CC BY
73
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
6'2016
1.7. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Исаченко Вадим Александрович, д-р тех. наук, профессор Место работы: ФГУП «НПО «Техномаш»
Бичурин Хамза Исхакович, первый заместитель генерального директора по административному управлению Место работы: ФГУП «НПО «Техномаш»
Аннотация: Рассмотрены проблемы кадровой политики в ракетно-космической промышленности. Проведён анализ и оценка действующей системы работы с кадрами в отрасли. Предложены базовые принципы организации работы по совершенствованию кадровой политики на примере ФГУП «НПО «Техномаш» и конкретные формы по их реализации.
Ключевые слова: кадровая политика, ракетно-космическая техника, профессиональная подготовка, высокоэффективные технологии.
IMPROVEMENT OF HR POLICY IN THE AEROSPACE INDUSTRY
Isachenko Vadim A., Doctorate degree in Technical Sciences, Professor
Work place: FSUE «NPO «Tekhnomash»
Bichurin Hamza I., First Deputy General Director on administrative management Work place: FSUE «NPO «Tekhnomash»
Annotation: The issues of staff policy in the aerospace industry were considered. The current staff development system in this industry was analyzed and assessed. The basic principles of work organization and implementation to improve the staff policy were suggested, using Federal State Unitary Enterprise «Scientific-Production Association «Technomash» as an example.
Keywords: personnel policy, rocket and space technology, training, high technology.
Ракетно-космическая промышленность (РКП) за относительно короткий срок стала одним из стремительно развивающихся направлений в мире и нашей стране, но за последние годы отечественная отрасль начинает сдавать свои позиции. В условиях возросшей конкуренции на мировом рынке ракетно-космических услуг возникает объективная необходимость глубокого реформирования отрасли и решения накопившихся проблем, в том числе вызванных непрофессиональным подходом к особенностям и специфике продукции РКП, к числу которых относятся следующие:
1. продукция причисляется к категории высокотехнологичной и наукоёмкой, решающей государственные задачи, в том числе оборонного значения;
2. тип производства - единичный и мелкосерийный;
3. производство отличается широкой номенклатурой изделий ракетно-космической техники (РКТ) и разнообразием требований к ним;
4. при использовании в производстве всего спектра общемашиностроительных технологий значительно высока доля специальных технологий, оборудования и новых материалов, обеспечивающих постоянно возрастающие требования;
5. гарантированный уровень требований по обеспечению надёжности и качества изделий РКТ. При необеспечении этих требований значителен не только материальный ущерб, но и потеря мирового имиджа при неудовлетворительных пусках и работе изделий РКТ.
Успех решения проблем отрасли заключается в организации постоянного поиска новых (нетрадиционных) научно-технических и организационных решений.
При наличии неиспользованных производственных мощностей, недостаточном техническом уровне производств по определяющим технологическим переделам, отсутствии эффективного применения новых форм организации производства, в том числе отраслевой специализации и кооперации производства, а также других серьезных недостатков предприятиям отрасли необходимо в ближайшее время решить две главные задачи:
1. повысить конкурентоспособность выпускаемой продукции и услуг за счёт оптимизации себестоимости и поднятия уровня технических характеристик (ТТХ) изделий РКТ, а также за счёт обеспечения гарантии качества изделий РКТ и надёжности их работы;
2. обеспечить эффективность работы на всех этапах управления всем жизненным циклом создания изделий РКТ.
Это требует проведения незамедлительных мер, включающих в себя:
1. оптимизацию производства;
2. централизованное управление ресурсами, предназначенными для реконструкции и технического перевооружения предприятий отрасли, в том числе для обеспечения качества и надёжности в производстве изделий РКТ;
3. создание условий для перехода на новый технологический уклад на базе прорывных технологий, в первую очередь, аддитивных и интегрированных.
Однако без коренного изменения кадровой политики в отрасли проведение этих мер практически невозможно.
Существующая система профессиональной подготовки и формирования кадрового потенциала РКП отражена в наборе отдельных нормативных документов, рекомендованных Рос-космосом. Так, Роскосмосом были разработаны и утверждены «Методические рекомендации по определению основных направлений кадровой политики предприятий». Эти рекомендации охватывают основные направления кадровой политики: планирование, подбор и расстановку кадров, оценку труда, в том числе профессиональное обучение и повышение квалификации, развитие корпоративной культуры, стимулирование персонала. В документах Роскосмоса обобщена практика административно-командной системы управления РКП, функционирующей десятилетиями. С одной стороны, это характеризует устойчивость сложившихся отношений в кадровой работе,
Исаченко В. А., Бичурин Х. И.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАКЕТНО-КОСМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
а с другой - демонстрирует отсутствие гибкости, возможности проявления сотрудниками инициативы и лишает их права свободного выбора путей индивидуального развития и карьерного роста.
Задачи «опережающей» подготовки кадров для высокотехнологичных отраслей России имеют принципиальное значение и включают в себя:
1. подготовку специалистов, в первую очередь, «ключевых» профессий в соответствии с прогнозом потребности предприятий РКП на краткосрочный (3 года) и долгосрочный (10 лет) периоды;
2. обеспечение реализации бизнес-стратегии Роскосмоса и предприятий за счёт:
- создания системы мотивации и вовлечённости всех работников отрасли с инициативой по улучшению её деятельности;
- обучения персонала, ориентированного на повышение эффективности работы;
3. формирование брэнда привлекательного работодателя, включая:
- презентацию предприятия и перспектив его развития;
- создание интересных проектов;
- адекватную оплату труда;
- систему развития персонала;
- возможности карьерного роста;
4. социальную ответственность работодателя;
5. управление результативностью труда:
- развитие лидерства;
- создание системы мотивации, основанной на ключевых показателях эффективности (КПЭ);
6. систему обеспечения качества квалификаций;
7. управление знаниями;
8. аттестацию и сертификацию работников;
9. омоложение персонала;
10. целенаправленную работу с молодёжью, в особенности с молодыми инженерами и учёными.
Достижение этих целей может быть эффективным при проведении комплексной оценки кадрового потенциала научно-производственного предприятия, в том числе с учётом опыта ФГУП «НПО «Техномаш» [7].
Для реализации такого подхода необходимо:
1. обеспечить «опережающую» подготовку «ключевого» персонала, ориентированного на решение новых задач, которые определены федеральными целевыми программами на краткосрочный (2016-2018 годы) и долгосрочный (2016-2025 годы) периоды;
2. повысить роль и ответственность советов молодых специалистов и учёных (включающих выпускников вузов в возрасте до 35 лет) в организации работы по непрерывному повышению профессионального уровня и обеспечению карьерного роста;
3. активизировать работу по развитию прогрессивных форм подготовки «ключевых» сотрудников, особенно кадрового резерва, по схеме «наставник - сотрудник - руководитель»;
4. разработать и внедрить отраслевые нормативные документы по профессиональному росту и управлению знаниями (аналогично действующим в NASA), включая типовые требования к квалификациям, профессиональным стандартам, образовательным программам по профильным направлениям;
5. решить проблему разрыва между знаниями выпускников вузов и уровнем требований к работникам путём создания базовых кафедр вузов на ведущих предприятиях
РКП. В настоящее время в отрасли функционирует более 60 базовых кафедр.
Стоит отметить положительный опыт работы базовых кафедр вузов на АО «РКЦ «Прогресс», ФГУП «НПО имени С.А. Лавочкина», АО «Российские космические системы», АО «ИСС», ПАО «Протон-ПМ» по профильным направлениям подготовки научно-инженерных кадров.
Во ФГУП «НПО «Техномаш» осуществляют свою работу две базовых кафедры: «Управление конкурентоспособностью аэрокосмических предприятий» (Российский университет дружбы народов) и «Технологии ракетно-космического машиностроения» (Московский авиационный институт и Университет машиностроения / МАМИ).
Задача базовых кафедр - обеспечить на всех формах обучения подготовку квалифицированных кадров для решения текущих и перспективных задач на основе знания тех возможностей, которые представляют новые технологии и передовые методы организации труда с учётом требований отрасли [3].
Повышение эффективности работы с кадрами неразрывно связано с воспитанием чувства ответственности на всех уровнях управления. Важным моментом в этом процессе является передача лучших традиций управления, которые были заложены более 50 лет назад первым министром ракетно-космической промышленности С.А. Афанасьевым. В те годы поставленная министром задача создания изделий РКТ в заданные сроки с обеспечением требуемых ТТХ была успешно выполнена. В кратчайшие сроки (почти за 10 лет) была создана отрасль высокоэффективных технологий и организации производства.
В основе стиля работы министерства под руководством С.А. Афанасьева всегда присутствовали высокие требования к себе и подчинённым, воспитание кадров на личном примере, уважение к коллегам. Всё это явилось фундаментом «школы С.А. Афанасьева» и позволило обеспечить стратегический паритет с США, что и было достигнуто за счёт:
1. концентрации сил и средств на решении приоритетных задач: достижения высокого уровня разработок, обеспечения качества и надежности изделий РКТ, соблюдения сроков поставок продукции;
2. создания системы управления и контроля на всех этапах разработки и производства изделий РКТ;
3. взаимодействия на всех уровнях и, прежде всего, с предприятиями отрасли, министерствами, Академией наук, смежными предприятиями и руководством регионов;
4. повышения роли и ответственности головных научных институтов в решении отраслевых задач, в частности, технического перевооружения производства и решении конструкторско-технологических проблем освоения новых изделий РКТ.
Сейчас эти вопросы вновь обрели актуальность. Ситуация в отрасли требует проведения серьёзных изменений в существующей системе кадровой политики в кратчайшие сроки.
Во ФГУП «НПО «Техномаш» с 2014 г. проводятся «Афанасьевские чтения», участниками которых являются ведущие учёные и специалисты РКП, ветераны отрасли и предприятия, молодые специалисты.
Практический и кадровый опыт работы ФГУП «НПО «Техномаш» подтвердил необходимость и эффективность использования полученных результатов при обеспечении непрерывности обучения на всех этапах подготовки и профессионального роста (рис. 1).
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
6'2016
Довузовская подготовка
Работа с обр азов ательнымн профессиональными
Работа с молодыми специалистами
Кадровый резерв
Профессиональный рост
ПЕР СПЕКТИВНЫЕ
ШКОЛЬНИКИ
Профориентация
Организация экскурсий
Проведение «Дней открытых дверей»
Организация олимпиад по профильным предметам
Другие мероприятия
СТУДЕНТЫ И АСПИРАНТЫ
профориентация
Профессиональный отбор лучших
выпускников_
Участие в Ярмарках вакансий»
Проведение «Дней открытых дверей»
Конкурсы
ВЫПУСКНИКИ ВУЗОВ
Ориентация на научно-инженерную деятельность_
Адаптация
Наставничество (Совет ветеранов)
Стажировки
Аттестация
Научно-технические конференции и семинары_
Тренинги
Конкурсы
Карьерный рост
ИНЖЕНЕРЫ И ОРГАНИЗАТОРЫ ПРОИЗВОДСТВА
Участие в общественной жизни
Профессиональный отбор
Ротации, исполнение обязанностей
Программы развития менеджерских навыков
Специализированные курсы
финансово-экономической
компетентности
Профессиональные и отраслевые семинары е конф
Индивидуальный план профессионального роста
Рисунок 1. Этапы подготовки и профессионального роста.
РУКОВОДЯЩИЕ СОСТАВ
Обучение на базо кафедре
Сертификация
Стажировки
Управленческие навыки
Активные командировки в т.ч. заграничные
Специальные формы обучения
Определяющими мероприятиями являются:
- профориентация при довузовской подготовке;
- профессиональный отбор при работе со студентами и аспирантами;
- организация взаимодействия выпускников вузов с наставниками;
- проведение аттестаций;
- создание реальных условий для карьерного роста.
Важнейшее место занимает работа по профессиональному
отбору, аттестации и переходе на систему сертификации работников «ключевых» профессий и руководителей, являющихся основой создания кадрового резерва предприятия.
В заключение своего выступления хотел бы особо подчеркнуть, для нас совершенствование кадровой политики - не самоцель, а главное средство эффективного решения поставленных задач по достижению и обеспечению передовых рубежей в создании изделий РКТ, конкурентоспособных на постоянно растущем рынке ракетно-космических услуг как по уровню тактико-технических характеристик, так и сроков их создания. В этом мы видим смысл нашей кадровой политики!
Список литературы:
1. Елисеев Ю.С., Саушкин Б.П. Физико-химические методы обработки в производстве газотурбинных двигателей. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2010. - 456 с.
2. Шандров Б.В., Вартанов М.В. Новые технологии автомобилестроения // Наука -производству. 2005. № 4.- 15 с.
3. Саушкин Б.П., Шандров Б.В., Моргунов Ю.А. Перспективы развития и применения физико-химических методов и технологий в производстве двигателей // Известия МГТУ «МАМИ». 2012. № 2.
- С.242-248.
4. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2013. - 424 с.
5. Бараненко С.П. Стратегический менеджмент. М.: Центрполиграф, 2010. - 319 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2007. - 688 с.
7. Бичурин Х.И., Моргунов Ю.А. Модулирование и оценка кадрового потенциала научно-производственного предприятия машиностроения // Экономические стратегии. 2016. № 4. - 10 с.
