система профессионального развития должна включать мероприятия, направленные на ускоренное приобретение новых знаний и умений, на обмен передовым опытом и освоение ключевых технологий государственного управления [4]. Вместе с тем значительная роль в профессиональном развитии государственных служащих отводится самообразованию с использованием материалов, тематика которых соответствует направлению их профессиональной деятельности.
Так, совершенствование системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов, с одной стороны, - объективная необходимость, обусловленная стремительным развитием технологий таможенного администрирования, применение которых предъявляет новые требования к знаниям и навыкам таможенников, а с другой - требование нормативных документов, определяющих направления совершенствования системы государственного управления в целом.
Цель работы - определение направлений совершенствования системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов, способной
сформировать необходимые условия для непрерывного опережающего обновления знаний и обеспечивающей повышение профессионализма и компетенции должностных лиц по всем стратегическим направлениям развития таможенной службы.
СИСТЕМА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ
Трансформация системы дополнительного профессионального образования (ДПО) ФТС России в полноценную систему профессионального развития началась задолго до утверждения Стратегии-2030. Наиболее существенное влияние на изменения в системе подготовки должностных лиц таможенных органов оказала реализация «Комплексной программы развития ФТС России до 2020 года» [5] (Комплексная программа), в которой была обозначена траектория перехода к электронной таможне.
Новые подходы к организации таможенной службы актуализировали существующее в практике таможенных органов противоречие, заключающееся в необходимости одновременно упростить таможенные процедуры (с целью создания благоприятных условий для ведения бизнеса и стимулирования внешнеторговой деятельности) и обеспечить законность этой деятельности (в интересах государства). Актуальность выявленного противоречия стимулировала поиск новых комплексных решений, направленных на его последовательное разрешение. Так, например, практика показала, что эффективность автоматизации деятельности таможенных органов в совокупности с расширением спектра используемых технических средств таможенного контроля, в том числе принципиально новых, существенным образом зависит от квалификации сотрудников таможенных органов.
Цели, задачи и мероприятия, направленные на повышение эффективности образования и науки, ежегодно формулируемые руководством ФТС России [6], указывают на необходимость корректировки системы подготовки кадров для таможенных органов; эта система должна стать инновационной, практико-ориенти-рованной и комплексной с точки зрения форм организации учебного процесса. Безусловно, совершенствование системы профессионального развития должно опираться на существующий опыт подготовки кадров в ФТС России, вместе с тем должны приниматься во внимание современные подходы к организации обучения, а также возникающие при их реализации ограничения.
Так, например, один из современных подходов к организации обучения, получивший широкое внедрение в период реализации Комплексной программы и далее в период пандемии, а именно электронное обучение, активно используется в системе ДПО ФТС России, а по ряду программ электронное обучение стало его основной формой.
Электронное обучение, с одной стороны, способствует сокращению расходов на реализацию множества дополнительных профессиональных программ, с другой - позволяет сократить циклы повышения квалификации должностных лиц
таможенных органов за счет повышения доступности образовательных программ. Вместе с тем главной проблемой реализации программ с электронным обучением является их низкая практическая эффективность, заключающаяся в отсутствии опыта и методик обучения, направленных на формирование практических навыков применения как технических средств таможенного контроля, так и информационных таможенных технологий. Очевидно, что практическая направленность дополнительных программ с электронным обучением может быть улучшена при наличии соответствующих обучающих тренажеров или учебных полигонов, имитирующих работу реальных технических средств таможенного контроля и информационно-программных систем таможенных органов, которые будут доступны удаленно.
В целом можно отметить, что потенциал электронного обучения в системе ДПО не исследован и в результате не используется в полной мере для формирования практических навыков слушателей.
По результатам сложившейся практики обучения, связанной с реализацией Комплексной программы, а также с учетом потребностей таможенных органов система обучения должностных лиц находится в постоянном поиске новых форм и способов обучения. Одним из значимых результатов стало применение смешанной (комбинированной) формы обучения (электронное + очное обучение), в рамках которой теоретическая часть программы изучается дистанционно с применением электронного обучения, а практическая часть реализуется в очной форме.
Авторами установлено, что характерными чертами существующей системы обучения должностных лиц таможенных органов являются:
- обучение слушателей в соответствии с планом обучения по дополнительным профессиональным программам, разработанным с участием заинтересованных таможенных подразделений и согласованным с профильными управлениями ФТС России;
- реализация программ в различных форматах, в том числе дистанционно с применением электронного обучения, в очной и комбинированной форме;
- реализация программ информационно-технической направленности с участием должностных лиц таможенных органов и на базе таможенных органов [3].
Вместе с тем нельзя не отметить, что реализация ряда программ осуществляется в целях соблюдения установленных требований: например, необходимость повышения квалификации с заданной периодичностью или повышение квалификации при назначении на новую должность.
Как правило, содержание такой программы, которая решает общие задачи в системе подготовки кадров таможенных органов, не учитывает текущий компетент-ностный потенциал должностного лица - в итоге лишь формальный результат: удостоверение о повышении квалификации.
Содержание и формы таможенного администрирования динамично меняются, в том числе из-за внедрения новых технологий и сервисов. В связи с этим возникает необходимость непрерывного обновления знаний и навыков должностных
лиц таможенных органов в конкретной профессиональной сфере деятельности (должности). Поскольку постоянный отрыв должностных лиц от профессиональной деятельности для обучения невозможен, возникает потребность в создании такой системы профессионального развития, которая обеспечивала бы непрерывное опережающее обновление знаний должностных лиц таможенных органов.
В настоящее время, например, остро ощущается дефицит знаний и навыков в области применения современных цифровых таможенных технологий, аналитических инструментов анализа данных, обеспечения информационной безопасности Единой автоматизированной информационной системы (ЕАИС) таможенных органов, внедрения и применения программного обеспечения, серверного и телекоммуникационного оборудования отечественного производства, используемого для решения задач импортозамещения.
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ
Первым шагом в направлении повышения эффективности управления кадровым составом таможенных органов в соответствии с заданным целевым ориентиром должна стать трансформация существующей системы ДПО в систему профессионального развития, соответствующую целям и задачам Стратегии-2030.
В связи с этим рассмотрим основные векторы трансформации системы ДПО таможенных органов в ведомственную систему профессионального развития.
1. Создаваемая система профессионального развития должна обеспечивать условия для непрерывного профессионального обучения должностных лиц таможенных органов.
В широком смысле непрерывное профессиональное обучение - это обучение, реализуемое на протяжении всей профессиональной деятельности: гибкое, разнообразное, доступное в любое удобное время и в разных местах, т. е. кастоми-зированное и адаптивное, а также персонализированное, нацеленное на освоение новых навыков, считающихся критическими для конкретных должностных лиц, удовлетворяющее разнообразные, в том числе контекстно зависимые потребности в обучении без ограничения по возрасту [7].
Непрерывное обучение следует рассматривать не как альтернативу существующей системе профессионального образования, для которой, как отмечалось ранее, характерным является формальное (регламентированное) обучение, а как ее дополнение.
Основной принцип непрерывного профессионального обучения - постоянное, добровольное и мотивированное получение знаний и формирование навыков в профессиональной сфере деятельности.
Принципиальным отличием парадигмы непрерывного обучения от традиционной является его реализация без регламентированной привязки к пространству и времени для обучаемого. В заданной профессиональной сфере деятельности непрерывное обучение может быть реализовано на основе его базового принципа, но
с ограничениями по пространству знаний и решаемых задач в профессиональной сфере деятельности.
Формирование культуры непрерывного образования должностных лиц таможенных органов связано с рядом условий, которые должны быть учтены в системе профессионального развития.
Во-первых, для непрерывного образования в профессиональной сфере деятельности должны формироваться и поддерживаться в актуальном состоянии источники знаний, формат которых может быть разнообразным: от простых чат-каналов по общим или узким направлениям деятельности до виртуальных тренажеров практических навыков на единой ведомственной образовательной платформе, доступных в режиме 24/7.
Во-вторых, непрерывный обмен опытом (непрерывное взаимодействие) между должностными лицами таможенных органов должен осуществляться в удобном для всех заинтересованных лиц формате (очно/дистанционно/синхронно/асинхронно и т. д.), в том числе в формате обучения на рабочем месте с помощью наставников. Исследования подтверждают, что такие форматы обучения работники расценивают как наиболее эффективные [8].
В-третьих, непрерывное обучение в рамках ведомственной системы профессионального развития по своему содержанию должно удовлетворять объективную потребность в новых знаниях и навыках, которая будет возникать у должностных лиц таможенных органов в условиях применения принципиально новых технологий.
Уже сейчас, опираясь на положения Стратегии-2030, необходимо повышать уровень цифровой грамотности должностных лиц таможенных органов в части сквозных цифровых технологий (искусственный интеллект, интернет вещей, распределенный реестр и др.), раскрывая их потенциал, возможности и ограничения применения на практике, а также показывая важность получения новых знаний и навыков для их успешного применения. Знакомство с новыми технологиями и будет источником мотивации для профессионального развития, в том числе в формате непрерывного обучения.
Результаты исследований показывают, что чем более современные технологии используются в производстве, чем выше производительность труда, тем чаще предприятия и сами работники прибегают к обновлению своих навыков и квалификаций.
2. Создаваемая система профессионального развития должна обеспечивать условия для персонализации обучения и формирования персонального профиля компетенций должностного лица.
В пояснениях к Паспорту национального проекта «Национальная программа „Цифровая экономика Российской Федерации"» в части федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» [9] отмечается, что одной из задач, связанных с обеспечением цифровой экономики компетентными кадрами, является создание условий по реализации персональных траекторий развития и профилей компетенций граждан.
При этом для содействия гражданам в освоении цифровой грамотности и компетенций цифровой экономики Паспортом национальной программы было запланировано создание цифрового сервиса, обеспечивающего формирование персонального профиля компетенций, персональной траектории развития и непрерывного образования граждан.
В условиях, когда ведомственный план мероприятий по реализации Страте-гии-2030 не предусматривает конкретных мероприятий по подготовке кадров [10], представляется обоснованным адаптировать ведомственную систему профессионального развития с учетом федерального подхода к подготовке кадров для цифровой экономики.
В целом анализ мероприятий и ожидаемых результатов федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» показывает, что одним из значимых индикаторов формирования кадрового потенциала для цифровой экономики станет переход к персональным профилям компетенций и траекториям развития обучающихся, которые должны их сопровождать на протяжении всей профессиональной деятельности.
Именно в этом контексте следует рассматривать необходимость включения в ведомственную систему профессионального развития мероприятий по персона-лизации обучения и формированию персонального профиля компетенций должностного лица.
Анализ сути понятий «персональная траектория развития» и «персональный профиль компетенций» позволяет определить необходимые условия для персона-лизации обучения и формирования персонального профиля компетенций должностных лиц таможенных органов.
К ним относятся:
- разработка модели компетенций должностного лица таможенного органа, которая должна быть соотнесена с направлением деятельности, например, инспектор поста фактического контроля или инспектор центра электронного декларирования и т. д.;
- разработка ведомственной системы оценки текущего уровня профессиональных компетенций должностного лица, которая должна оценивать как универсальные компетенции, так и специализированные профессиональные компетенции, заданные в модели компетенций;
- разработка методики формирования образовательной траектории и автоматизированной рекомендательной системы, которая на основе оценки текущих компетенций должностного лица, занимаемой должности и перспектив профессионального роста должна формировать образовательную траекторию (индивидуальный образовательный маршрут должностного лица), включающую как формальную часть обучения (курсы повышения квалификации/переподготовки), так и элементы самообразования, в том числе в рамках ведомственной подсистемы непрерывного обучения;
- разработка ведомственной онлайн-платформы (сервиса), объединяющей как элементы подсистемы непрерывного обучения, так и элементы подсистемы
персонализации обучения и формирования персонального профиля компетенций должностного лица.
Очевидно, что включение в систему профессионального развития таможенной службы подсистемы персонализации обучения и формирования персонального профиля компетенций должностного лица, учитываемого при принятии кадровых решений, усилит мотивацию должностных лиц к повышению уровня профессиональной подготовки, в том числе через механизмы непрерывного обучения.
Таким образом, одним из ожидаемых эффектов совершенствования ведомственной системы профессионального развития должна стать устойчивая мотивация должностных лиц к непрерывному самообразованию в условиях происходящий изменений в профессиональной сфере деятельности.
Обратим внимание, что известные системы персонализации обучения и формирования персональных профилей компетенций, как правило, направлены в основном на формирование универсальных компетентностей и наиболее востребованных компетенций для цифровой экономики, тогда как ведомственная система профессионального развития должностных лиц таможенных органов нуждается в собственной системе, учитывающей специфику профессиональной деятельности как в части образовательного контента, так и в части управления кадровым составом.
3. Создаваемая система профессионального развития должна обеспечивать условия для внедрения новых форм и методов организации профессионального обучения.
Отправной точкой для определения возможных форм и методов профессионального развития в рамках ведомственной системы таможенных органов является Указ Президента РФ [4]. Систематизация перечисленных форматов обучения позволяет утверждать, что в целом заданные в Указе форматы профессионального обучения вписываются в известную модель проникающего обучения [11], которая сочетает различные форматы и технологии обучения. В зависимости от требуемых образовательных результатов модели проникающего обучения обеспечивают необходимое для этого соотношение формального, неформального и социального обучения.
К формальному обучению относят аудиторные занятия, конференции, электронное обучение, форумы, некоторые виды игрового обучения; основными признаками такого обучения является его организованность «сверху вниз», ограниченность во времени и наличие определенных результатов.
Неформальное обучение включает наставничество, обучение на рабочем месте, тематические исследования и источники информации, в том числе книги и журналы (на различных носителях). В отличие от формального обучения, в основе неформального обучения лежит самоорганизация и мотивация обучаемого на профессиональное развитие. Неформальное обучение не требует от обучающегося целенаправленных усилий, часто являясь объективным результатом, возникающим
в профессиональной деятельности (например, в процессе выполнения должностных обязанностей при решении новых задач).
Наконец, социальное обучение, к которому относят блоги, дискуссии, тегиро-вание, группы в социальных сетях и др.
Рассматривая общие подходы к трансформации существующей ведомственной системы ДПО в систему профессионального развития, обратимся к популярным моделям, применяемым в корпоративном обучении, например модель «70:20:10», согласно которой 70% корпоративного обучения должно осуществляться в процессе непосредственного выполнения профессиональных задач; 20% - через взаимодействие с коллегами или наставниками; 10% обучения проходит в формальной, структурированной, специально организованной среде.
Очевидно, что существующая в таможенных органах система ДПО построена и ориентирована на другое сочетание форм обучения, однако известно, что в системе обучения должностных лиц таможенных органов появляются программы, предусматривающие обучение в таможенных органах в непосредственных местах несения службы (на рабочем месте). В этом случае в ведомственную систему профессионального развития следует интегрировать группу образовательных технологий, получивших более общее определение «обучение через опыт», к которым относятся следующие: «обучение действием», «обучение на рабочем месте» и «симуляции и деловые игры» [11].
Не вдаваясь в подробности особенностей реализации перечисленных образовательных технологий, что может стать предметом дальнейшего рассмотрения, отметим огромный потенциал ведомственной системы профессионального развития для дальнейшего совершенствования и апробации новых форм и методов обучения.
В целом трансформация существующей ведомственной системы профессионального развития должна происходить по рассмотренным ранее направлениям, которые для наглядности представлены в модели на рисунке.
В представленном варианте подчеркивается, что трансформация ведомственной системы профессионального развития должна осуществляться одновременно по всем направлениям, что и позволит сформировать такую систему профессионального развития должностных лиц таможенных органов, которая будет соответствовать целям и задачам Стратегии-2030.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты проведенного исследования показали, что существующая система профессионального развития должностных лиц таможенных органов обладает значительным потенциалом для своего развития.
Развитой составляющей существующей системы профессионального развития является организация и реализация методов обучения, которые можно объединить в группу формальных методов, тогда как возможности неформального и других форм обучения используются недостаточно.
НОВЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ
Проникающее обучение
Формальное обучение Неформальное обучение
Социальное обучение
Обучение через опыт
Обучение действием Обучение на рабочем месте
Симуляция и геймификация
ВЕДОМСТВЕННАЯ СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
Доступность в пространстве Доступность во времени
Модель компетенций Персональный профиль компетенций Профессиональные компетенции Универсальные компетенции Персональные траектории развития Фиксация результатов Оценка уровня компетенций
Рис. Векторы трансформации ведомственной системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов
С учетом этого в статье сформулированы новые требования к ведомственной системе профессионального развития должностных лиц и необходимые условия для их реализации:
- условия для непрерывного профессионального обучения должностных лиц таможенных органов;
- условия для персонализации обучения и формирования персонального профиля компетенций должностного лица;
- условия для внедрения новых форм и методов организации профессионального обучения.
При дальнейшем совершенствовании системы профессионального развития приоритетное внимание должно уделяться созданию условий для повышения мотивации должностных лиц таможенных органов к непрерывному обучению, саморазвитию и внедрению образовательных технологий, основанных на обучении через опыт.
Предметом дальнейших исследований являются вопросы, связанные с формированием профилей компетенций должностных лиц, персональных траекторий их развития, а главное - поиск решений по созданию ведомственной информационно-образовательной платформы, обеспечивающей реализацию системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Стратегия развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года (утверждена распоряжением Правительства РФ от 23.05.2020 № 1388-р).
2. Мантусов В. Б., Башлы П. Н. О реализации Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года в условиях цифровой экономики // Академический вестник Ростовского филиала Российской таможенной академии. 2020. № 1 (38). С. 5-11.
3. Башлы П. Н., Мачинский В. М. О направлениях совершенствования ведомственной системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов // Особенности государственного регулирования внешнеэкономической деятельности в современных условиях: материалы IX Международной научно-практической конференции. Ростов н/Д, 2022. С. 630-637.
4. Указ Президента РФ от 21.02.2019 № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации».
5. Приказ ФТС России от 27.06.2017 № 1065 «О решении коллегии ФТС России от 25 мая 2017 года „О комплексной программе развития ФТС России на период до 2020 года"» (в ред. приказов ФТС России от 20.09.2017 № 1513, от 29.08.2018 № 1352).
6. Приказ ФТС России от 10.04.2023 № 277 «Об оценке эффективности деятельности государственного казенного образовательного учреждения высшего образования „Российская таможенная академия" на 2023 год».
7. Адаптивное обучение: за персонализацией будущее? // EduTech: информационно-аналитический бюллетень Корпоративного университета Сбербанка. 2017. № 9 (12). С. 15-17.
8. Коршунов И. А., Тюнин А. М., Ширкова Н. Н., Мирошников М. С., Фролова О. А. Как учатся взрослые: факторы выбора образовательных программ // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2021. № 2. С. 286-314.
9. Паспорт национального проекта «Национальная программа „Цифровая экономика Российской Федерации"» (утвержден президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 04.06.2019 № 7).
10. План мероприятий на период 2021-2024 годов по реализации Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2030 года.
11. Катькало В. С., Волков Д. Л., Баранов И. Н., Зубцов Д. А. и др. Обучение цифровым навыкам: глобальные вызовы и передовые практики: аналитический отчет. М.: АНО ДПО «Корпоративный университет Сбербанка», 2018. 136 с.
Информация об авторах
Башлы Петр Николаевич - доктор технических наук, доцент, проректор-директор, профессор кафедры информатики и информационных таможенных технологий, Ростовский филиал Российской таможенной академии, Российская Федерация, 344002, Ростов-на-Дону, Буденновский проспект, 20, e-mail: bpn973@mail.ru;
Вербов Владимир Федорович - кандидат технических наук, профессор, декан факультета повышения квалификации, Ростовский филиал Российской таможенной академии, Российская Федерация, 344002, Ростов-на-Дону, Буденновский проспект, 20, e-mail: verbov-vf@mail.ru;
Мачинский Валерий Михайлович - кандидат юридических наук, ведущий научный сотрудник научно-исследовательского отдела, Ростовский филиал Российской таможенной академии, Российская Федерация, 344002, Ростов-на-Дону, Буденновский проспект, 20, e-mail: alekseyvalerevich1981@mail .ru.
Конфликт интересов
Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов. Для цитирования
Башлы П. Н., Вербов В. Ф., Мачинский В. М. Совершенствование системы профессионального развития должностных лиц таможенных органов // Вестник Российской таможенной академии. 2023. № 3. С. 22-34.
