CC BY
22относительно кадровых действий, она должна иметь свой свод обязательств по качеству и срокам, связанным с исполнением заказов на конкретные кадровые действия.
Библиография:
1. Социально-ориентированная кадровая политика [Электронный ресурс] / Социально-ориентированная кадровая политика как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами организации. Режим доступа: http://www.lib.ua-ru.net/diss/cont/307061 .html
2. Diplomba [Электронный ресурс] / Кадровая политика как инструмент эффективного управления персоналом организации. Режим доступа: http://diplomba.ru/work/22431
3. Михайлова А. С. Особенности формирования функциональной модели управления персоналом / Михайлова А. С. // Интерэкспо Гео-Сибирь. 2015. № 2 (3). С. 135-140.
4. Сухочева Н.А. Анализ необходимости подготовки кадров к инновационному развитию АПК / Сухочева Н.А., Орлова Е.А. // Инновационная наука: прошлое, настоящее, будущее. 2016. Часть 2. С. 123-125.
5. Сухочева Н.А. Проблемы и перспективы подготовки кадров как стратегического направления обеспечения эффективности и конкурентоспособности субъектов агробизнеса / Сухочева Н.А., Ловчикова Е.И. // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 4 С. 107-111.
УДК 331.108.2
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА КАК ОСНОВА ВНУТРИФИРМЕННОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Матвеечев А.С., магистрант 2 курса направления
подготовки 38.04.02 «Менеджмент» Научный руководитель: к.э.н., доцент Сухочева Н.А. ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
Текущая ситуация в экономике оказывает влияние на все сферы управления. Ключевая позиция в статье отводится понятию кадровый резерв, рассмотрению механизма его формирования, с целью повышения сотрудника в должности, а так же для замещения уволенных (сокращенных) работников.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Управление персоналом, персонал, кадровый резерв, работа с персоналом, механизм формирования кадрового резерва, проблемы формирования кадрового резерва.
ABSTRACT
The current situation in the economy has an impact on all areas of management. The key position is given to the concept of personnel reserve, consideration of the mechanism of its formation, with the aim of improving of the staff, as well as to replace the fired (downsized) workers.
KEYWORDS
Management personnel, personnel, personnel reserve, work with the personnel, the mechanism of formation of personnel reserve, the problems of formation of personnel reserve.
Постоянные изменения экономики и политики заставляют управленческий персонал реагировать на колебания и подстраиваться под «ритм» чтобы по возможности спланировать будущее компании. Тут на первое место выходит управление персоналом, ведь человеческий капитал является сердцем любой организации и питает все производственные процессы.
Особая роль в работе с сотрудниками отводится кадровому резерву, который формируется в любой ситуации, не только для повышения в должности, но при текущей обстановке позволяет снизить потери при сокращении штата.
Многие ученые особое внимание уделяют системе кадрового резерва, рассматривая ее как часть общей системы управления персоналом, однако придавая ей различные статусы и включая в разные комплексы - подсистемы управления человеческими ресурсами, например М. Амстронг определяет кадровый резерв как целенаправленный отбор кандидатов с помощью различных инструментов оценки для замещения освободившихся должностей в будущем. Он считает, что планирование преемственности является частью управления карьерой в общей системе развития человеческих ресурсов организации, вместе с профессиональным обучением и планированием [1].
В работе В. В. Травина и В. А. Дятлова отмечается, что «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации», «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений организации, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности» [6].
В нескольких работах А.Я. Кибанова также делается акцент на то, что при формировании кадрового резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства [2, 3].
Турчинов А. И. считает, что кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей [7].
Начиная с этапа планирования на предприятии, работа с кадровым резервом, на всем протяжении регулируется нормативным актом организации. Здесь может быть принято положение о кадровом резерве. В нем обязательном порядке должны прописываться цели и задачи данного направления деятельности, порядок формирования резерва, критерии отбора и организация работы с резервистами [4].
Цель работы с кадровым резервом - это обеспечение компании квалифицированными управленческими кадрами на всех уровнях [5].
Механизм формирования кадрового резерва дает наглядное представление об объеме необходимой работы по его реализации в системе работы с персоналом (рис.1). Так же, необходимо отметить что, рекомендуется соблюдать непрерывность данного процесса с целью оптимизации количественного и качественного состава сотрудников предприятия.
Вынужденное увольнение любого сотрудника это огромная потеря для организации, однако, при этом выполняемые функции этого работника могут быть либо раздроблены на части и распределены в узком кругу специалистов либо полностью перенесены на одного человека.
В обоих случаях результатом является потеря времени (а вследствие и средств) на изменение кандидатуры принявшего обязанности уволенного или на его срочное обучение.
Рисунок 1 - Механизм формирования кадрового резерва на предприятии
Работа по формированию кадрового резерва занимает много времени и поэтому появляется необходимость его планирования с учетом текущей ситуации в экономике. Отсюда возникает резкая необходимость в формировании на предприятии «фундамента» по ведению работы с кадровым резервом.
Библиография:
1. Донской Д. А. Кадровый резерв как элемент повышения эффективности действующих рабочих мест организации // Фундаментальные исследования. 2015. №212. Режим доступа: http://cyberleninka.ш/artide/n/kadrovyy-rezerv-kak-element-povysheniya-effektivnosti-deystvuyuschih-rabochih-mest-organizatsii (дата обращения: 14.11.2016).
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: КноРус, 2012. 368 с.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. М.: ИЦ РИОР, 2010. 288 с.
4. Орлова Е.А., Сухочева Н.А. Анализ необходимости подготовки кадров к инновационному развитию АПК // сборник статей Международной научно-практической конференции «Инновационная наука: прошлое, настоящее, будущее». Уфа: Общество с ограниченной ответственностью «Аэтерна». 2016. С. 123-125.
5. Сухочева Н.А., Ловчикова Е.И. Проблемы и перспективы подготовки кадров как стратегического направления обеспечения эффективности и конкурентоспособности субъектов агробизнеса // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 4. С. 107-111.
6. Тарасенко В.В. Работа с кадровым резервом как современная проблема управления персоналом образовательной организации// Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ».2015. Том 7, №4. Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/71EVN415.pdf (дата обращения 14.11.2016.)
7. Турчинов А. Н. Управление персоналом. М.: Изд-во РАГС, 2009. 488 с.
УДК 005.95:005.521:005.332.4
ЭФФЕКТИВНОЕ КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК УСЛОВИЕ СОЗДАНИЯ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ОРГАНИЗАЦИИ
Морозова Е.С., магистрант 2 курса направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент» Научный руководитель: к.э.н., доцент Ловчикова Е.И. ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических процессов и движение к здоровой конкуренции, заставляют руководство организаций уделять значительное внимание аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. В данной статье рассмотрено кадровое планирование как условие создания конкурентных преимуществ организации, отражены основные этапы процесса кадрового планирования.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Кадровое планирование, персонал, конкуренция, управление человеческими ресурсами, этапы кадрового планирования.
ABSTRACT
The changes associated with the irreversibility of economic processes and towards healthy competition, forcing management organizations devote considerable attention to aspects of personnel policy, based on evidence-based planning. This article deals with human resource planning as a condition for the creation of competitive advantages of the organization, the main stages of human resources planning process.
KEYWORDS
Workforce planning, personnel, competition, human resource management, human resource planning stages.
В современных условиях рыночной экономики, когда кадры играют роль особо значимого ресурса организации и работа с персоналом является важнейшей задачей руководства, кадровое планирование становится одним из основных условий создания конкурентных преимуществ организации.
Кадровое планирование является неотъемлемой составляющей системы управления персоналом любой успешной организации. Посредством кадрового планирования определяется необходимый качественный и количественный состав персонала, устанавливаются пути и методы привлечения и набора персонала, разрабатывается схема дальнейшей работы с имеющимися кадрами, способы его мотивации, а также принимаются к расчету сокращение и личностный рост работников организации [2]. При кадровом планировании традиционно решаются совершенно разнородные задачи от формирования кадрового резерва до планирования отпусков. При этом часто основное внимание уделяется не целям и задачам кадрового планирования, а методам решения конкретных вопросов - набор, перемещение, обучение персонала и прочие [5].
