CC BY
300
УДК 338.24
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ
ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Александра Сергеевна Михайлова
Сибирский государственный университет геосистем и технологий, 630108, Россия, г. Новосибирск, ул. Плахотного, 10, аспирант кафедры управления бизнес-процессами, тел. (383)210-95-87, e-mail: asmi0309@gmail.com
Автором предложены классификация кадровых стратегий организации и критерии эффективности реализации кадровой политики организации, а также выявлены факторы, определяющие характер функциональной модели управления персоналом организации.
Ключевые слова: функциональная модель управления персоналом, управление персоналом, результативность, кадровая политика, кадровые стратегии, эффективность реализации кадровой политики.
PARTICULAR QUALITIES OF FORMATION OF A PERSONNEL MANAGEMENT FUNCTIONAL MODEL
Alexandra S. Mikhaylova
Siberian State University of Geosystems and Technologies, 630108, Russia, Novosibirsk, 10 Plakhotnogo St., postgraduate of Department Business Process Management, tel. (383)210-95-87, e-mail: asmi0309@gmail.com
The author offers a classification of personnel policies of the organization and performance criteria for implementation of human resources policies of the organization and the author is identifying the factors that determine the nature of the functional model of personnel management.
Key words: functional model of personnel management, personnel management, performance, personnel policies, personnel policies, the performance of the implementation of personnel policies.
Любые процессы, связанные с управлением предприятием, находятся в неразрывной связи с использованием термина «стратегия», поскольку она занимает одно из центральных мест в теории стратегического управления.
Современная концепция стратегического управления базируется на теории конкурентной стратегии и конкурентного преимущества, которые были разработанная М. Портером в 80-х годах XX века [1, стр.63]. В системе стратегического управления организацией выделяют три основные вида стратегий, дифференцированных по уровням организации, - корпоративную стратегию (определяющую перспективы развития организации в целом), функциональные стратегии (сформированные по основным видам деятельности организации), и стратегии отдельных хозяйственных единиц (бизнес-единиц), которые направлены на формирование конкурентных преимуществ и повышение рентабельности.
Функциональные стратегии (маркетинговую, производственную, инновационную, финансовую, кадровую и др.) определяют миссия и корпоративная стратегия. Из-за различных уровней стратегий, особенностей их интеграции, их
специфики и назначения, стратегии, формируемые на предприятии, не всегда взаимосвязаны. Основной задачей руководства предприятия является необходимость сбалансировать и скоординировать все функциональные стратегии конкретной организации.
Кадровая политика определяет стратегию управления персоналом организации. То есть, фактически, кадровая политика в формализованном виде является совокупностью кадровых стратегий. Именно кадровая стратегия конкретизирует цели управления персоналом, пути их достижения на основании выбора средств, методов, инструментов и механизмов эффективного формирования, распределения и использования человеческих ресурсов. В табл. 1 представлена классификация кадровых стратегий организации.
Таблица 1
Классификация кадровых стратегий
Признак Вид стратегий
Цель, достигаемая стратегией Стратегии, направленные на обоснование и формирование необходимого уровня человеческих ресурсов для достижения общесистемных целей. Стратегии, определяющие направления достижения рационального уровня человеческих ресурсов. Стратегии, направленные на поиск внешних источников формирования кадров с минимальными затратами. Стратегии, направленные на обоснование механизмов и инструментов эффективного использования человеческих ресурсов для различных видов и сфер деятельности организации. Стратегии, оптимизирующие кадровый оборот организации. Стратегии, обеспечивающие высокий уровень результативности персонала и руководителей организации во временном периоде. Стратегии, ориентированные на формирование оптимальной структуры персонала.
Функции кадрового менеджмента Стратегия формирования профиля должности. Стратегия подбора персонала. Стратегия адаптации персонала. Стратегия обучения персонала. Стратегия управления карьерой. Стратегия мотивации и организации труда персонала. Стратегия высвобождения персонала.
Этап жизненного цикла организации Стратегия ускоренного (интенсивного) роста кадрового потенциала организации. Стратегия ограниченного роста кадрового потенциала организации. Стратегия сокращения (сжатия) кадрового потенциала организации.
Инструменты реализации стратегии Стратегия диверсификации управления персоналом организации. Стратегия концентрации управления персоналом организации. Стратегия интеграции управления персоналом организации.
Уровень принимаемых стратегических решений Корпоративные стратегии. Конкурентные стратегии. Функциональные стратегии.
Цели, на которые направлена стратегия организации, функции кадрового менеджмента, этапы жизненного цикла, инструменты реализации стратегии и уровень принимаемых стратегических решений, являются основой формирования человеческих ресурсов предприятия.
Все эти признаки взаимосвязаны, переплетаются и ветвятся. Этапы жизненного цикла предъявляют определенные требования к персоналу, что означает специфичность формирования профилей должностей для каждого этапа жизненного цикла [4, с. 15]. А стратегия формирования профиля должности строится на стратегии развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках этой стратегии с учетом особенностей корпоративной культуры, выполняемой работы и среды, перспектив развития должности.
Существуют различные подходы к определению категории «политика управления персоналом» (кадровая политика). [2; 3, с. 23; 5, с. 105; 7, с. 13]. Обобщив их, можно сказать, что кадровая политика должна включать в себя стратегию и тактику управления персоналом, и с одной стороны согласовывает текущую деятельность предприятия с его стратегическими целями, а с другой -является связующим звеном между стратегией и функциональной моделью управления персоналом.
Основными направлениями формирования и реализации кадровой политики являются обеспечение оптимального баланса персонала в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, теориями мотивации, требованиями сбалансированности интересов работодателя и работников.
На характер кадровой политики активное влияние оказывает позиция руководителей, а также характер привлечения персонала: его ориентация на внутренние или внешние источники привлечения персонала (открытая кадровая политика - «купи кадры» или закрытая - «сделай кадры») [8]. Именно эта трактовка типологии кадровой политики позволяет объединить целевые установки заинтересованных сторон (предприятия и работников).
На практике эти политики реализуются одновременно (одна с более высоким приоритетом), и в функциональной модели управления персоналом также должны быть учтены механизмы их реализации. Критерии эффективности реализации кадровой политики, наиболее широко применяемые в отечественной практике управления персоналом, представлены в табл. 2.
Обобщение проявлений современной практики формирования и реализации кадровой политики позволяет сделать вывод, что результативность ее реализации в основном определяется при помощи таких индикаторов, как степень достижения целей кадровой политики; уровень обеспеченности персоналом; уровень результативности системы адаптации персонала; уровень достижения целей в области развития персонала; уровень результативности системы обучения персонала; уровень организации и мотивации труда персонала; уровень управления составом сотрудников; уровень результативность оценки персонала; уровень развития организационной культуры в соответствии с требованиями стратегии организации.
Таблица 2
Критерии эффективности реализации кадровой политики организации
Субъект реализации Критерии эффективности реализации кадровой политики
Руководство 1.Вложения всех видов средств в формирование для персонала комфортных условий работы и возможностей развития. 2.Суммарные вложения организации в обустройство рабочих мест, мероприятия по развитию корпоративной культуры. 3.Степень выполнения мероприятий кадровой политики, использования выделенных ресурсов под конкретные задачи. 4.Внимание руководителей к проблемам персонала. 5.Создание и контроль работы комитетов и комиссий. 6.Степень информационного обеспечения управления персоналом.
Руководители линейных подразделений Экономические и производственные показатели работы подразделений (критерий - выполнение нормативов, планов, стандартов.
Кадровая служба 1.Показатели (оценочные параметры) успешности исполнения НПА государственного, регионального и муниципального уровней. 2.Эффективность кадровой работы: рост вложений в персонал, в принимаемые кадровые решения (обучение, поощрение и т. п.).
Работники Показатель удовлетворенности работников сложившейся корпоративной системой организации труда и социальных отношений.
Это обобщение практики оценки результативности кадровой политики отечественных организаций [2; 4, с. 15; 6] является также обобщением оценки результативности управления персоналом, связанной с результативностью самого персонала и руководителей предприятия. Но описанная связь на практике выражена довольно слабо, особенно в области достижения стратегических целей предприятия.
При формировании кадровой политики необходимо учитывать взаимосвязи между корпоративной стратегией и подсистемой управления персоналом, которая базируется на кадровых стратегиях, а также связь между подсистемой управления персоналом и другими функциональными подсистемами, существующими на предприятии. Эффективность функционирования и развития кадровой подсистемы является определяющей по отношению к другим функциональным подсистемам.
Цель кадровой политики формулируется исходя из ее направленности -формирование кадров высокой результативности, что определяет основной исходный источник - стратегическое видение и стратегические цели предприятия. Видение определяет стратегические цели в процессе стратегического планирования. Стратегические цели представляют собой совокупность взаимосвя-
занных долгосрочных задач, формализованных в виде системы соответствующих показателей их достижения.
Видение, стратегические цели, факторы внешней и внутренней среды определяют стратегии организации: корпоративную и функциональные, в том числе - кадровые. Стратегии и политики в области управления персоналом формируются в рамках корпоративной стратегии; цель их разработки - выявление разрывов между: имеющимся кадровым потенциалом; требуемыми компетентностями; принимаемыми мерами по ликвидации этих диспропорций.
На основании измерения выявленных стратегических разрывов в управлении персоналом, разрабатывается кадровая политика, на основе выбранной кадровой стратегии определяет потребность в кадрах и издержки для смягчения или ликвидации стратегических разрывов.
Базируясь на выработанной кадровой политике, организация формирует функциональную модель управления персоналом, включающую подбор персонала, адаптацию, обучение; управление карьерой; организацию и мотивацию труда; высвобождение. Центральный элемент этой модели - мониторинг персонала, включающий оценку его компетентности и результативности. Для функциональной модели управления персоналом формируется учетно-аналитическое и нормативно-правовое обеспечение, что позволяет проводить реализацию кадровой политики и осуществлять контроль ее эффективности и результативности исходя из достижения генеральной цели кадровой политики - формирования кадров высокой результативности. Если цель не достигнута, все снова начинается с пересмотра видения.
Таким образом, характер функциональной модели управления персоналом определяют следующие факторы: видение, парадигма управления, уровень зрелости организации, типы организационной структуры и культуры, стратегия развития, финансовые возможности, факторы внешней и внутренней среды. Функциональная модель управления персоналом обеспечивает достижение стратегических и тактических целей организации, если: обеспечивается адаптация организации к внешнему и внутреннему рынку труда; формируются гибкие системы организации работ, оплаты труда и коммуникаций.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Адова И.Б., Дорофеева А.В. Финансовое планирование и бюджетирование: учеб. пособие. - Новосибирск: САФБД, 2011. - 136с.
2. Дружинина Ю.И. Методический инструментарий оценки персонала на предприятиях железнодорожного транспорта: автореф. дис. канд. экон. - Новосибирск, 2011. - 23с.
3. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: учеб. пособие для студентов 4, 5 курсов д/о и в/о. / под ред. Т.Д. Буниной. Выпуск 3. - Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. - 83с.
4. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 10-е изд., перераб. и доп. - Москва: Альпина Паблишер, 2013. - 269с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. - Москва, ИНФРА-М, 2006. - 638с.
6. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - Москва:, ИНФРА-М, 1997. -368с.
7. Кузнецова Н.В. Управление персоналом: учебник. - Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2005. - 306 с.
8. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. - Москва: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 160 с.
© А. С. Михайлова, 2015
