CC BY
226. Тарасенко В.В. Работа с кадровым резервом как современная проблема управления персоналом образовательной организации// Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ».2015. Том 7, №4. Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/71EVN415.pdf (дата обращения 14.11.2016.)
7. Турчинов А. Н. Управление персоналом. М.: Изд-во РАГС, 2009. 488 с.
УДК 005.95:005.521:005.332.4
ЭФФЕКТИВНОЕ КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК УСЛОВИЕ СОЗДАНИЯ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ОРГАНИЗАЦИИ
Морозова Е.С., магистрант 2 курса направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент» Научный руководитель: к.э.н., доцент Ловчикова Е.И. ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических процессов и движение к здоровой конкуренции, заставляют руководство организаций уделять значительное внимание аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. В данной статье рассмотрено кадровое планирование как условие создания конкурентных преимуществ организации, отражены основные этапы процесса кадрового планирования.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Кадровое планирование, персонал, конкуренция, управление человеческими ресурсами, этапы кадрового планирования.
ABSTRACT
The changes associated with the irreversibility of economic processes and towards healthy competition, forcing management organizations devote considerable attention to aspects of personnel policy, based on evidence-based planning. This article deals with human resource planning as a condition for the creation of competitive advantages of the organization, the main stages of human resources planning process.
KEYWORDS
Workforce planning, personnel, competition, human resource management, human resource planning stages.
В современных условиях рыночной экономики, когда кадры играют роль особо значимого ресурса организации и работа с персоналом является важнейшей задачей руководства, кадровое планирование становится одним из основных условий создания конкурентных преимуществ организации.
Кадровое планирование является неотъемлемой составляющей системы управления персоналом любой успешной организации. Посредством кадрового планирования определяется необходимый качественный и количественный состав персонала, устанавливаются пути и методы привлечения и набора персонала, разрабатывается схема дальнейшей работы с имеющимися кадрами, способы его мотивации, а также принимаются к расчету сокращение и личностный рост работников организации [2]. При кадровом планировании традиционно решаются совершенно разнородные задачи от формирования кадрового резерва до планирования отпусков. При этом часто основное внимание уделяется не целям и задачам кадрового планирования, а методам решения конкретных вопросов - набор, перемещение, обучение персонала и прочие [5].
От эффективности планирования персонала напрямую зависит успех деятельности всего предприятия. Поэтому очень важно правильно и грамотно организовывать работу по проведению кадрового планирования.
В методике кадрового планирования, как и во всех значимых процессах, принято выделять этапы реализации. Для достижения наибольшего эффекта от применения кадрового планирования не рекомендуется пренебрегать каким-либо из этапов, так как на каждом из них осуществляется ряд важнейших действий по созданию профессиональных условий работы с персоналом [1].
Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов:
1 этап. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации. Кадровое планирование как составная часть стратегии организации базируется на стратегических планах организации. Именно на этом основании определяются планы человеческих ресурсов и направления работы с ними.
2 этап. Определение будущих потребностей (квалификация и специальности, количество). Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры организации.
3 этап. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров. На данном этапе предполагается в трех направлениях:
- оценка состояния имеющихся ресурсов;
- оценка внешних источников;
- оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития).
- оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах [4].
4 этап. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. Разработка планов действия для достижения желаемых результатов, так, чтобы реализовать необходимые корректировки.
Кадровое планирование не может быть успешным без контроля. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Первой задачей контроля показателей является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следуют анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм [3].
Кадровое планирование реализуется посредством целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна.
Таким образом, грамотное решение вопросов кадрового планирования дает возможность существенно повысить эффективность работы организации и его конкурентоспособность без значительного увеличения затрат на персонал.
Библиография:
1. Коретский А.А. Основные этапы и виды кадрового планирования в организации // Инновационная наука. 2016. № 4-1. С. 191-193.
2. Ловчикова Е.И. Формирование системы кадрового обеспечения как необходимое условие конкурентоспособности сельских территорий // Никоновские чтения. 2015. № 20-1 (20). С. 384-386.
3. Орлова Е.А., Сухочева Н.А. Анализ необходимости подготовки кадров к инновационному развитию АПК // сборник статей Международной научно-практической
конференции «Инновационная наука: прошлое, настоящее, будущее». Уфа: Общество с ограниченной ответственностью «Аэтерна». 2016. С. 123-125.
4. Рахимова Д.Н., Мустафоев Ф.М. Международный опыт по кадровому планированию // Потенциал современной науки. 2016. № 1 (18). С. 75-81.
5. Сухочева Н.А., Ловчикова Е.И. Проблемы и перспективы подготовки кадров как стратегического направления обеспечения эффективности и конкурентоспособности субъектов агробизнеса // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. № 4. С. 107-111.
УДК 636.082
ПОТЕНЦИАЛ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА БАЗЕ ИНДЕКСА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ В ОРЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Портнов А.В., магистрант 2 курса направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент» Научный руководитель: к.э.н., доцент Зверева Г.П. ФГБОУ ВО Орловский ГАУ
АННОТАЦИЯ
В данной статье проводится анализ и прогнозирование индекса человеческого развития как фактора потенциального развития человеческого капитала.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА
Человеческий капитал, индекс человеческого развития, развитие, образование. ABSTRACT
The article deals with the analysis and forecasting of the index of human development potential as a factor of human capital development.
KEYWORDS
Human capital, human development index, development, education.
Качественное осуществляемое управление неразрывно связано с развитием персонала и их качеств. Формирование работника как личности, пополнение его знаний, умений ,навыков для реализации какой-либо задачи или цели предприятия, называется развитием человеческого капитала. Работнику должно уделяться огромное количество времени и затрат, так как из-за его может быть и крохотных усилий, вытекает глобальный результат. Каждое строительство начинают с фундамента, на предприятии это персонал и его «капитал».
В данной статье рассматривается анализ динамики индекса человеческого развития в Орловской области, как одного из факторов потенциала развития человеческого капитала. Индекс человеческого развития показывает суммарный комплекс развития человека. Он демонстрирует средний уровень достижений по базовым компонентам развития человека: уровень жизни доступ к знаниям, долголетие и здоровье. Образование определяется показателями грамотности (с весом в 2/3) и доли учащихся среди детей и молодежи в возрасте от 6 до 23 лет (с весом в 1/3). Долголетие определяется через ожидаемую продолжительность жизни при рождении и доход определяется показателем ВВП по ППС в долларах США [1]. Итак рассмотрим динамику индекса развития человека в разрезе 2010-2015 г.
По данным рисунка 1 Орловская область в период 2010-2015 г., не сильно отстает от показателей в среднем по России, что говорит в целом достаточно хорошем развитии региона .В 2015 г. индекс развития человека составил 0,859 , что на 0,021 меньше чем по России в целом.
