CC BY
12
УДК 35.077
И.Ю. Чужинов
канд. воен. наук, зам. нач. кафедры ВУНЦ ВВС «ВВА»,
г. Воронеж, РФ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ ПО ПОДГОТОВКЕ ОФИЦЕРОВ НА ВЫСШИЕ ВОИНСКИЕ ДОЛЖНОСТИ
Аннотация
В статье рассматривается алгоритм действий должностных лиц при формировании кадрового резерва. Для наиболее качественного проведения всего перечня мероприятий предлагается решение сопутствующих задач с помощью последовательного алгоритма на основе ключевых этапов.
Ключевые слова Ведомственный кадровый резерв, кадровый резерв.
В условиях современной реальности и совершенной конкуренции именно человеческий ресурс и потенциал кадров военной организации (предприятия) является главным фактором экономической эффективности [1]. Как показывает практика, в настоящее время, руководители всех степеней уделяют значительное внимание мероприятиям, направленным на качественное формирование кадрового резерва и его оценке, так как, именно на этой основе и формируется эффективные рабочие коллективы, способные достичь намеченные цели и выполнить поставленные задачи.
В современном HR-сообществе все чаще обсуждаются вопросы, связанные с постоянным дефицитом персонала, растущие затраты на поиск и привлечение новых сотрудников, высокая текучесть и борьба за квалифицированных специалистов [2]. Становится очевидным, что при обсуждении данных вопросов, во главу угла ставятся именно элементы эффективности формирования кадрового резерва, на основе оценки результатов профессиональной деятельности сотрудников.
Формирование и эффективное использование кадрового резерва любой современной организации является ключевым звеном во всей HR-системе и деятельности организации в целом, при этом выступая значительным индикатором состояния всей организации, как во внешней, так и внутренней среде [2, 3].
Кадровый резерв (ведомственный кадровый резерв), а также вопросы оценки эффективности самой системы кадрового резерва включает в себя множество различных аспектов и компонентов. Стоит отметить, что работа в данном направлении организована на низком уровне. Многими HR-экспертами (кадровыми органами) при анализе системы управления персоналом рассматривается в целом, а более глубокое исследование вопросов формирования кадрового резерва (ведомственный кадровый резерв), основанной на оценке результатов профессиональной деятельности персонала не проводится.
Под ведомственным кадровым резервом будем понимать сформированную на основе индивидуального отбора группу военнослужащих, которые получили комплексную оценку, имеющие требуемый уровень подготовки и высокий потенциал с целью эффективного выполнения должностных обязанностей при назначении на высшие воинские должности.
Как показывает практика, в ходе формирования кадрового резерва должностные лица не всегда используют в своей работе существующую методику, что делает поставленную задачу формальным процессом. Кроме того, существует ряд недостатков при изучении и отборе офицеров, для выдвижения и назначения на высшие воинские должности, которые выражаются в разрозненном порядке работы и некачественном изучении особенностей каждого офицера.
Исходя из этого главной целью формирования кадрового резерва в воинской части, будет являться своевременное обеспечение высших вакантных (перспективных) должностей высококвалифицированными
специалистами и в целом обеспечения высокой боевой готовности воинских частей [4].
Изучение подчиненных офицеров, с целью определения кандидатов для включения в кадровый резерв, организуют командиры, кадровые органы, начальники отделов (отделений) и служб воинских частей, соединений и объединений.
С целью наиболее качественного проведения всего перечня мероприятий предлагается решение сопутствующих задач с помощью следующего алгоритма:
1. Подготовительные мероприятия, которые включают в себя:
- подготовку перечня воинских должностей, полномочия по назначению на которые представлены командиру и не являются первичными;
- анализ перспективного плана перемещения военных кадров (5 и более лет), предоставление перечня кандидатов для назначения на воинские должности;
- оценку морально-деловых и личностных качеств военнослужащих.
2. Основные этапы работы должностных лиц:
- рассмотрение о включении в кадровый резерв военнослужащих, представленных нижестоящим кадровым органом;
- формирование групп офицеров по ВУС;
- работа с командирами структурных подразделений, согласование списков кандидатов;
- подготовка именного списка офицеров, выдвигаемых к назначению на высшие воинские должности, и направлению на учёбу, с делением на перспективный и подготовленный резерв.
3. Оценка кандидатов включает в себя:
- изучение личных дел офицеров и материалов аттестаций за последние 10 лет;
- проведение индивидуальных бесед;
- изучение взаимоотношений в семье и духовно-нравственной составляющей;
- изучение отзывов и мнений о данных офицерах их непосредственных начальников, подчиненных и коллег по службе, соответствующих начальников отделов (отделений) и служб;
- изучение результатов их индивидуальной деятельности, а также состояния дел по профилю занимаемой должности в воинской части.
Изучение представленных военнослужащих должно осуществляться постоянно, как в ходе повседневной деятельности, так при выполнении боевых задач (полевых выходов, боевых дежурств, учений и т.д.). На основе полученных данных, необходимо осуществлять окончательный выбор о подготовке и соответствии кандидата, выдвигаемого на высшую воинскую должность, и включении военнослужащего в кадровый резерв.
Таким образом, формирование ведомственного кадрового резерва является важнейшим перспективным направлением работы должностных лиц воинской части, обеспечивающее поддержание высокого уровня боевой готовности, так как, в ходе качественного формирования и тщательного подбора, реализация поставленных задач, будет особенно эффективна, что позволит обеспечить на высоком уровне достижение основной цели - безопасности и защиты интересов Российской Федерации.
Список использованной литературы:
1. Березина Е.С. Роль и значение кадрового резерва в системе развития персонала // Экономика и менеджмент. - №8, 2015. - Стр. 35
2. Маслова В.М. Кадровый резерв - элемент системы развития // Человеческий капитал. - 2014. №7. - с. 8692.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2016.
4. Егоршин А.П., Организация труда персонала: учебник для вузов - М: Инфра-М, 2018 г.
© Чужинов И.Ю., 2021
