CC BY
160
УДК 35.082.4
СА. Бук-амии КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ В СИСТЕМЕ ПЛАНИРОВАНИЯ
КАРЬЕРНОГО РОСТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация. В статье анализируется роль кадрового резерва в развитии карьеры государственных гражданских служащих, цель его создания и особенности формирования. Анализируются проблемные моменты, связанные с формированием кадрового резерва и профессиональной подготовкой государственных служащих. Рассматривается продуктивный опыт использования образовательных программ по подготовке государственных служащих в Германии. Приводятся статистические данные численности федерального резерва, динамика назначений на вышестоящие должности лиц, входящих в «Президентскую сотню», а также приводятся примеры построения успешной карьеры лицами, входящими в «Президентскую сотню».
Ключевые слова: кадровый резерв, государственная служба, развитие карьеры, государственные органы, отбор кандидатов.
Sergey Bukanm PERSONNEL RESERVE IN THE PLANNING SYSTEM
OF THE CIVIL SERVANTS' CAREER
Annotation. The article analyzes the role of the personnel reserve in the career development of civil servants, the purpose of its creation and peculiarities of the formation. The problematic issues are examined related to the formation of personnel reserve and training of civil servants. Shall be regarded a productive experience of using the educational programs for training of civil servants in Germany. The article provides the size's statistics of the Federal reserve, the dynamics of the appointment to higher positions of persons included in the «Presidential hundred», and also provides examples of successful career building by persons being a part of the «Presidential hundred».
Keywords: personnel reserve, public service, career building, public authorities, selection of candidates.
К проблематике кадрового обеспечения государственной гражданской службы высококвалифицированными специалистами все чаще стали обращаться руководители страны. Построение системы образования государственных служащих, повышение их квалификации, внедрение инновационных форм подбора кандидатов, а также необходимость использования комплексного подхода к продвижению государственного служащего по карьерной лестнице являются приоритетными направлениями кадровой политики в Российской Федерации.
Одним из путей решения кадрового дефицита на государственной службе является система кадрового резерва.
Впервые с предложением о необходимости создания резерва управленческих кадров для замещения государственных должностей на федеральном уровне и на уровне субъектов выступил
B.В. Путин в свой первый президентский срок. Позже уже президент Д. Медведев поддержал эту идею, и старт работы по созданию института кадрового резерва был дан. Д. Медведев отмечал: «Каждый раз ломаем голову, как найти кадры для замещения высших должностей в регионах» [2]. Программа получила название «Кадровый резерв». Он состоит из трех уровней: муниципального, регионального и федерального. «Первая сотня» резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ, была опубликована в 2009 г. Глава Администрации президента РФ
C. Нарышкин отмечал: «Несколько принципов были положены в основу формирования резерва. Первый принцип - это принцип публичности и использования не традиционных, я бы сказал, чиновничьих способов формирования кадрового резерва, а метод использования экспертов» [1]. Был сформирован корпус из 172 экспертов из различных групп. В них входили представители власти различных
© Буканин С.А., 2014
уровней; ученые, деятели культуры, бизнеса и духовенства. Требования к кандидатам предъявлялись: возраст 25-50 лет, наличие высшего образования и профессиональной подготовки в области управления. Кандидатов в резерв отбирали из различных категорий управления. Это были как различные органы власти, так и бизнес-структуры. По завершению процедуры отбора из 1211 кандидатов были отобраны 100 первых управленцев, включенных в «Президентскую сотню». В программу был заложен принцип ротации. С. Нарышкин подчеркнул: «Ротация будет происходить по различным уровням этого резерва .. .Три уровня резерва управленческих кадров: это так называемая «Президентская тысяча», дальше федеральный резерв - около пяти тысяч и субъектный резерв. Возможна ротация и внутри этих трех блоков и с одного уровня на другой» [1]. Исходя из выше изложенного, можно выделить цель программы «Кадровый резерв» - это подготовка профессиональных специалистов-управленцев, соответствующих современным требованиям и способным достойно конкурировать на мировой арене.
В 2011 г. по поручению В. Путина было создано Агентство Стратегических инициатив (АСИ), которое занимается непосредственным отбором кандидатов в кадровый резерв. В кадровый резерв могут быть включены те, кто прошел предварительные процедуры АСИ. Начальник Управления Президента по вопросам государственной службы и кадров С. Дубик подчеркивал, что «мы все прекрасно понимаем, что не главное попасть в резервы, главное - чтобы люди, которые находятся в этом резерве, были востребованы и полезны в органах государственной власти и в других организациях» [3]. Д. Медведев отмечал, что в основу формирования кадрового резерва положены принципы конкурсного отбора и общественного контроля, исключающие возможность формирования номенклатурных групп, как это было в советское время. Одним из видов общественного контроля за деятельностью кадрового резерва является опубликование списка лиц, включенных в «первую сотню» резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ, на официальном сайте Президента РФ: www.kremlin.ru.
С лицами, включенными в кадровый резерв, осуществляются мероприятия, связанные с повышением квалификации, в том числе наработка профессиональных навыков управления в соответствии с Федеральной программой подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров на 2010-2015 гг., которая реализуется в два этапа. В первый этап, в 2010-2011 гг. на базе РАНХиГС и МГУ было подготовлено 20 человек высшего уровня резерва. Во второй этап, 2012-2015 гг., - 840 человек [13]. Обновление списка «Президентской сотни» планируется проводить ежегодно на основе ротационных мероприятий из списка лиц, включенных в «Президентскую тысячу» [9]. Работа по повышению квалификации, проводимая с лицами, состоящими в резерве, способствует развитию профессионального уровня и повышению компетенции среди управленцев.
Для более детального рассмотрения вопроса о структуре федерального резерва и его распределении по территории России проанализируем статистические данные. Федеральный резерв состоит из трех уровней:
— высший уровень резерва. Представили Президентского резерва, руководители федеральных и региональных органов власти, а также руководители государственных корпораций. Предъявляемый стаж работы, необходимый для включения в резерв, шесть лет. Возраст до 50 лет;
— базовый уровень резерва. Сюда уже входят представители «Президентской тысячи», руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций (предъявляемые требования для включения в резерв: стаж не менее трех лет, возраст до 45 лет);
— перспективный уровень резерва. Это государственные гражданские служащие, сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.
Статистические данные по количественному составу служащих, состоящих в федеральном ре-
зерве по трем уровням, показывают, что самым малочисленным является высший уровень резерва. Он включает в себя 995 человек. Далее идет базовый уровень - 1723 человек, а самым многочисленным является перспективный резерв, количественный состав которого составляет 2242 человека. Всего же в федеральный резерв включено на 31 января 2014 г. 4960 человек, а в субъектах РФ - 8367 человек. Самыми многочисленными по количеству резервистов являются Центральный и Поволжский федеральные округа, а самыми малочисленными - Дальневосточный и Уральский [14].
С августа 2011 г. по сентябрь 2012 г. 255 человек (44,7 %) из резерва управленческих кадров «Президентская тысяча» получили новые назначения, из которых 128 (23,4 %) повышены по службе (работе) или назначены на должности с большим объемом полномочий [11]. За период с апреля 2010 г. по июль 2012 г. из президентского резерва «Президентская сотня» 43 человека получили повышение по службе (работе) или были назначены на должности с большим объемом полномочий [1]. Исходя из статистических данных можно сделать вывод, что работа с кадровым резервом ведется основательно. Осуществляется повышение по карьерной лестнице, внедряются программы профессиональной подготовки лиц, входящих в резерв, постоянно обновляются списки резерва. В 2013 г. президентом РФ был подписан указ «О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров», целью которой является содействие развитию системы государственной службы, а также совершенствование порядка формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров [11].
Одной из нерешенных задач является замещение должностей государственных служащих на основании различных кадровых мероприятий, где кадровый резерв находится на одном из последних мест. Так, в 2010 г. проводимое исследование «Как на практике применяются в органах власти различные кадровые технологии работы с кадрами?» [4] показало, что кадровый резерв используется не достаточно, а точнее - минимально. Процедура конкурсного отбора также является барьером для развития коррупционных практик на государственной службе. Однако существует другая сторона. Законом установлен достаточно широкий круг лиц, не подлежащих конкурсному отбору, что, на наш взгляд, ослабляет конкурентную борьбу [4]. Еще одной проблемой на государственной службе является вопрос конфликта интересов. Чаще конфликт интересов возникает у лиц, замещающих государственные должности и ведущих теневой бизнес. Работа в этом направлении ведется законодательными органами и уже дает положительные результаты. Следующей проблемой является недостаточная компетенция государственных служащих, включенных в резерв в субъектах РФ. Служащим порой не хватает навыка и умений для принятия аналитических решений. Особенно это сказывается в муниципальных образованиях и сельских поселениях. Поэтому, на наш взгляд, для предотвращения данной проблемы необходимо выстроить структурированную, комплексную систему профессиональной подготовки государственных служащих со студенческой скамьи. Интересно будет рассмотреть опыт подготовки государственных служащих в Германии.
Система подготовки государственных служащих в Баден-Вюртермберге прежде всего направлена на подготовку специалистов-универсалов, способных достигать поставленные цели для организации, быстро принимать самостоятельные решения и оперативно контролировать их реализацию. Высшие школы государственного управления и финансов в Баден-Вюртермберге, в городах Люд-вигсбург и Кель - это высшие учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров для государственной службы в зависимости от востребованности. Система обучения построена на таком взаимодействии с органами государственной власти. Студенты практически познают специфику государственной службы совместно с теоретическим курсом. В связи с этим получают жалование государственного служащего. В основном после заключения финансового соглашения плата за учебу осуществляется из бюджета земель Баден-Вюртемберга [15]. Этот факт привлекает большое количество абитуриентов на государственную службу, а приемной комиссии вузов предоставляет право от-
бирать наиболее подготовленных и перспективных студентов. Создание комплексного подхода как с практической, так и с финансовой точки зрения дает возможность комплектовать государственные органы специалистами, познавшими службу на практике и способными профессионально решать поставленные задачи. Выпускники получают рабочие места в административных и муниципальных органах коммун. Государственные органы покрывают потребность в рабочих местах приоритетно из данных вузов. Наличие данных факторов является привлекательным для абитуриентов и определяющим для выбора будущей профессии, а также позволяет подготовить профессионалов своего дела, востребованных на государственной службе.
На сегодняшний день престижность государственной службы в России не вызывает сомнений. Многие вчерашние выпускники школ поступают в вузы с дальнейшей целью устроиться в органы государственной власти и построить карьеру. Как отмечает исследование, проведенное на сайте gossluzhba.gov.ru [5], 72 % респондентов поступают на государственную службу для построения долгосрочной карьеры. Для планирования карьерного роста государственных гражданских служащих и была создана программа «Кадровый резерв». Планирование карьерного роста гражданского служащего - вид деятельности, связанный с постановкой целей, задач и определения действий, направленных на содействие карьерному росту гражданского служащего [6; 7; 8]. Но планирование карьерного роста невозможно без предшествующих процедур, направленных на выявление достойных кандидатов, именно поэтому кадровый резерв формируется на конкурсной основе. Для построения эффективной модели управления в некоторых случаях достаточно модернизировать уже имеющуюся, но иногда такой принцип невозможно реализовать, так как, меняя частное, приходится менять целое. Именно для создания новой модели необходимы новые подготовленные специалисты, достигшие руководящего уровня. Первой ступенью в подготовке специалистов является построение образовательной системы и внедрение инновационных программ. Именно создание образовательных программ служит стартом для формирования управленца будущего. Одной из таких программ было создание в 1990 г. первой в Российской Федерации кафедры управления персоналом в Государственном университете управления, которая позволила подготовить большое количество профессионалов своего дела, развивающих государственную службу и по сегодняшний день. Опыт ГУУ послужил толчком для создания аналогичных кафедр более чем в 150 вузах страны. Необходимо отметить еще одну кузницу государственных служащих - это Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Академия имеет 64 филиала, что позволяет охватить всю территорию РФ. Вуз служит образцом в подготовке государственных служащих по программам государственного и муниципального управления.
Как уже отмечалось, кадровый резерв является ступенью для дальнейшего развития карьеры государственных гражданских служащих. Приведем ряд назначений лиц, входящих в «Президентскую сотню» резерва управленческих кадров.
Николай Анатольевич Никифоров - является самым молодым министром России [17]. Пост министра связи и коммуникации Николай Анатольевич получил в 2012 г. в возрасте 30 лет. Стремительный рост карьеры начался в 2004 г. после окончания экономического факультета Казанского государственного университета. Путь от младшего научного сотрудника НИИ до министра Николай Анатольевич проделал менее чем за восемь лет. Помимо государственных должностей в Правительстве Татарстана, будущий министр работал в коммерческих структурах, где активно продвигал интернет-проекты. По словам руководителя пресс-службы президента Татарстана Андрея Кузьмина, Н.А. Никифоров являлся «генератором самых передовых идей, инициатором внедрения инновационных технологий» [10]. В 2005 г. Николай Анатольевич стал советником премьер-министра Татарстана по информационным технологиям. В 2009 г. был включен в «первую сотню» резерва управленческих кадров Президента РФ. В 2012 г. из данного резерва назначен на пост министра. Хотелось бы
подчеркнуть, что включение Н. Никифорова в резерв президента было неслучайным. Нестандартность мышления и инновационный подход к реализации интернет-проектов открыли пути для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице.
Дмитрий Николаевич Кобылкин - губернатор Ямало-Ненецкого автономного округа. В 2009 г. включен в «первую сотню» резерва управленческих кадров под патронажем Президента РФ. Был признан самым эффективным губернатором РФ [16]. Свой карьерный путь Дмитрий Николаевич начал после окончания Уфимского нефтяного института по специальности «горный инженер-геофизик». В 1993-2000 гг. занимал различные посты в нефте-газовом секторе. С 2002 г. началась административная карьера Дмитрия Николаевича с должности первого заместителя глава Пуровского района Ямало-Ненецкого автономного округа и развивалась вплоть до назначения в 2010 г. на пост губернатора. Богатый опыт работы в нефтегазовом секторе помог построить эффективную систему управления насыщенного природными ресурсами Ямало-Ненецкого автономного округа и достигнуть высоких показателей в развитии региона.
Исходя из биографических данных лиц, приведенных в качестве примера, можно сделать вывод, что одним из положительных критериев при оценке кандидатов для зачисления в кадровый резерв послужил опыт работы на руководящих должностях в коммерческих структурах. Это позволило построить стратегию, направленную на повышение экономической эффективности региона и реализацию государственных программ.
Проанализировав «первую сотню» управленческого резерва Президента, можно сделать вывод, что программа кадрового резерва действует успешно. Происходит назначение лиц на руководящие посты, что дает свои положительные эффекты как в рамках региона, так и на уровне государственных органов. Активно реализуются программы переподготовки и повышения квалификации ее членов на базе РАНХиГС и ее филиалов. В целом наметилась тенденция на отбор и комплектование государственных органов профессионалами, имеющими неординарное мышление, использующими современные подходы к решению поставленных задач.
Библиографический список
1. «Первая сотня» резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kremlin.ru/news/3212
2. Гусев С. «За верность» или «За заслуги» // Наша власть: дела и лица. - 2012. - № 7-8(121). - C. 38.
3. Дубик С. О создании резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем президента РФ (кроме «первой сотни») [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kremlin.ru/news/6409
4. Жильцов В. Государственная служба: социальная эффективность кадровых резервов // Государственная служба. - 2011. - № 1(60). - C. 23.
5. Итоги опроса пользователей Федерального портала управленческих кадров о том, чем является государственная служба для респондентов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gossluzhba.gov.ru/ analytics
6. Кибанов А.Я. Новая стадия науки об управлении персоналом при неизменной парадигме // Современные технологии управления. - 2014. - № 5(41). - С. 17-23.
7. Кибанов А.Я., Лобачева А.С. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. - 2014. - Т. 3. - № 2. - С. 18-24.
8. Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., Лобачева А.С. Планирование карьерного роста государственных гражданских служащих // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2014. - № 1. 2014. - С. 199-204.
9. Киселев А.Г. Кадровый потенциал модернизации // Социологическое исследование. - 2011. № 6. - С. 3845.
10. Новый связной [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rg.ru/2012/05/23/nikiforov.html
11. О Комиссии при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://state.kremlin.ru/face/17488
12. О президентском резерве управленческих кадров «президентской тысячи» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://state.kremlin.ru/commission/3/news/12456
13. Подготовка резерва управленческих кадров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://gossluzhba. gov .ru/rezervlearning
14. Региональный резерв управленческих кадров [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://gossluzhba. gov.ru/rezerv
15. Рит В. Подготовка кадров государственной службы в Баден-Вюртемберге; анализ результативной модели // Материалы международной практической конференции «Система подготовки управленческих кадров Российской Федерации». - Саратов, 2012. - C. 84-90.
16. Фонд развития гражданского общества опубликовал рейтинг эффективности губернаторов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.civilfund.ru/article/9444
17. Энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.lib.fedpress.ru/person/nikiforov-nikolai-anatolevich
