CC BY
29В. Колобкова
Совершенствование функции и структуры кадровой службы в условиях реформирования таможенной службы
Одним из важнейших аспектов теории и практики управления персоналом является кадровая работа, а точнее кадровое обеспечение. Персоналом занимаются все, но, прежде всего, профессионально подготовленные работники кадровый органов.
На этапе реформирования и модернизации таможенной службы России целостной системы управления персоналом еще не существует. Говорить можно только о реализации кадровой политики. Поэтому выдвигаются особые многоплановые задачи перед самими кадровыми органами:
— во-первых, реформированная таможенная служба требует соответствующего кадрового обеспечения;
— во-вторыгх, кадровые органы сами модернизируются в связи с коренными изменениями условий, в которых таможенная служба осуществляет свою деятельность.
Нет необходимости разъяснять, что реформирование и модернизация управления персоналом таможенной службы ставит задачу обеспечить выведение таможенной системы на уровень современных требований, определяемых рекомендациями международных торговых и таможенных организаций, национальными интересами России, потребностями участников внешнеторговой деятельности и отдельных граждан.
Прежде всего, следует отметить, что управление деятельностью кадровых служб таможенный органов осуществляется на основании Конституции Российской Федерации, ее задачи и функции определены Федеральным законом "О службе в таможенный органах Российской Федерации"1. В этом Законе четко определены основные задачи и функции кадровой службы таможенных органов:
а) Обеспечение реализации кадровой политики в таможенный органах;
б) Осуществление подбора и расстановки кадров таможенный органов, организация проведения аттестации сотрудников таможенных органов;
в) Оформление решений начальников таможенных органов, связанных с прохождением службы в таможенных органах, ведение личных дел сотрудников таможенных органов, учет численности сотрудников таможенных органов и формирование штатного расписания;
г) Организация проведения воспитательных и профилактических мероприятий в таможенных органах, а также деятельность службы психологов таможенных органов;
д) Консультирование сотрудников таможенных органов по вопросам прохождения службы, обеспечение их правовой защитой, взаимодействие
1 О службе в таможенных органах Российской Федерации: Федеральный закон от 21.07.1997 г. N 114-ФЗ, ст. 56.
по этим вопросам с профсоюзами сотрудников таможенных органов;
е) Организация и осуществление инспектирования таможенный органов, а также непосредственный контроль за прохождением службы в таможенных органах;
ж) Организация и контроль за профессиональной подготовкой сотрудников таможенный органов.
Наряду с выше перечисленными на кадровые службы таможенный органов возложены и другие функции. В частности, установлена обязанность кадровых служб таможенного органа требовать от лиц, поступающих на службу в таможенные органы Российской Федерации, предъявления справки о подаче сведений о доходах и об имуществе или копии деклараций за год, предшествующий году поступления на службу, а также осуществлять строгий контроль за наличием в личных делах сотрудников справок или копий деклараций и принимать меры по представлению их в установленные сроки2, осуществлять проверку соблюдения установленных ограничений для граждан, поступающих на службу в таможенные органы и лиц, замещающих должности сотрудников таможенный органов.3
Анализ факторов, влияющих на структуру и штаты кадровой службы таможенного органа, позволяет с уверенностью утверждать, что они должны формироваться дифференцированно, с учетом функций, целей и задач, стоящих перед таможенным органом, а также сложности и объемов выполняемых ими работ.
В настоящее время кадровым обеспечением таможенный органов занимаются 165 отделов и отделений кадров, 4 учебный ценгра, 1 учебно-тренировочный центр, 55 отделов и отделений подготовки кадров, 114 инспекций по работе с личным составом, психологическая служба (1 отдел и 11 отделений)4, где задействованы наиболее подготовленные, с большим опыгом пракгической работы согрудники. Как видно, процесс управления кадрами рассредоточен между различными подразделениями, так или иначе участвующими в решении кадровый вопросов, но ни один отдел или подразделение не несет ответственность за эффективность управления персоналом.
По существу, в таможенный органах деятельностью кадровой службы руководит заместитель начальника таможни по кадрам, в подчинении которого могут находиться как ряд отделов, секторов или групп, так и отдельных сотрудников, образованный по функциональному принципу (отдел кадров, инспекция по личному составу, организационно-штатное отделение, психологическое отделение, отделение подготовки кадров и т.д.).
2 О порядке представления сотрудниками таможенных органов Российской Федерации сведений о доходах и об имуществе, являющихся объектами налогообложения, и об организации проверки указанных сведений: Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации (далее — ГТК) от 08.12.1998 г. N 826.
3 О службе в таможенных органах Российской Федерации: Федеральный закон от 21.07.1997 г. N 114-ФЗ, ст. 7.
4 Здесь и далее все показатели указаны на основе цифровых данных отчетных материалов ГТК за 2001 г.
Структура кадровой службы существенно различается в зависимости от масштабов деятельности таможенного органа, стратегии и тактики работы с персоналом.
Для таможни численностью 400 и менее штатный единиц наиболее характерным является осуществление функций кадрового подразделения за счет совмещения сотрудниками отделений кадров должностей кадровиков с какой-либо другой, например: работа с кадрами + спец. проверка + организационно-штатная работа.5 Типовая структура кадровый подразделений для таможен штатной численностью 400 и менее штатный единиц представлена на схеме (см. рис. 1).
Рис. 1. Типовая структура кадровых подразделений (для таможен штатной численностью 400 и менее штатных единиц)
Для таможенных органов, численность которых составляет более 400 штатных единиц, типовая структура кадровый подразделений представлена на схеме (см. рис. 2).
Практика показывает, что кадровая служба должна быть наделена соответствующими правами, поз воляющими ей влиять на формирование структуры управления, штатно-должностной состав структурный подразделений, оценивать эффективность работы подразделений и сотрудников, вносить предложения по совершенствованию деятельности таможенного органа и прохождению службы сотрудниками. В настоящее время она является фактически службой учета, контроля и оформления кадровой документации. В то же время кадровая служба должна служить научно-методическим центром управления составом сотрудников, что пред -полагает ее широкие связи с другими организациями, принимающими участие в работе с персоналом. По вопросам, входящим в ее компетенцию, кадровая служба таможенного органа взаимодействует не только с
5 Об утверждении типовых структур и наименований региональных таможенных управлений, таможен и их подразделений: Приказ ГТК от 29.12.2000 г. N 1252.
Рис. 2. Типовая структура кадровых подразделений (для таможен штатной численностью более 400 штатных единиц)
Управлением кадрами ГТК, отделами кадров региональных таможенный управлений, структурными подразделениями таможен, учебными центрами, Российской таможенной академией, психологическими службами, где задействованы наиболее подготовлен ные сотрудники, а также и с другими органами государственного управления и организациями по вопросам работы с персоналом (см. рис. 3).
На наш взгляд, вопросы развития и становления таможенной службы обуславливают необходимость проведения научных исследований по проблемам ее кадровой политики. Эти исследования должны быть скоординированы на основе той общественной миссии, которую традиционно выполняет система государственной службы в развитых странах.
Результаты исследования зарубежного опыта управления персоналом таможенный служб (на примере таможенной службы США и таможенной и акцизной службы Великобритании), подтверждают, что в практике дея-
Рис. 3. Взаимосвязи кадровой службы таможенных органов с другими органами государственного управления и организациями по вопросам
работы с персоналом
тельности кадровых служб явно видна тенденция их статуса и ответственности за эффективность работы управленческих структур, что, тем более, необходимо в условиях их реформирования и модернизации.
В кадровые службы отбираются, как правило, наиболее подготовленные сотрудники, обладающие необходимыми знаниями, способные адаптироваться к быстроменяющейся обстановке, умеющие анализировать происходящие процессы, внедрять нововведения, обладающие высокими морально-нравственными качествами.
В таможенной и акцизной службе Великобритании Управление кадров и финансов, подчиненное непосредственно Председателю, обеспечивает формирование систем найма, оплаты, стимулирования, передвижение служащих, а также контроль в ведомстве в области работы с кадрами. В США по профессиональному составу в Управлении кадров преобладают специалисты, получившие образование в области управления персоналом и трудовых отношений, включая специальные курсы обучения в школах государственного управления.
Таким образом, приведенные исследования позволяют утверждать, что в условиях реформирования таможенной службы и выполнения кадровой
службой ряда новых функций, целесообразно четко определить функции кадровых служб таможенных органов в соответствии с новыми требованиями к их деятельности. Очевидно, что для достижения этой цели необходимо своевременно изменять структуры и штаты самой кадровой службы во имя достижения лучших результатов. Все вышеуказанное показывает очевидную необходимость изменений нормативных документов, регламентирующих деятельность кадровой службы, к которым относятся:
— положение о кадровой службе;
— квалификационные характеристики и должностные инструкции работников.
Естественно, что при разработке этих документов целесообразно использовать уже имеющиеся общеотраслевые квалификационные характеристики, подготовленные Институтом труда Минтруда России6: заместителя директора по управлению персоналом, начальника отдела кадров, специалиста по кадрам, инспектора по кадрам, психолога, социолога, специалиста по защите информации.
Проведенные исследования выявили и доказали, что закрепление единых функций кадровых служб таможенных органов может быть правовым основанием для изменения действующего Положения об отделе кадров таможни, утвержденного письмом ГТК от 01.06.1992 г. N 0011-2684, и утверждения нового единого Положения о службе кадров в таможенных органах. В этом документе должны быть отражены цели, задачи и функции модернизации и реформирования кадровой службы, некоторые из которых практически реализуются ими в настоящее время:
1. В области отбора кадров — обеспечение отбора в таможенную систему кадров, соответствующих современному статусу таможенных органов и их роли во внешнеэкономической деятельности;
2. В области профессиональной ориентации — обеспечение работникам таможенных органов возможности в наибольшей степени реализовать свои профессиональные возможности и творческие способности;
3. В области подготовки и повышения квалификации кадров — повышение эффективности процессов профессиональной подготовки на основе использования в учебном процессе информационных технологий, освоения модульных систем обучения, внедрения в учебный процесс активных и дистанционных методов обучения.
В ходе реформирования и модернизации кадровой системы должны быть решены следующие важнейшие проблемы, которыми являются:
а) Создание современной правовой основы службы в таможенных органах;
б) Разработка мотивационной системы кадровой службы, включающей в себя как повышение материального уровня жизни таможенников и членов их семей, так и расширение социальных льгот и гарантий; установле-
6 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Экономические новости Минтруда России. М., 1998.
ние зависимости оплаты труда от результатов работы всех и каждого, возможность профессионального и должностного роста;
в) Создание гибкой, научно обоснованной системы организационно-штатной работы в таможенной службе на основе ее рационального структурного построения в интересах удешевления таможенной системы и эффективного использования кадровых ресурсов;
г) Разработка должностных стандартов и нормативов профессионального соответствия сотрудника выполняемым должностным обязанностям;
д) Переход на систему подготовки и переподготовки кадров, способную обеспечить плановую переподготовку и повышение квалификации в специальных учебных центрах ГТК;
е) Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных, воспитательно-предупредительных, идеологических мер, направленный на обеспечение законности в деятельности таможенных органов и их сотрудников, дисциплины и высокой ответственности кадров;
ж) Выделение воспитательной работы с личным составом в функционально самостоятельное направление работы с кадрами;
з) Модернизация самой кадровой службы на основе более четкого и всестороннего определения функций по отбору, обучению, расстановке и воспитанию кадров;
и) Создание системы научного обеспечения современной кадровой политики ГТК.
Очевидно, что модернизация кадровой работы должна привести к созданию новой технологии управления персоналом таможенной службы.
В сентябре 2002 г. кадровыми службами таможенных органов проведена огромная работа по реализации мероприятий по переводу сотрудников таможенных органов на иные условия службы (работы) в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2002 г. N 78-ФЗ "О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплат этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)" и приказом председателя ГТК от 09.09.2002 г. "Об организационно-штатныгх мероприятиях в таможенных органах Российской Федерации".
При этом комплекс мероприятий по переводу части сотрудников на условия федеральной государственной службы исходил из соблюдения трех основных принципов:
1. Сохранение ГТК и таможенных органов как единой структуры федеральной исполнительной власти;
2. Сохранение кадрового потенциала и эффективности работы таможенных органов;
3. Максимальный учет и сохранение правовых и социальных гарантий, недопущение снижения реальных доходов и в целом уровня материально-
го положения сотрудников таможенных органов.
С учетом изложенных принципов и в целях упорядочения кадровой и организационно-штатной работы, обеспечения социальной защищенности сотрудников таможенных органов при переводе на условия федеральной государственной службы выявлены серьезные проблемы, требующие принятия необходимых изменений и дополнений в действующие нормативные правовые акты, регламентирующие процедурно-правовую сторону деятельности таможенный органов, содержание работы персонала. Наличие этих проблем отрицательно влияет на морально-психологическую обстановку в коллективах, затрудняет прием на вакантные должности высококвалифицированных специалистов, увеличивает текучесть кадров и серьезно осложняет деятельность кадровых подразделений, работа кото-рыгх проходит в режиме постоянной функциональной перегрузки. Это связано с тем, что рост числа работников в них, как правило, отстает от роста функциональных обязанностей, что в абсолютном большинстве случаев вызывает расширение сферы ответственности кадровой службы или усложняет содержание работы.
Безусловно, что без решения этих проблем кадровые службы таможенных органов не смогут выполнить поставленную перед ними задачу — создать условия и механизмы формирования высокопрофессионального стабильного кадрового потенциала таможенной службы, способного с осознанным чувством ответственности эффективно решать возложенные на него задачи по обеспечению экономической безопасности и экономического суверенитета России.
Изложенное выше подтверждает важность и необходимость комплексного подхода к развитию кадровой службы таможенных органов с учетом изменения самой таможенной службы, рышочныгх отношений в экономике, изменений структуры и должностного состава кадровой службы, подготовки выгсококвалифицированныгх специалистов для кадровый служб.
У. и. Ъулат
О перспективах развития факультета повышения квалификации Санкт-Петербургского им. В. Б. Бобкова филиала гОУВПО "Российская таможенная академия"
Главной задачей кадровой политики таможенных органов Российской Федерации в предстоящий период является формирование высокопрофессионального кадрового потенциала, способного эффективно решать задачи, возложенные на таможенные органы. Важное место в достижении поставленных целей отводится системе дополнительного профессионального образования.
Факультет повышения квалификации, являясь структурным подразделением Санкт-Петербургского им. В. Б. Бобкова филиала (далее — Фили-
