CC BY
352Таврический научный обозреватель --^ауг^шепсе
УДК: 338.24
Ляшенко Т. В.
старший преподаватель кафедра «Учет, анализ и аудит» Институт экономики и управления ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского»
Козий А. И.
студент, 3 курс кафедра «Учет, анализ и аудит» Институт экономики и управления ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского»
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В статье представлено определение «мотивации»; рассмотрены факторы, влияющие на мотивационный механизм, определены основные этапы внедрения системы мотивации; рассмотрены основные виды мотивации; указаны основные проблемы, тормозящие процесс мотивации и требования, которые должны соблюдать предприятия при создании эффективной системы мотивации, а также предложены пути решения проблем; представлены методами, которые легли в основу разработки систем мотивации.
Ключевые слова: мотивация, персонал, руководитель, механизм, градирование.
Результаты исследования. Одним из основных факторов успеха любой компании является грамотное управление персоналом. Сохранение кадрового состава предприятия, стремление удержать и привлечь сотрудников, а также поиск решений для повышения их результативности являются одной из основных задач, стоящих перед руководителем предприятия или организации. Поэтому вопросы мотивации и стимулирования сотрудников занимают одно из центральных мест в управлении персоналом.
Изучением системы мотивации занималось много зарубежных и российских ученых таких, как: Т. Стивенсон, А. Маслоу, У. Оучи, В. Д. Шадрикова, В. А. Иванников, Т. Ф. Зайцева, Н. Р. Александрова.
Целью исследования является рассмотрение системы мотиваций на предприятии, раскрытие проблем и методов совершенствования процесса мотивации.
Результат исследования. Мотивация занимает одну из главных ролей в системе управления предприятием. Эта сфера управления включает в себя специфический понятийный аппарат, имеет отличительные черты и показатели деятельности, специфические процедуры. Мотивация представляет собой процесс, при котором руководство предприятием побуждает не только персонал, но и себя для достижения конкретных целей [3]. Система мотивирования помогает руководству увеличивать прибыль предприятия, улучшать качество выполняемой работы, скорость выполнения заданий сотрудниками.
Мотивационный механизм является основным способом, который заставляет людей к деятельности, поэтому он формируется с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Так, к внутренним факторам относятся: интересы, потребности, цели и желания самого работника, а к внешним — различные средства экономического и морального воздействия, используемые не только на уровне самой организации, но и на уровне государства.
Решающую роль в мотивационной системе играет временный фактор, то есть от своевременного применения методов мотивации можно различным способом повлиять на уровень производительности работника.
Таврический научный обозреватель --^ауг^шепсе
На предприятиях могут использоваться разные формы мотивации, их различают в зависимости от совокупности методов, с помощь которых они осуществляют мотивацию. Выделяют следующие виды мотиваций на предприятиях:
- система прямой материальной мотивации;
- система косвенной материальной мотивации;
- система нематериальной мотивации.
Система прямой материальной мотивации — это прямой оклад сотрудника, который включает в себя премии, то есть ту часть заработной платы, которая является переменной и непостоянной. Следовательно, получение премий напрямую зависит от производительности самого сотрудника, от его желания получать данное материальное вознаграждение за свои усилия. Эта система мотивации играет важную роль при управлении предприятием, с её помощью руководству удается удерживать высококвалифицированных сотрудников, а со временем стимулировать их к повышению производительности, то есть наилучшим образом использовать имеющиеся человеческие ресурсы.
Система косвенного материального стимулирования включатся в себя не денежные компенсации за труд, а следующие виды мотивации:
- обязательный социальный пакет;
- оплата больничных листов;
- оплата отпусков;
- обязательное медицинское страхование;
- отчисления на пенсионное обеспечение и др.
Данная система мотивации является инициативой исключительно каждой организации, с учетом её возможностей и потребностей сотрудников.
Система нематериальной мотивации имеет место тогда, когда у персонала нет заинтересованности в материальном стимулировании. Примерами данной системы может быть:
- среда для карьерного роста сотрудников;
- упоминание имени каждого сотрудника при успехе реализованного проекта, которые принимали участие в его создании;
- устная или письменная благодарность за выполненный труд.
Система мотивации персонала на предприятии включает в себя три последовательно выполняемых этапа (рис.1).
Рисунок 1. — Этапы системы мотивации предприятия *разработано авторами
Сегодня существует много проблем, связанных с системой мотивации персонала:
Таврический научный обозреватель www.tavг.science
- руководитель не уделяет должного внимания на психологический микроклимат в коллективе;
- не учитывается индивидуальность каждого человека, вследствие чего руководитель не способен определить те факторы, которые влияют на улучшение работы сотрудника
- отсутствует прямая зависимость размера премии от конкретных результатов работы сотрудника, который работает в одном из структурных подразделений предприятия
[3].
Для того, чтобы система мотивации была более эффективной на предприятии, она должна соответствовать следующим требованиям:
- объективность, то есть размер денежного вознаграждение сотрудника должен соответствовать объему и качеству выполненной работы;
- предсказуемость, это требование предполагает, что сотрудник должен заранее знать размер ожидаемого вознаграждения;
- адекватность, то есть вознаграждение должно соответствовать вкладу в результат деятельности предприятия;
- своевременность означает, что вознаграждение должно следовать в срок за окончанием работы;
- значимость, то есть мотивация должна быть значима и важна для сотрудника.
В современные практики применения систем мотивации осуществляется методами, которые легли в основу разработки систем мотивации на предприятиях:
1. Шуточное наказание сотрудников. Метод предполагает не внедрение систем штрафов, а реализация шуточный званий, наказаний и титулов на предприятии.
2. Развлечения. В современном мире уже давно множество зарубежных предприятий имеют игровые зоны, где сотрудники могут провести время в свой перерыв, отвлечься от работы, набраться сил для дальнейшего выполнения своих обязанностей.
3. Неожиданные подарки. Маленькие подарки сотрудникам могут поднять настроение, повысить желание работать.
4. Внимание членам семьи сотрудников. Можно предоставлять детям сотрудников путевки в летние лагеря, дарить подарки к Новому году, Рождеству, Дню рождения, а также гарантировать обязательное медицинское страхование всем членам семьи.
5. Премирование за работу без больничных отпусков. Метод предполагает выплату премий за то, что сотрудник весь год проработал без отпусков в связи с ухудшением состояния здоровья.
6. Замена вознаграждений. Не каждое предприятие в состоянии каждому отличившемуся сотруднику выплачивать премиальные сумму, вместе чего можно давать отпуска или внеплановые выходные дни.
7. Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на предприятии можно сделать гибкий рабочий график.
8. Призы за хорошую работу. То есть руководство может дарить сотрудникам абонемент в бассейн, спортивный зал, билеты на концерты или в кино.
Однако, многие из этих методов не нашли свое применение в России, а материальная и нематериальная мотивация со временем ослабевает.
Сегодня наиболее эффективными мерами улучшения системы мотивации труда на российских предприятиях являются:
- четко формулированные и достижимые цели;
- создание прозрачной системы оценки и оплаты труда персонала предприятия;
- ориентация на личные интересы персонала, их приоритетность в системе личных, коллективных и общественных интересов;
- создание благоприятного психологического климата в коллективе, а также поощрение инициативы;
Таврический научный обозреватель www.tavr.science
Учитывая вышесказанное, мы считаем, что наиболее эффективной системой мотивации российских предприятий является внедрение системы градирования, которая способна повысить прозрачность системы оплаты труда, сделать ее справедливой и управляемой. Кроме того, оплата труда сотрудников осуществляется пропорционально их вкладу в конечный результат деятельности компании с учетом их умений, знаний и навыков, что повышает их мотивацию к труду [1].
Итак, если на предприятии хорошо спланированная система мотивации, то сотрудники работают стабильно и вовремя выполняют поставленные перед ними задачи, они готовы прийти на помощь руководству и коллегам предприятия, все это приводит к повышению эффективности работы персонала и снижает текучесть кадров на предприятии.
Вывод. Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что любой вид мотивации имеет важную роль в организации, в трудовой деятельности каждого сотрудника, ведь без мотивации рабочий процесс будет происходить нецелесообразно, если не будут использованы в процессе труда все возможности человеческих ресурсов. Но следует подобрать правильную систему мотивации, которая должным образом повлияет на сотрудников и не утратит свою эффективность со временем.
Литература
1. Ляшенко, Т. В., Болог А. С. Система грейдирования как инструмент управления персоналом // Nauka-rastudent.ru. — 2017. — № 03 (039) / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4144/
2. Тхакахова, Б. О. Влияние методов мотивации на производительность труда предприятия // Б. О. Тхакахова // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сборник статей по материалам V международной студенческой научно-практической конференции № 5 12 ноября 2012 г. Новосибирск: изд. «СибАК», 2012. — С. 25-26.
3. Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методическое пособие, второе изд. — М. : Альфа-Пресс. — 2006. — С. 224-226.
