CC BY
19Объем производства продукции после внедрения мероприятия (ВП2 ):
ВП2 = 92251+92251 х 0,1 =101476,1 ц.
Себестоимость 1 центнера продукции после внедрения мероприятия (С2 ):
С2 = ( (999,1*0,1)/1,1)+999,1х0,9+(0,2х(8250000-800000)/100х101476,1)= 90,83+899,19+0,125=990,145 руб.
Годовой экономический эффект (Эг ) рассчитывается по формуле
Эг = (С1 - С2 )ХВП2 (2)
Эг = (999,1 - 990,145)х 101476,1 = 908718,5 руб.
Окупаемость капитальных вложений (Т) вычисляется:
Т = 8250000/908718,5 = 9,1 лет.
Таким образом, после внедрения мероприятия объём производства зерна по сравнению с 2015 годом увеличится на 9225,1 ц., а, следовательно, и увеличиться среднемесячная заработная плата и фонд заработной платы, так как на предприятии установлена сдельная система оплаты труда.
Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что эффективное использование трудовых ресурсов является одним из важнейших аспектов повышения результативности функционирования сельскохозяйственных организаций.
Библиография:
1. Васильева, Е.А. Аудит трудовых ресурсов как диагностический инструмент в системе управления предприятием // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. 2015. № 24. С. 70-75.
2. Вербило, А. Ф. Совершенствование учета труда и его оплаты / А.Ф. Вербило, Л.В. Мельянкова // Бухгалтерия в сельском хозяйстве. 2014. № 17. С. 25-29.
3. Ветрова Л.Н., Матвеев В.В. Оценка рисков при формирования бюджета организации с использованием методов прогнозирования // Экономика и предпринимательство. 2014. № 9. С. 682-685.
4. Ветрова Л.Н., Матвеев В.В. Колгушова Ю.Л., Методика оценки бизнес-рисков как совокупность способов предотвращения вероятности появления незапланированных расходов в сельскохозяйственных организациях // Современные научные исследования.2014. № 20. С. 2476-2480.
5. Сидоренко О.В. Производительность труда в зерновом подкомплексе: динамика, методика оценки, факторы роста / Т.И. Гуляева, О.В. Сидоренко // Экономический анализ: теория и практика. 2012. № 41. С.50-55.
6. Тугачева Л.В., Репичев А.И. Эффективность выполнения государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия в Орловской области // Альманах современной науки и образования. 2014. № 6. С. 159-162.
УДК 331.5. 024.5: 005.95
СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
Кургина Н.С., магистрант 2 курса направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент» Научный руководитель: к.э.н., доцент Ловчикова Е. И. ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
Актуальность данной темы заключается в том, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации, главной целью которой является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических
стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Кадровая политика, управление персоналом, стратегия организации, инструмент эффективного управления персоналом, человеческие ресурсы.
ABSTRACT
The relevance of this paper is that the personnel policy is an integral part of the overall management and industrial policies of the organization. Its main goal is to create a personnel management system based mainly not on administrative methods but on economic incentives and social guarantees aimed at convergence of interests employees with the interests of the organization to achieve high productivity.
KEYWORDS
Human resources policy, human resource management, company strategy, effective HR management tool, human resources.
В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику.
Главной целью социально-ориентированной кадровой политики является создание системы управления персоналом, базирующейся не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности производства [1].
Кадровая политика является одной из составных частей управленческой деятельности политики организации. На сегодняшний день преуспевает предприятие, с четко организованным, преданным и дисциплинированным персоналом, способным перестраиваться и переучиваться. В связи с этим каждый руководитель, вне зависимости от уровня профессиональной подготовки и знаний, должен владеть в полной мере наукой управления и умением управлять вверенным ему персоналом [2].
К сожалению, во многих организациях отсутствует кадровая политика, целенаправленно проводимая в отношении персонала. Острейшей проблемой становится разработка кадровой политики, ориентированной на стратегические цели организации и приоритет социальных ценностей.
В настоящее время управление на российских предприятиях претерпевает сложные и не всегда однозначные изменения. Конкуренция переходит в кадровую плоскость. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, главным факторов выступают люди, или как принято говорить производственный персонал. Осознавая этот факт, большинство предприятий начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Однако, это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств, что определяет необходимость постоянного планирования, которое должно представлять собой последовательность, т.е. определенную систему в сочетании с традиционными методами, позволяющей производить оценку эффективности временных и материальных затрат.
Именно кадровая политика направлена на создание благоприятных условий труда, на обеспечение возможности продвижения, поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение успешной деятельности предприятия в повседневной кадровой работе, создавая сплоченную, ответственную, высокоразвитую рабочую
силу. Наиболее широко применяемые в отечественной практике управления персоналом критерии эффективности кадровой политики представлены в табл. 1 [3].
Таблица 1 - Критерии эффективности реализации кадровой _политики организации_
Субъект реализации Критерии эффективности реализации кадровой политики
Руководство 1.Вложения всех видов средств в формирование для персонала комфортных условий работы и возможностей развития. 2.Суммарные вложения организации в обустройство рабочих мест, мероприятия по развитию корпоративной культуры. 3.Степень выполнения мероприятий кадровой политики, использования выделенных ресурсов под конкретные задачи. 4.Внимание руководителей к проблемам персонала. 5.Создание и контроль работы комитетов и комиссий. б.Степень информационного обеспечения управления персоналом.
Руководители линейных подразделений Экономические и производственные показатели работы подразделений (критерий - выполнение нормативов, планов, стандартов.
Кадровая служба 1.Показатели (оценочные параметры) успешности исполнения НПА государственного, регионального и муниципального уровней. 2.Эффективность кадровой работы: рост вложений в персонал, в принимаемые кадровые решения.
Работники Показатель удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.
Кадровая политика определяет стратегию управления персоналом организации. То есть, фактически, кадровая политика в формализованном виде является совокупностью кадровых стратегий. Именно кадровая стратегия конкретизирует цели управления персоналом, пути их достижения на основании выбора средств, методов, инструментов и механизмов эффективного формирования, распределения и использования человеческих ресурсов.
Цели, на которые направлена стратегия организации, функции кадрового менеджмента, этапы жизненного цикла, инструменты реализации стратегии и уровень принимаемых стратегических решений, являются основой формирования человеческих ресурсов предприятия [3].
Кадровая политика должна включать в себя стратегию и тактику управления персоналом. С одной стороны она согласовывает текущую деятельность предприятия с его стратегическими целями, а с другой - является связующим звеном между стратегией и функциональной моделью управления персоналом.
Эффективность кадровой политики определяется качеством работы с персоналом на основании трех уровней управления в компании ( высшее звено, профессиональна кадровая служба, линейные руководители) и общим показателем-так называемым индексом удовлетворенности работников системой труда и трудовых отношений [2].
Высшим уровнем управления критериев связанных с эффективностью кадровой работы служат показатели, свидетельствующие об успешном исполнении задач и приоритетов тех кадровых законов, которые направлены на реализацию органами руководства.
Другим главным критерием, связанным с успешным ведением кадровой политики является степень выполнения кадровой политики, работа с кадрами и степень информированного обеспечения людьми.
В заключении можно сделать вывод о том, что эффективность работы кадровой службы во многом зависит от квалификации кадровых сотрудников, их специализации
относительно кадровых действий, она должна иметь свой свод обязательств по качеству и срокам, связанным с исполнением заказов на конкретные кадровые действия.
Библиография:
1. Социально-ориентированная кадровая политика [Электронный ресурс] / Социально-ориентированная кадровая политика как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами организации. Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/307061 .html
2. Diplomba [Электронный ресурс] / Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации. Режим доступа: http://diplomba.ru/work/22431
3. Михайлова А. С. Особенности формирования функциональной модели управления персоналом / Михайлова А. С. // Интерэкспо Гео-Сибирь. 2015. № 2 (3). С. 135-140.
4. Сухочева Н.А. Анализ необходимости подготовки кадров к инновационному развитию АПК / Сухочева Н.А., Орлова Е.А. // Инновационная наука: прошлое, настоящее, будущее. 2016. Часть 2. С. 123-125.
5. Сухочева Н.А. Проблемы и перспективы подготовки кадров как стратегического направления обеспечения эффективности и конкурентоспособности субъектов агробизнеса / Сухочева Н.А., Ловчикова Е.И. // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 4 С. 107-111.
УДК 331.108.2
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК ОСНОВА ВНУТРИФИРМЕННОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Матвеечев А.С., магистрант 2 курса направления
подготовки 38.04.02 «Менеджмент» Научный руководитель: к.э.н., доцент Сухочева Н.А. ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
Текущая ситуация в экономике оказывает влияние на все сферы управления. Ключевая позиция в статье отводится понятию кадровый резерв, рассмотрению механизма его формирования, с целью повышения сотрудника в должности, а так же для замещения уволенных (сокращенных) работников.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Управление персоналом, персонал, кадровый резерв, работа с персоналом, механизм формирования кадрового резерва, проблемы формирования кадрового резерва.
ABSTRACT
The current situation in the economy has an impact on all areas of management. The key position is given to the concept of personnel reserve, consideration of the mechanism of its formation, with the aim of improving of the staff, as well as to replace the fired (downsized) workers.
KEYWORDS
Management personnel, personnel, personnel reserve, work with the personnel, the mechanism of formation of personnel reserve, the problems of formation of personnel reserve.
