CC BY
50Военное образование и подготовка кадров
УДК 355.233
Салькова Д.В., Борисов А.А.
Salkova D. V., Borisov A.A.
Моделирование системы профессионального становления офицеров Modeling of the professional development officers system
Аннотация:
Профессиональное становление молодых офицеров является сложным и многогранным процессом. Проведенные исследования в частях и подразделениях Воздушно-десантных войск позволяют утверждать, что в настоящее время существует объективная необходимость управления этим процессом. В статье представлена разработанная модель системы профессионального становления молодых офицеров и встроенная в нее программа, позволяющая сделать этот процесс более эффективным и значительно сократить его сроки.
Abstract:
Professional development of young officers is a complex and multifaceted process. The research conducted in the units of the airborne troops suggests that an objective necessity of control over this process currently exists. The article presents the developed model of the professional development system of young officers and the built-in program to make this process more effective and significantly reduce its time.
Ключевые слова: профессиональное становление, молодой офицер, эффективная программа, профессиональная компетенция.
Keyword: Professional formation, young officer, effective program, professional competence
В настоящее время ожидаемый результат подготовки выпускника военного вуза, связан не столько с уровнем или объемом усвоенных знаний, сколько с его готовностью к профессиональной деятельности. Таким образом, огромное значение играет его личностная зрелость, гражданская позиция и способность к быстрой адаптации к тяжелым условиям военной службы. В требованиях Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования (ФГОС ВО) первой стоит общепрофессиональная компетенция, в соответствии с которой выпускник должен обладать «способностью действовать в соответствии с Конституцией Российской Федерации (РФ), Федеральным законодательством, Военной доктриной РФ, законами международного военного права, исполнять свой гражданский и профессиональный долг, руководствуясь принципами законности и патриотизма (ОК-1) [1].
Известно значительное количество определений термина «профессиональная компетенция». На наш взгляд наиболее емким является раскрытие рассматриваемого термина Степановым Д.Н. и Милеевым А.Н. [2].
С целью определения готовности к профессиональной деятельности выпускников Рязанского гвардейского высшего воздушно-десантного командного училища (РГВВДКУ) был проведен анализ поступивших из войск отзывов, который показал, что в целом они успешно справляются со своими обязанностями и соответствуют занимаемой должности. Однако до 25 % выпускников проходят становление в должности около года и более, то есть каждый четвертый выпускник испытывает определенные трудности после выпуска. Часть выпускников РГВВДКУ не имеют четкого понимания значимых ориентиров в профессиональном самоопределении, отсюда отсутствие осознанной стратегии профессиональной деятельности. Имеет место низкая мотивация лейтенанта и, как результат, отсутствие служебно-должностного продвижения - карьеры (рисунок 1).
Следовательно, существует задача перехода от знаниевой парадигмы - передачи знаний, подготовки офицера с определенным багажом знаний, к деятельностной парадигме - формировании личности офицера, способного осуществлять профессиональную деятельность в реальных условиях повседневной (боевой) деятельности в воинской части. Все вышеизложенное определило актуальность данного исследования.
§ «
Н О
^ й
<4 8
О
л и
60 50 40 30 20 10
3 мес
6 мес 9 мес
Срок становления, мес.
12 мес
2012 г.
2013 г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Рис.1. Анализ сроков профессионального становления выпускников РГВВДК
Профессиональное становление молодых офицеров - сложный и длительный процесс, в течение которого молодые офицеры самостоятельно и под руководством непосредственного начальника осваивают свои обязанности в полном объеме, приобретают навыки в руководстве подразделением [3]. Конечно же, этот процесс во многом зависит от института наставничества. Долг старших командиров - помочь молодому офицеру максимально сократить сроки этого процесса. Молодой офицер не должен считать себя брошенным, а должен чувствовать участие и заботу старших командиров. Однако на процесс становления влияют множество факторов, которые должны быть учтены.
0
Процедура моделирования как объективная и универсальная процедура широко применяется в педагогике. И является средством решения теоретических и практических задач. В нашем случае модель используется как инструмент, позволяющий на основе анализа модельного представления педагогического объекта влиять на его построение или функционирование. Разработанная модель предназначена для использования в системе повседневной деятельности войск и подразделениях, и включает в себя следующие компоненты: цель, задачи, этапы, обратную связь (оценку), объект, субъект, результат профессионального становления молодого офицера (рис.2).
Для решения задачи сокращения сроков становления молодого офицера разработана и апробирована в частях и подразделениях Воздушно-десантных войск (ВДВ) модель системы профессионального становления. Перед началом проектирования модели системы профессионального становления были выявлены основные факторы, влияющие на сроки и успешность профессионального становления, которые позволили при построении модели учесть объективные и субъективные факторы, влияющие на данный процесс (рис. 3).
Отправной точкой моделирования является постановка цели. Основной целью профессионального становления в воинских частях и подразделениях является сокращение сроков становления в должности, прибывших в воинскую часть офицеров-выпускников и как следствие повышение боевой готовности вверенного молодому офицеру подразделения.
Задачи: 1- сокращение сроков профессиональной адаптации молодых офицеров, 2 -профессиональное развитие и служебно-должностное продвижение. Этапы профессионального становления: 1 - профессиональная адаптация; 2 - профессионально-должностная подготовка; 3 -подготовка в кадровом резерве.
Основным инструментом повышения эффективности процесса и сокращения сроков профессионального становления в воинских частях и подразделениях выпускников вузов является программа профессионального становления молодых офицеров [3].
Разработанная нами программа включена в систему профессионального становления и предназначена для оказания помощи молодым офицерам в адаптации, профессиональном развитии и служебно-должностного продвижения - карьеры в данной воинской части. Срок нахождения в программе 1 год. Продолжительность нахождения в программе определяется занимаемой должностью и уровнем квалификации молодого офицера. Программа предоставляет молодому офицеру возможности для профессионального роста и развития в данной воинской части. Одна из основных особенностей программы - это ее гибкость: если офицер показывает высокие результаты, то он может быть переведен на следующую должность до окончания полной программы.
Основными задачами профессионального становления являются: 1 - освоение обязанностей в полном объеме по своей должности; 2 - овладение основными формами работы с личным составом; 3 - совершенствование теоретических знаний и приобретение навыков в проведении занятий по различным дисциплинам; 4 - полное осмысление и обновление знаний требований руководящих
59
документов по организации и проведению работы с личным составом; 5 - участие в проведении обучения и практики; 6 - закрепление и приобретение способностей в организационно-управленческой деятельности, работе с личным составом, военно-технической и научно-исследовательской деятельностях; 7 - осуществление постоянного контроля за ходом служебной деятельности, накопление и систематизирование результатов успеваемости;
8 - изучение накопленного в своем и других подразделениях опыта работы с личным составам и использование его в практической деятельности; 9 - участие в работе по изысканию и внедрению новых методов и средств работы с личным составом;
10 - непрерывное изучение личного состава, знание их деловых и морально-психологических качеств.
Профессиональное становление молодых офицеров осуществляется посредством следующих методов: ввод в строй; ротация должностных функций; персональная оценка результатов служебной деятельности каждого молодого офицера; индивидуальное задание; подготовка в кадровом резерве и занятие вакантной должности.
Ввод в строй офицеров заключается в проведении с ними мероприятий с целью освоения функциональных обязанностей, подготовки к самостоятельному несению службы и руководству подчиненными в максимально короткие сроки. Для каждого офицера, назначенного на должность, составляется план профессионального становления, в котором определяется конкретный перечень мероприятий, с указанием должностных лиц, ответственных за их проведение, и сроков выполнения запланированных мероприятий. По завершении мероприятий по профессиональному становлению отработанные планы сдаются в кадровые органы для приобщения к личным делам офицеров. С целью оказания практической помощи офицерам в ходе освоения ими служебных обязанностей и становления в занимаемых должностях, а также методической помощи командирам (начальникам) в организации работы с данными военнослужащими приказами командиров воинских частей производится закрепление за ними в качестве наставников опытных офицеров по направлению служебной деятельности.
Ротация должностных функций означает периодическую перестановку молодого офицера от одного вида профессиональной деятельности к другой, чтобы путем ознакомления на собственном опыте с деятельностью различных участков расширить кругозор офицера и развить его способности. Овладение смежными видами профессиональной деятельности стимулируется и материально.
Рис.2. Модель системы профессионального становления молодых офицеров
Рис. 3. Факторы, влияющие на профессионального становления молодого офицера
Метод персональной оценки результатов служебной деятельности офицера предусматривает накопление данных о характере, личных и деловых качествах, творческих способностях, результатах служебной деятельности каждого молодого офицера, необходимых для принятия решений о служебном продвижении. Для этого применяются специальные формы-анкеты, которые содержат в себе четыре информационных блока: способности, стаж в должности, перспективы продвижения по службе и пожелания молодого офицера.
Оценка профессионального становления молодого офицера является главным при принятии решения о должностном перемещении. Общим для всех является «железное правило», согласно которому повышается в должности только тот, кто сдал экзамен.
Особенностью кадрового резерва является то, что он делится на подготовленный и перспективный. Подготовленный резерв состоит из числа офицеров, которые по своему уровню подготовки и личным качествам могут быть назначены на высшую должность немедленно. Командирами (начальниками), ответственными за их подготовку, в предложениях делается соответствующая отметка. При этом они несут личную ответственность за готовность кандидата к выполнению должностных обязанностей. В перспективный резерв включаются офицеры, требующие дополнительной подготовки, прохождения соответствующих курсов переподготовки (повышения квалификации) или заключения специального квалификационного органа (комиссии). В соответствующей графе предложений ставится отметка «готовится».
Также, следует отметить, что система должностного перемещения офицеров строго объективна, защищена от скрытых и откровенных проявлений произвола со стороны командования. Критерии о должностном перемещении достаточно ясны и наглядны, легко поддаются проверке. Даже уже только множество различных проверок и контроля снизит до минимума шансы недобросовестного, ленивого и безынициативного офицера на серьезную карьеру.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей профессионального становления каждого конкретного молодого офицера.
По результату оценки профессионального становления выделяются компетенции, сформированные на недостаточном для успешного становления уровне и на основании этого, определяются метода работы с ним, и прикрепляется наставник. В процессе проведения эксперимента в воинских частях и подразделениях ВДВ разработана матрица развития компетенций и различных форм методов работы с лейтенантом. В ней отражена связь форм работы молодого офицера с составляющими его профессиональной компетентности. Например, в ходе оценки профессионального становления выясняется, что молодому офицеру необходимо (или он желает) повысить уровень выполнения служебных обязанностей. Согласно «матрице», ему рекомендуется или предлагается на выбор формы деятельности: организационно-управленческая; работа с личным составом; военно-техническая; научно-исследовательская. В программе Excel «матрица» позволяет
63
спроектировать для каждого офицера индивидуальную траекторию профессионального развития, отражающую самооценку офицером собственных достижений и недостатков.
Проектируя данную модель как открытую, мы оставляем варианты для ее развития «по вертикали» (компоненты могут быть усовершенствованы) и «по горизонтали» (для воинских частей и подразделений - ВДВ, ВМФ, Сухопутных войск, ввузов и др.). Разработанная модель позволяет сократить сроки профессионального становления молодых офицеров в воинских частях и подразделениях.
Для проверки эффективности предложенных изменений о сокращении сроков профессионального становления молодых офицеров в воинских частях и подразделениях в войсковых частях №1 и №2 была применена модель профессионального становления молодых офицеров в период с 23 июня 2017 года по 23 июня 2018 года. Эксперимент проводился с выпускниками РГВВДКУ 2017 года. В качестве экспериментальной группы привлекались офицеры-выпускники войсковой части №1, в качестве контрольной - войсковой части №2. Предложенная модель профессионального становления молодых офицеров позволила сократить сроки становления в первой офицерской должности офицеров-выпускников 2017 года на 20 % (с 8 до 6 мес.) в войсковой части №1, а также эффективно выполнять свои должностные обязанности в ходе проведения СКШУ «Восток-2018».
График сравнения сроков профессионального становления офицеров-выпускников 2017 года при использовании программы профессионального становления молодых офицеров представлен на рисунке 4.
контрольная группа
экспериментальная группа
3 6 9 12
Срок профессионального становления, мес
Рис. 4. График изменения сроков становления в должности при использовании модели профессионального становления молодых офицеров в воинских частях и подразделениях ВДВ
Результаты эксперимента позволяют утверждать, что разработанная модель системы профессионального становления позволяет контролировать и вносить разумные коррективы в данный процесс, эффективно использовать разработанную программу. Что приводит к сокращению сроков профессионального становления молодых офицеров в воинских частях и подразделениях ВДВ и говорит о необходимости использования разработанной программы для повышения боеготовности подразделений под командованием молодых офицеров [5].
Выводы:
Процесс становления в должности молодых офицеров в подразделении сложен и неоднозначен сам по себе, требует особых усилий со стороны офицера, поэтому невозможен без его личной заинтересованности. Поэтому на это существенно влияет совокупность волевых и морально-деловых особенностей личности, уровень сформированности профессионально значимых компетенций и наличие профессиональных устремлений у выпускника.
Однако эффективность процесса профессионального становления во многом зависит от умелой и планомерной работы должностных лиц подразделения, где офицер проходит военную службу. При неправильном управлении им или его отсутствии временные показатели процесса становления значительно увеличиваются до года и более, или вообще приводят к увольнению офицера из Вооруженных Сил. В то время как умело управляемый процесс становления молодых офицеров, значительно сокращает сроки овладения ими профессиональных компетенций и обеспечивает успешную карьеру офицеров. Для успешного становления молодых офицеров в частях и подразделениях ВДВ необходима систематическая и целенаправленная работа всех должностных лиц, которая позволит создать благоприятные условия для протекания процесса становления выпускника максимально конструктивно.
Разработанная авторами модель системы профессионального становления позволяет контролировать и вносить разумные коррективы в процесс профессионального становления, эффективно использовать программу, что приводит к сокращению сроков профессионального становления молодых офицеров в воинских частях и подразделениях ВДВ.
Список литературы:
1. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования по специальности 290301 «Управление персоналом (Вооруженные силы, другие войска, воинские формирования и приравненные к ним органы Российской Федерации)»: [утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2011 г. № 1394].
2. Степанов Д.Н., Милеев А.Н. Профессиональный стандарт // Вестник военного образования. 2018. №2 (11) С .68-74.
3. Салькова, Д. В. Профессиональное становление офицеров в воинских частях и подразделениях Воздушно-десантных войск / Д. В. Салькова, С. А. Корчмин, К. К. Костин // Вестник академии военных наук. - 2018. - С. 114.
4. Программы набора и развития для выпускников Management Trainee Program [Электронный ресурс]. - 2017. - Режим доступа: http//www/ egraduate.ru/12.01.2017/html. (дата обращения 15. 01.2019)
5. Материалы круглого стола оперативного сбора руководящего состава Воздушно-десантных войск «Становление выпускников училищ в подразделениях и воинских частях ВДВ. Совершенствование системы подготовки курсантов. Организация выпускных экзаменов в РВВДКУ». - Рязань: 2017.
СВЕДЕНИЯ ОБ АВТОРАХ Борисов Алексей Александрович, кандидат технических наук, доцент, ВИ (ИТ) ВА МТО им. генерала армии А.В. Хрулева, начальник кафедры физической подготовки, e-mail: emcborisov@mail.ru.
Вязников Сергей Михайлович, военная академия войсковой противовоздушной обороны ВС РФ имени Маршала Советского Союза А.М.Василевского, адъюнкт, e-mail: nibingiliat@mail.ru
Караван Александр Васильевич, кандидат педагогических наук профессор, СПбГАСУ, заведующий кафедрой физической подготовки, e-mail: karavan6203@gmail.com.
Петрунин Александр Михайлович,
кандидат философских наук доцент, военная академия войсковой противовоздушной обороны ВС РФ имени Маршала Советского Союза А.М.Василевского, доцент кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин, е-mail: petrunin_am@mail.ru
Салькова Дарья Владимировна, Рязанское гвардейское высшее воздушно-десантное командное училище, адъюнкт, e-mail: daria.salkova@yandex.ru
Чернобай Михаил Петрович кандидат педагогических наук, профессор, ВИ (ИТ) ВА МТО им. генерала армии А.В. Хрулева, доцент кафедры физической подготовки, email: annakoz@inbox.ru.
INFORMATION ABOUT THE AUTHORS Borisov Alexey A., candidate of technical Sciences, associate Professor, MI(E) The General A.V. Khrulev Military Academy of logistics, head of the Department of physical training, e-mail: emcborisov@mail.ru
Viaznikov Sergey M., The Marshal of the Soviet Union A.M.Vasilevsky Russian Federation Armed Forces military Air Defense Academy, adjunct, email: nibingiliat@mail.ru
Caravan Alexander V., candidate of pedagogical Sciences Professor, SPbGASU, head of the Department of physical training, e-mail: karavan6203@gmail.com.
Petrunin Aleksandr M., Candidate of philosophical sciences Associate Professor, The Marshal of the Soviet Union A.M.Vasilevsky Russian Federation Armed Forces military Air Defense Academy, email: petrunin_am@mail.ru
Salkova Daria V., The Ryazan guards higher airborne command college, adjunct, e-mail: daria.salkova@yandex.ru.
Chernobay Mikhail P., candidate of pedagogical Sciences, Professor, MI(E) The General A.V. Khrulev Military Academy of logistics, associate Professor of the Department physical training, email: annakoz@inbox.ru
