CC BY
40Таврический научный обозреватель --^ауг^шепсе
СПЕЦИАЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ: МОЛОДЫЕ УЧЕНЫЕ
Экономические науки
УДК: 658.336
Худякова А. Д.
студентка, направление подготовки «Менеджмент» Институт экономики и управления Гуманитарно-педагогической академии (филиала) ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского» в г. Ялта
Научный руководитель: Одаренко Т. Е.
кандидат экономических наук, доцент Институт экономики и управления Гуманитарно-педагогической академии (филиала) ФГАОУ ВО «КФУ им. В.И. Вернадского» в г. Ялта
ОБЕСПЕЧЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ В ТУРИСТСКО-РЕКРЕАЦИОННОЙ СФЕРЕ ПУТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В условиях динамичного развития средств размещения в Крыму резко возрастает необходимость применения путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов гостиниц. Главным фактором повышения результативности деятельности людей является их стимулирование и мотивация. В статье рассмотрены подходы к мотивации, способы мотивации работников, основные проблемы, которые могут возникнуть в компании, где присутствует низкая мотивация работников, выделены основные правила мотивации работников, соблюдение которых позволяет повысить эффективность стимулирующих мероприятий.
Ключевые слова: мотивация, подходы к мотивации, правила мотивации, работник, резул ьтативность.
Одна из главных задач организаций различных форм собственности и сфер деятельности — поиск действенных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов.
В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.
Мотив — это внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка, считают Д.Богиня, А. Гришнова, а И. Завадский и Г. Щекин определяют мотив как осознанную, побуждающую причину, основание, основание к какому-то действию или поступку [4, с. 28]. Мотив, по мнению Одаренко Т.Е., — это соответствующее реагирование сотрудников на конкретную ситуацию, которое формируется под влиянием внутренних и внешних факторов [4, с. 30].
Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный
Таврический научный обозреватель --^ауг^шепсе
человек.
Высшее искусство руководителя — досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей не имеют ни малейшего представления о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается любимым делом, он доволен и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает в компании особую атмосферу. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.
Цель работы — изучение вопросов теории управления персоналом, а также разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем.
Были рассмотрены работы отечественных и зарубежных ученых, таких как: А. Маслоу, Д. Макклеланда, Ф. Герцсберга, Е. Моргунова [3], В. Шелкова.
В данный момент в Крыму существует масса объектов размещения туристов и рабочих мест в них и основой организации труда на таких предприятиях является мотивация персонала.
Мотивация — это побуждение к действию. Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда [2, с. 178].
Мотивация труда персонала является основным направлением кадрового управления любого предприятия. Наиболее действенной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат».
Мотивации труда, по мнению Одаренко Т.Е., — это совокупность мероприятий, имеющих целью усиления заинтересованности работника в повышении производительности и улучшении качества результатов своего труда [4, с. 30].
Для каждого сотрудника, необходим особый подход к мотивации, рассмотрим способы мотивации работников. Первым видом можно выделить «инструментально» мотивированного работника, такой человек направлен на заработок без всяких премий, желательно наличными и без задержек. Он не заинтересован в различных других формах поощрения [5, с. 55]. Особенной чертой такого работника можно выделить то, что он редко будет согласен на дополнительную нагрузку, будет четко придерживаться рабочего времени, с трудом соглашаться помочь своим коллегам и выполнять поручения.
Следующим видом можно выделить профессионально мотивированного работника. Он считает, что главное условие его работы — это реализация его профессиональных способностей, знаний и возможностей. Такой работник будет четко выполнять свою работу, стремиться к усовершенствованию своих знаний и умений и набираться опыта.
«Хозяйская» мотивация основа на достижении и увеличении собственного, материального положения. Такой работник практически не нуждается в других видах мотивации со стороны вышестоящих сотрудников и для него достаточно своей внутренней цели постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны, поэтому они будут несмотря ни на что следовать поставленной цели, не обращая внимания на коллектив и отношения в нем. Так же работник будет с удовольствием брать любой вид работы и делать его, прилагая максимальные усилия, если будет знать, что за это он будет материально поощрен.
На тему мотивации персонала существует много теорий и концепций их воплощения. Но, редко можно встретить организацию, в которой четко придерживались бы определенной теории. На практике можно увидеть комбинированные варианты воплощения этих концепций. Основные проблемы, которые могут возникнуть в компании, где присутствует низкая мотивация сотрудников:
- текучесть кадров. Серьезная проблема в турфирмах. В основном она связана с сезонностью работы. Многие компании набирают персонал к высокому сезону и расстаются
Таврический научный обозреватель www.tavг.science
с ним по его окончанию. Особенно «грешат» этим компании, где владельцы или директора — турецкие граждане;
- низкая дисциплина. Руководство компаний пытается бороться с этим. Но особенно в крупных турфирмах это слабо получается. Опоздания на работу, длительные или частые перекуры и т. п. — весьма распространенные явления в турфирмах;
- отсутствие условий для самореализации сотрудников и их карьерного роста, характерная проблема для небольших агентств, где минимальный штат сотрудников и директор компании является ее владельцем [1, с. 54].
Практика и научные исследования различных авторов позволили выявить следующие основные правила мотивации работников, соблюдение которых позволяет повысить эффективность стимулирующих мероприятий.
1. Поощрение работников, во всех случаях дает лучший результат, чем критика. Похвала должна быть осязаема и желательно незамедлительна (минимизация временного разрыва между результатом труда и его похвалой). Неожиданные и непостоянные поощрения мотивируют гораздо сильнее, чем ожидаемые и прогнозируемые.
2. Постоянное внимание к работнику и его семье — важнейшее побуждение к работе. Можно привести пример с работником, у которого есть ребенок, он будет уважительнее относиться к своей деятельности в случае, если в качестве его поощрения ему выпишут путевку для ребенка в детский лагерь или предоставят льготу в детский сад.
3. Каждому человеку нравится быть победителем, поэтому необходимо чаще предоставлять людям возможность ощущать чувство победы. Для этого в некоторых организациях и существуют корпоративные мероприятия, на которых поощряют лучших работников месяца, года и так далее.
4. Следует поощрять не только за достижение основной цели, но и за дополнительные задания. Это мотивирует работника не только выполнять свою работу, не выходя за рамки своей специальности, а также и с помощью промежуточных целей не только увеличить свой опыт, но и доход.
5. Необходимо дать работникам чувство свободы действий и возможность контролировать ситуацию. С помощью этого правила на каждого работника будет возложена часть ответственности, и человек будет понимать, что успех предприятия, в каком-то смысле будет зависеть и от него тоже.
В большинстве современных компаний схема оплаты труда персонала заключается в выплате окладов и фиксированных премий. Эта система имеет определенные достоинства и в тоже время ряд существенных недостатков. Бедяева Т.В. утверждает, что в качестве сильных сторон подобной системы оплаты следует отметить принципиальную простоту конструкции данной модели. Простоту восприятия модели практически любым работником предприятия; прогнозируемость фонда оплаты труда; операционную простоту в процессе планирования бюджета предприятия; функциональную простоту реализации данной модели по линии всех служб (бухгалтерия, отдел кадров и т.д.) предприятия; возможность существенной экономии средств по премиальной части в случае невыполнения плана [3, а 149].
Недостатком такой модели является депремирование, которое выражается в том, что размер премии может варьироваться только в сторону уменьшения, то есть действовать как наказание, а гораздо эффективнее использовать поощрения или смешанную модель.
Моральное и материальное стимулирование труда на разных предприятиях представляет собой меры, направленные на повышение эффективности труда, а также его качества. На большом количестве фирм, особенно, что касаемо Западной Европы медленно уменьшается доля материального поощрения и увеличивается доля морального стимулирования, в то время как большинство российских предприятий и компаний характерно потребление и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
Заработная плата — это самая важная часть в системе оплаты и стимулирования труда, она является одним из инструментов воздействия на эффективность труда сотрудника.
Таврический научный обозреватель www.tavr.science
Любую организацию можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обуславливающих ее успех.
Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники это понимают, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону ответственности, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельное решение. Автономные системы строятся на принципах самоорганизации и стремятся к оптимальному состоянию равновесия, поэтому любые изменения в системе происходят тяжело и с отсроченной обратной связью.
Моральное и материальное стимулирование труда на разных предприятиях представляет собой меры, направленные на повышение эффективности труда, а также его качества. На большом количестве фирм, особенно, что касаемо Западной Европы медленно уменьшается доля материального поощрения и увеличивается доля морального стимулирования, в то время как для большинства российских предприятий и компаний характерно потребление и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что практика мотивации работника позволяет сформулировать ряд таких правил как: похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики, поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением), непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые и др. Следуя этим правилам можно достичь высокого результата.
Литература
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: МФПУ Синергия, 2013. — 54 c.
2. Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М.Н. Колесникова. — СПб.: Профессия, 2011. — 178 c.
3. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. — М.: Юрайт, 2011. — 32 c.
4. Одаренко, Т.С. Формування мехашзму оцшювання та стимулювання дiяльностi пращвниюв будiвельних тдприемств: дис. ... канд. екон. наук: захищена 26.03.09 / Одаренко Тетяна Свгенпвна. — Харюв, 2009. — 205 с.
5. Романов, Е.В. Стратегический менеджмент: учебник / Е.В. Романов. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 104 c.
6. Шилков, В.И. Стратегический менеджмент: учебник / В.И. Шилков. — М.: Форум, 2013. — 55 c.
