CC BY
33
УДК 35.077
И.Ю. Чужинов
канд. воен. наук, зам. нач. кафедры ВУНЦ ВВС «ВВА»,
г. Воронеж, РФ Н.С. Камаргин
командир отделения учебного курса ВУНЦ ВВС «ВВА»,
г. Воронеж, РФ
СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ В ВОИНСКОЙ ЧАСТИ
Аннотация
В статье рассмотрены особенности и проведен анализ сложных элементов, возникающих в ходе проведения организационных мероприятий в воинской части.
Ключевые слова
Методика проведения; организационные мероприятия, система управления.
Повышение результативности функционирования любой воинской части (организации) в значительной мере определяется её системой управления, зависящей от эффективной организационной структуры и качественной организации деятельности всех структурных подразделений [1].
Организационные мероприятия - это система планирующих, нормативных правовых и контролирующих мероприятий органов военного управления всех уровней, организаторской и практической деятельности по созданию воинских формирований и совершенствованию их организационной структуры в целях наиболее эффективного и точного выполнения поставленных перед ними задач для достижения определенной цели.
Организационные мероприятия в воинских частях проводятся с получением соответствующих директив (приказов) и в установленные сроки.
Анализ практики показывает, что в первую очередь, директивы (выписки из директив, указания, штаты и табели к штатам (перечни изменений)) доводятся до объединений и соединений и далее направляются в воинские части. Вышестоящие органы военного управления должны обеспечить своевременность отправки документов, с целью выполнения подчиненными воинскими частями предписанных мероприятий точно в срок, а именно, не позднее трех месяцев до окончания установленных дат в распорядительных документах.
В случаях, когда организационные мероприятия не могут быть проведены в установленные сроки по причинам, которые не зависят от командира (начальника), на которого возложено их проведение, должностное лицо обязано не позднее, чем за 15 суток до установленного срока их проведения доложить об этом по команде. При этом к основным организационным мероприятиям относятся формирование, переформирование, расформирование, перевод на другой штат, внесение изменений в действующий штат воинской части, переподчинение и передислокация.
Важно отметить, что в случае проведения организационных мероприятий, подготовительный срок которых составляет менее двух месяцев, в целях решения вопросов о дальнейшем предназначении военнослужащих, а также соблюдения требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации [2] - в отношении гражданского персонала, установленные даты и сроки могут не совпадать.
Как показывает практика, в таком случае, дата окончания организационных мероприятий, установленная в приказе командира воинской части, не может быть указана позже даты, указанной в правовом акте Министерства обороны Российской Федерации о проведении организационных мероприятий, на срок более двух месяцев [3].
Для проведения организационных мероприятий в ВС РФ разрабатываются:
приказы и директивы заместителей МО РФ, главнокомандующих видами ВС, командующих родами
-( -б )-
войск, командующих войсками военных округов (штабов военных округов);
приказы (указания, распоряжения), планы проведения организационных мероприятий командиров (начальников) воинских частей (организаций).
С целью предварительного анализа и подготовки необходимых документов для проведения организационных мероприятий, в зависимости от содержания директив о их проведении, в воинские части могут направляться выписки из указанных директив. При этом работа кадрового органа будет направлена на своевременное и качественное укомплектование воинской части и структурных подразделений военными кадрами и работниками, в том числе по мобилизационному плану, в целях успешного решения задач боевой и мобилизационной готовности, укрепления воинской дисциплины и правопорядка, обучения и воспитания личного состава.
Анализ проведения организационных мероприятий показал, что в ходе выполнения поставленных задач возникает ряд проблемных вопросов, связанных с внесением изменений в действующий штат воинской части, которые предусматривают включение в штаты, исключение, переименование, замена должностей, установка нового штата, снятие некомплекта.
Основной целью таких организационных мероприятий является переименование и изменение должностей в действующих штатах воинской части.
Подобные организационные мероприятия выполняются поэтапно и предполагают следующие действия:
исключение отдельных воинских должностей;
включение новых должностей, связанных с перевооружением или поступлением потенциально новой техники.
Как показывает практика, подобные организационные мероприятия часто являются повседневными и проводятся повсеместно во всех ВС РФ, и как следствие предусматривают определённые трудозатраты, в том числе в материальном аспекте.
Проведение организационных мероприятий влечет привлечение различных отделов и служб воинской части к выполнению соответствующих задач. Кадровый орган не является исключением, и реализует ряд мероприятий по своему направлению, которые предусматривают внесение изменений в базу данных «ПИРО - АЛУШТА», связанных с введением новых воинских должностей и установлением военнослужащим определенных надбавок, что так же создает дополнительную нагрузку в работе кадрового органа.
В целях минимизации временных потерь и оптимизации трудового процесса кадрового органа авторы предлагают:
усовершенствовать методику проведения организационных мероприятий путем разработки и внедрения отдельных элементов в алгоритм действий;
заменить трудоёмкий процесс создания новых изменённых документов персонального учёта, путём переоформления уже существующих документов;
оптимизировать внесение изменений в документы персонального учёта путём создания макроса, который автоматически совершит замену (для программных продуктов MicrosoftWord, Excel);
усовершенствовать базу данных «ПИРО - АЛУШТА» по переименованию всех должностей в определённой структуре путем введения специального алгоритма в программное обеспечение. Усовершенствование базы данных «ПИРО - АЛУШТА» позволит исключить временные потери на всех уровнях управления ВС РФ.
Таким образом, предложенные изменения существенно оптимизируют процесс внесения изменений в действующие штаты воинской части, сократят временные интервалы на анализ, обработку, и внесение необходимых поправок, а также сократят материальные затраты.
Список использованной литературы:
1. Методические основы проведения организационно-штатных мероприятий в Вооружённых Силах Российской Федерации;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.03.2021).
3. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. «Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования». Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2016 г.
© Чужинов И.Ю., Камаргин Н.С., 2021
УДК 35.077
И.Ю. Чужинов
канд. воен. наук, зам. нач. кафедры ВУНЦ ВВС «ВВА»,
г. Воронеж, РФ А.М. Калугин
курсант 4 учебного курса ВУНЦ ВВС «ВВА»,
г. Воронеж, РФ
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ГЛАВНЫЙ ИСТОЧНИК ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация
В данной работе произведен анализ ключевых факторов, влияющих на формирование кадрового резерва, контроля за ним и выдвинуты предложения для повышения эффективности деятельности организации для развития своего потенциала.
Ключевые слова Кадровый резерв, потенциал, работа кадрового органа.
В настоящее время, человеческий ресурс является важнейшим потенциалом любой организации, благодаря которому она способна видоизменяться и развиваться. Однако, при не своевременной работе с кадрами организация рискует потерпеть убытки, а так же получить вероятность ее ликвидации. Исходя из этого, важным аспектом будет являться эффективная и своевременная работа с сотрудниками организации, которая входит составным элементом работы с кадровым резервом.
С одной стороны, создание кадрового резерва не является новым, поскольку анализ исторического опыта показывает, что на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время планомерная работа с группой "резервистов" на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку "резервисты" не всегда представляются к назначению на высвобождаемые должности, хотя и состоят в резерве организации.
В крупных российских негосударственных организациях создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Основной причиной является конкуренция между организациями за высококвалифицированных специалистов, которая может негативно повлиять на несвоевременность замещения образовавшейся вакансии в случае увольнения основного (ключевого) работника организации.
Важно отметить, что одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. Как показывает практика, сегодня способность выявлять и успешно готовить на руководящие должности возможных управленцев, является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Анализ изученного материала показал, что не все существующие организации способны эффективно управлять данным процессом. В большинстве случаев, руководители решают проблему преемственности в оперативном порядке, т.е. непосредственно в момент высвобождения той или иной ключевой должности. Подобные решения зачастую, не приводят к положительному эффекту, а порой
