КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ГЛАВНЫЙ ИСТОЧНИК ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

3. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. «Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования». Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2016 г.

© Чужинов И.Ю., Камаргин Н.С., 2021

УДК 35.077

И.Ю. Чужинов

канд. воен. наук, зам. нач. кафедры ВУНЦ ВВС «ВВА»,

г. Воронеж, РФ А.М. Калугин

курсант 4 учебного курса ВУНЦ ВВС «ВВА»,

г. Воронеж, РФ

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ГЛАВНЫЙ ИСТОЧНИК ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

В данной работе произведен анализ ключевых факторов, влияющих на формирование кадрового резерва, контроля за ним и выдвинуты предложения для повышения эффективности деятельности организации для развития своего потенциала.

Ключевые слова Кадровый резерв, потенциал, работа кадрового органа.

В настоящее время, человеческий ресурс является важнейшим потенциалом любой организации, благодаря которому она способна видоизменяться и развиваться. Однако, при не своевременной работе с кадрами организация рискует потерпеть убытки, а так же получить вероятность ее ликвидации. Исходя из этого, важным аспектом будет являться эффективная и своевременная работа с сотрудниками организации, которая входит составным элементом работы с кадровым резервом.

С одной стороны, создание кадрового резерва не является новым, поскольку анализ исторического опыта показывает, что на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время планомерная работа с группой "резервистов" на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку "резервисты" не всегда представляются к назначению на высвобождаемые должности, хотя и состоят в резерве организации.

В крупных российских негосударственных организациях создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Основной причиной является конкуренция между организациями за высококвалифицированных специалистов, которая может негативно повлиять на несвоевременность замещения образовавшейся вакансии в случае увольнения основного (ключевого) работника организации.

Важно отметить, что одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. Как показывает практика, сегодня способность выявлять и успешно готовить на руководящие должности возможных управленцев, является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Анализ изученного материала показал, что не все существующие организации способны эффективно управлять данным процессом. В большинстве случаев, руководители решают проблему преемственности в оперативном порядке, т.е. непосредственно в момент высвобождения той или иной ключевой должности. Подобные решения зачастую, не приводят к положительному эффекту, а порой

-( "« )-

и снижают уровень эффективности и качества работы, поскольку назначенные сотрудники не обладают необходимым опытом работы и профессиональным набором качеств. Исходя из этого у сотрудника возникает лишь иллюзия того, что руководство организации считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива к самоуважению [1].

В связи с этим, основные усилия в кадровой работе необходимо направлять на качественное создание наиболее подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в кротчайшие сроки определить главные направления в своей работе, изучить функциональные обязанности и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Заблаговременная подготовка и работа по управлению кадровым резервом требует от руководителей всех степеней значительных материальных затрат. Такие расходы, если организация действительно дорожит своим положением на рынке, позволит наиболее качественно подготовить необходимых специалистов, а также, получит колоссальную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде оперативной и высокомотивированной смены поколений, сохранения традиций и реализации новых подходов и решений.

Как показывает практика, основной акцент делается не на создание резерва специалистов общего характера деятельности, а на управленцев определенного типа с учетом новых тенденций в области специфики организаций, а также работы государственных структур и аппарата управления экономикой.

Проведенный анализ показал, что наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научной и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые или же подлежащие замещению вакантные должности. Такого рода подготовка, позволяет организовать наиболее эффективное обучение и реализовать стажировку работников, включенных в резерв и рационально использовать на различных должностях во всей иерархической системе управления.

Кадровый резерв на выдвижение - это совокупность работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или прошедших стажировку (в случаях если сотрудник не имеет достаточного опыта управленческой деятельности) [2].

Наиболее перспективные работники могут вноситься в резерв руководства после двух-трех лет работы на одной из руководящих должностях. В течении этого срока, перед ними стоит задача, не только повысить свою компетентность в избранном направлении деятельности, полученной в учебном заведении, но и развить свои способности, как организатора.

Необходимо отметить, что каждый работник, зачисленный в резерв, должен точно понимать, на какую должность его готовят, поскольку выполнение функциональных обязанностей должно отражать вид его будущей деятельности. Еще одной особенностью эффективности резерва будет являться наличие конкурсной основы на высвобождаемые должности из расчета, не менее двух кандидатов на должность.

Как показывает практика, задачей кадрового органа любой организации является ведение такой кадровой политики, которая способствует повышению эффективности деятельности организации в целом [1]. Исходя из этого, работа с кадровым резервом должна носить систематический и комплексный характер. Каждый руководитель своего направления в текущем году должен определить потребность в кадрах и подготовить предложения по замещению вакантных должностей кандидатами связанными в том числе и с управленческой деятельностью. Следует отметить, что программа по обучению кадрового резерва, должна согласовываться с руководителями направлений, исходя из особенностей и профиля работы.

Анализ практической деятельности показывает, что невозможность повышения квалификации работников в основном связана с отсутствием структуры системы подготовки кадров внутри организации.

Общеизвестно, что полученные в учебных заведениях знания полностью "стареют" в течение десяти лет, такое обстоятельство приводит к необходимости разрабатывать структуры и программы подготовки кадров, которые включали бы в себя, как переподготовку, так и создание курсов обучения и повышения квалификации внутри организации.

Следует отметить, что система создания кадрового резерва является одним из важнейших мотивирующих элементов для работников организации. Эффективно работающая система резерва будет являться главным конкурентным преимуществом любой организации, поскольку, как показывает практика, сотрудники таких организаций редко принимают предложения о смене места работы, тем самым повышают

авторитет руководителей и престиж организации.

Наибольший эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы со специалистами организации. Для эффективной работы существующей системы необходимо иметь определенный комплекс специальных мероприятий и процедур, которые осуществляются в любой организации, заинтересованной в подготовке резервных сотрудников.

С целью проведения планомерной систематической работы с резервом кадров необходимо создание постоянно действующей комиссии по работе с резервом. Одной из важнейших функций работы комиссии, будет являться качественная подготовка и эффективная расстановка кадров исходя из оценки деловых и личностных качеств кандидата, зачисляемого в резерв, а также максимальное устранение субъективизма в ходе отбора кандидатов.

С целью оптимизации и повышения качества работы с кадровым резервом необходимо составить перечень должностей, подлежащих включению в резерв, в котором определяется конкретное количество кандидатов для каждой должности.

Кроме того, необходимо разработать и утвердить формы отчетности, установить периодичность сдачи документов отчетности, а также определить должностных лиц, ответственных за их составление и обобщение. Для этого предлагается разработать список кадрового резерва, план профессиональной подготовки и развития кандидатов, подлежащих включению в резерв и сводные таблицы карьерограмм кандидатов состоящих в резерве.

Еще одним важным элементом будет необходимость разработки общей системы корпоративного обучения и развития сотрудников, которая будет включать в себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личностных качеств работников [3].

Таким образом, создание эффективной системы работы с кадровым резервом позволит улучшить качество подготовки специалистов нужного профиля, повысить квалификацию, морально-деловые и организаторские качества работников, что в результате поспособствует повышению потенциала организации, как следствие позволит расширить круг своих возможностей, что в конечной цели повлияет на укрепление своей позиции на рынке.

Список использованной литературы:

1. Теория управления: Учебник/ Под редакцией А.Л. Гапоненко - М.: РАГС, 2011. - 342с.;

2. Березина Е.С. Кадровый резерв как элемент развития карьеры / Е.С. Березина // Профессиональная ориентация - 2017. - №2 - 9с.;

3. Туровец О.Г. Кадровый резерв как один из инструментов создания и реализации организационный резервов повышения эффективности предприятия / Г.О. Туровец // ЭКОНОМИНФО - 2018. - №3 - 5с.

© Чужинов И.Ю., Калугин А.М., 2021

УДК-340

Яркина А.И.

студент 2 курса Тамбовского государственного университета

им. Г. Р. Державина г. Тамбов, Российская Федерация

ПРАВОВЫЕ КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Аннотация

В статье анализируется понятие правового конфликта, раскрывается содержание входящих в его структуру элементов. Приводится классификация способов разрешения юридических конфликтов,