CC BY
254Таврический научный обозреватель www.tavr.science
УДК: 338.22
Камальдинова Л.Р., Григорчук А.В.
студентки 4 курса направление подготовки «Менеджмент» гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Ялта
Научный руководитель: Одаренко Т.Е.
К.э.н., доцент, кафедра менеджмента и туристского бизнеса гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Ялта
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ТУРИСТСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
В статье рассматриваются системы стимулирования и мотивации персонала в туристских предприятиях. А именно, материальное и нематериальное стимулирование, организационное, моральное, стимулирование свободным временем. Выявлены трудности, которые появляются в организациях туристской сферы, при недостаточной мотивации сотрудников. Предлагаются рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятиях туриндустрии — нетипичные виды вознаграждений.
Ключевые слова: стимулирование персонала, системы мотивации, туристские предприятия, трудовые ресурсы, мотивация труда, эффективность деятельности, квалификация, рекомендации.
В современном мире наблюдается нехватка трудовых ресурсов. Труд для обычных людей превратился в средство выживания, тогда как раньше являлся смыслом жизни. При таких условиях говорить об эффективном и высокопроизводительном труде, о росте квалификации и активности персонала нельзя.
Исследованиями системы мотивации и стимулирования персонала занимались такие учёные: Гаудж П., Егоршин А., Ильин Е., Одегов Ю., Орлова Е., Кирхлер Э., Родлер К. и др.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном менеджменте туристических фирм все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Мотивация труда — это стимулирование персонала, путем удовлетворения их потребностей, для достижения целей предприятия [3, с. 204].
Главным критерием, возвращения клиента в туристскую организацию является уровень обслуживания.
В первый раз потребителя можно завлечь хорошей рекламой, красивым интерьером, но во второй раз он приходит, как правило, благодаря профессиональной работе персонала, а также наличию качественного обслуживания, полученного ранее.
Уровень мотивации персонала туристских организаций желателен для их качественной и организованной работы, как с клиентами, так и внутри предприятия, потому что их работа прямо отражается на эффективности деятельности организации [1, с. 74].
Процесс мотивации персонала можно разделить на четыре основных этапа:
1) возникновение потребности (жажда, желание получить образование и др.);
2) разработка и поиск стратегии, путей удовлетворения потребностей (купить продукты в магазине, сходить пообедать в ресторане, поступить в ВУЗ и прочее);
Таврический научный обозреватель шшшЛауг.заепсе
3) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (найти средства, быстро или медленно действовать, определить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать верное решение и т.д.);
4) удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения [2, с. 39].
Стимулирования труда представляет собой создание механизма, деятельность которого сопровождается результатами, а также становится необходимым условием удовлетворения потребностей работника, формируя у него мотивы к трудовой деятельности [3, с. 215].
Идеальный вариант стимулирующего механизма предполагает, что внутренние установки должны быть выше уровня к внешним положительным стимулам (побуждения).
Понятие мотивация труда и стимулирование труда тесно взаимосвязаны. Сущность стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, их личных интересов, повышение социальной и экономической ответственности.
Стимулирование труда — часть мотивационного процесса на предприятиях туристской сферы. Материальное поощрение работников реализуется через: систему оплаты труда, оплачиваемое медицинское обслуживание за счет компании, помощь в оплате расходов на питание, образование, транспортные расходы, экскурсионные поездки, страхование жизни персонала, система бонусов (разовые выплаты), скидки на услуги, предоставляемые организацией, программы, связанные с обучением персонала.
Нематериальное стимулирование основано на моральных ценностях человека. Оно подразделяется на: моральное стимулирование, стимулирование свободным временем и организационное стимулирование.
Моральное стимулирование — стимулирование труда, регулирующее поведение работника за счет общественного признания. Оно включает: вручение наград, грамот, публичные поощрения, размещение фотографий на доске почета.
Стимулирование свободным временем — это стимулирование, которое заключается в регулировании поведения работника, при изменении его занятости. Оно включает в себя: право выбора времени отпуска, дополнительные выходные и увеличение отпуска за активную и творческую работу, неполный рабочий день, при высокой производительности труда.
Различают такие виды стимулирования свободным временем: общее (для всех), эталонное (для работников, которые добились определенных результатов), соревновательное (для лучших работников).
Организационное стимулирование — это стимулирование труда, на основе чувства удовлетворенности работой в организации. Оно предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность в продвижении по службе, творческие командировки.
Стимулирование персонала на предприятиях туристской сферы, направлено, прежде всего, на повышение качества обслуживания клиентов, карьерный рост работников, а также на поощрение из-за изменений в определенные направления деятельности компании. С этой целью организации используют такие стимулы как: денежные премии, ценные подарки, бесплатные поездки, курсы по повышению квалификации и др.
Предприятия индустрии туризма должны уделять внимание информированию работников о целях и истории компании [5, с. 273].
При рассмотрении темы мотивации персонала образовалось много теорий и концепций ее выполнения. Но в современном бизнесе не существует компании, в которой четко придерживаются определенной теории. На практике часто встречаются смешанные варианты воплощения этих концепций.
Трудности, которые появляются в организациях туристской сферы, при недостаточной мотивации сотрудников это:
Таврический научный обозреватель шшшЛауг.Баепсе
- текучесть кадров (распространенная проблема крымских турфирм, она связана с сезонностью);
- недостаточные условия для самореализации сотрудников (неблагоприятный микроклимат и морально-психологическая атмосфера в коллективе, конфликтность, слабо заинтересованный персонал);
- низкая дисциплина (опоздания на работу, частые перекуры и др.) [4, с. 191].
В связи с вышесказанным предлагаются рекомендации по совершенствованию системы мотивации на предприятиях туриндустрии (нетипичные виды вознаграждений):
- альбом или диск с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом;
- отпуска раньше, чем положено по графику (по выбору работника, а также отпуск, за счет фирмы, в которой работает персонал);
- дополнительное время отдыха (при высоком сезоне, когда приходит большое количество туристов, персонал не может физически работать без дополнительного перерыва);
- подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях (по выбору работника);
- подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.
Исходя из вышеперечисленных рекомендаций, можно сказать, что руководство туристского предприятия, обязано интересоваться жизнью сотрудников. Это позволит сформировать действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только успешному функционированию организации, но и её развитию.
Литература
1. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи / А.В. Батаршев. — М: Издательский центр «Академия», 2009. — 192 с.
2. Кирхлер Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер, К. Родлер. — М.: Гуманитарный центр. — 2013. — 168 с.
3. Маслова В. М. Управление персоналом / В.М. Маслова. — М.: Юрайт, 2015. — 491с.
4. Михненко, П.А. Теория менеджмента / П.А. Михненко. — М.: Синергия, 2014. — 369 с.
5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — М.: Юрайт, 2014. — 532 с.
6. Одаренко Т. Е. Определение факторов, влияющих на снижение качества работы персонала и пути сохранения его работоспособности // Таврический научный обозреватель. — 2015. — №2. — Часть 1. — С. 39-41. — Режим доступа: М1р:/Лауг.8с1епсе/81а1/2015/09/Ш0-2-Л- 1^#ра§е=41
7. Марузенко Н.А., Одаренко Т.Е. Антикризисное управление человеческими ресурсами в современных организациях // Таврический научный обозреватель. — 2015. — №3. — Часть 1. — С. 7-10. — Режим доступа: http://tavr.science/stat/2015/11/TNO-3-ch-1-n.pdf
