CC BY
2
УДК 331.1
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
А. А. Бирюкова Научный руководитель - Е. Л. Соколова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: nastasiyabiriukova@yandex.ru
В статье рассматриваются факторы стимулирования труда персонала, создающего основу для повышения эффективности организации и ее конкурсентоспособности.
Ключевые слова: система стимулирование персонала, мотивация, стимулирование, социально-эконгмическая эффективность.
SOCIO-ECONOMIC FACTORS OF STIMULATING THE PERFORMANCE
OF PERSONNEL
A. A. Biryukova Scientific supervisor - E. L. Sokolova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: anastasiyabiriukova@yandex.ru
This article discusses the problems of stimulating the work of personnel aimed at improving the efficiency of the organization and its competitiveness.
Ключевые слова на английском языке: the system of personnel stimulation, motivation, stimulation, socio-economic efficiency.
На сегодняшний день экономика развивается в том направлении, когда важен труд человека, сотрудника предприятия. Именно кадры становятся ключевым фактором конкурсентоспособности предприятия. Мировой экономический кризис негативно отрaзился на ситуации на рынке трудa, что проявилось как в существенном сокрaщении чиста зaявляемых рaботодателями вaкансий, так и в ужесточении требовaний к ^ндидатам на них. Укaзанные обстоятельствa aктуализируют необходимость рaзработки эффективной системы стимулировaния как факторa роста результативности трудa персоналa организации, позволяющей эффективно использовать каждого рaботника исходя из его возможностей и способностей и являющейся основой для принятия эффективных решений во всех сферах социально-экономической деятельности организаций [1].
Проблематика стимулирования сотрудников на любом предприятии считается существенной и глобальной, а также немаловажной для эффективной работы и обязана безостановочно находиться на контроле у руководства.
Основу эффективного менеджмента управления человеческим капиталом в современных организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производственному труду [2].
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2022. Том 3
Создание и поддержка эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем управления. В организациях типичными проблемами, связанными с низкой мотивацией персонала, являются:
— повышенная текучесть кадров;
— конфликты;
— слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
— отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
— слабая перспектива карьерного роста [3].
Таким образом, стимулирование работников на предприятии плотно взаимодействует с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее собой четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
Формирование системы стимулирования труда персонала должно подчиняться определенной методике, которая может быть разработана индивидуально для каждой организации, но которой следует неукоснительно придерживаться. Целью анализа кадрового потенциала предприятия должны быть четко сформированные стратегии, обеспечивающие достаточно стабильное положение на региональном рынке, однако существует ряд проблем, решение которых требует тактических действий во всех сферах социально-экономической деятельности. Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходим инструментаций, который включает в себя соотношение цели и интрумента ее достижения.
Цель 1: развитие оргкультуры организации (система объединенных ценностей и норм). При использовании данного компонента появляется возможность достигнуть понимания и признания целей компании, ориентироваться на перспективу, добиться совпадения взаимных интересов между сотрудниками компании.
Цель 2: система участия (сотрудники принимают активное участие в распределении общего результата, капитала компании и развития партнерства). Инструмент: справедливое и рациональное распределение результатов, участие в капитале, помощь в развитии отношений сотрудничества.
Цель 3: забота о персонале (социальные льготы, все формы их использования, услуги и преимущества для сотрудников). Инструмент: занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи, безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки.
Цель 4: вовлечение сотрудников в процесс принятия решений (согласование с сотрудников определенных вопросов в рамках его компетенции, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструмент: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений.
Цель 5: оснащение рабочего места (оснащение технического характера, вспомогательными средствами с учетом постребности работника). Инструмент: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.
Цель 6: информационные кампании (оповещение работников, доведение до сведения важной информации о делах предприятия). Инструмент: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Цель 7: проведение оценки персонала (система формализованной и планомерной оценки персонала по определенным критериям). Инструмент: различные методы оценки результатов труда и возможностей работников.
Важным фактором, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам [5].
Разработка эффективной системы стимулирования персонала организации — процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата.
Следует отметить, условия повышения эффективности системы стимулирования.
1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса. Это означает, что система стимулирования ориентирована на цели развития бизнеса и интересы работника.
2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым, стимулы применяются только при наличии основания.
3. Применение системы стимулирования персонала должно носить неизбежный характер.
4. Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании [4].
Библиографические ссылки
1. Ходыревская В.Н. К вопросу об эффективном управлении деловой активностью организации // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2019. №4 С. 4-6.
2. Ходыревская В.Н. К вопросу об эффективном управлении деловой активностью организации // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2018. №4 С. 3-7.
3. Афанасьева Л. А. Роль персонала как ключевого фактора обеспечения конкурсентоспособности современной организации // Материалы международного научно-практического семинара. Воронеж: Изд-во СГУ, 2011. С.51-53.
4. Агарышева Г.Т. Родионов Р.Н. Трудовая мотивация работника // Менеджмент качества. 2020. № 1. С. 12-13.
5. Бирюкова А. А., Соколова Е.Л. Социальные программы как инструмент стимулирования персонала промышленного предприятия // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Сборник материалов VII Международной научно-практической конференции, посвященной Дню космонавтики. В 3-х томах. Красноярск, 2021. С. 452-453.
© Бирюкова А. А., 2022
