CC BY
3
УДК 331.225.4
ПРИМЕР ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАК ИНСТРУМЕНТ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
АВИАТРАНСПОРТНОЙ ОТРАСЛИ
Н.Г. Хутокогир Научный руководитель - А.И. Таюрский
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: nhutokogir@yandex.ru
В статье рассматривается система ключевых показателей эффективности как инструмент материального стимулирования персонала. Представлены этапы создания системы ключевых показателей эффективности. Приведен пример создания системы ключевых показателей эффективности для авиакомпании.
Ключевые слова: ключевые показатели эффективности, система материального стимулирования, мотивация, стимулирование.
AN EXAMPLE OF THE USE OF KEY PERFORMANCE INDICATORS AS A TOOL FOR MATERIAL INCENTIVES FOR PERSONNEL IN THE AIR TRANSPORT INDUSTRY
N.G. Khutokogir Scientific supervisor - A.I. Tayursky
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: nhutokogir@yandex.ru
The article considers the system of key performance indicators as a tool for financial incentives for personnel. The stages of creating a system of key performance indicators are presented. An example of creating a system of key performance indicators for an airline is given.
Keywords: key performance indicators, financial incentive system, motivation, stimulation.
Система ключевых показателей (далее KPI) представляет собой инструмент стимулирования сотрудников и стратегического развития компании. KPI - это показатели деятельности, которые помогают организации определить степень достижения стратегических целей, поставленных перед конкретным сотрудником, подразделением и организацией в целом. Используя ключевые показатели эффективности, организация получает возможность оценивать свое состояние и реализацию целей и стратегии [1].
KPI используется как один из инструментов системы материального стимулирования персонала. Он входит в категорию инструментов, связанных с вознаграждением за труд, так как позволяет управлять суммой выплаты при положительном или отрицательном результате трудовой деятельности.
Стимулирование - это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2022. Том 3
удовлетворить потребности человека. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, не меняя саму структуру мотивации [2].
Главное преимущество экономической системы, построенной с помощью ключевых показателей, является ее универсальность, так как идет взаимосвязь с повышением заинтересованности работников в результатах деятельности предприятия. Субъективно оценить эффективность деятельности компании бывает сложно, поэтому нужны четко определенные критерии, чтобы видеть связь между плановыми показателями, уровнем исполнения задач персоналом и полученными результатами [4, 5].
Процесс создания и внедрения системы ключевых показателей эффективности происходит в несколько этапов, согласно табл. 1.
Таблица 1
Основные этапы внедрения системы КР1 на предприятии_
№ Этап Характеристика этапа
1 Формирование стратегии Определение стратегических целей и задач.
2 Определение важнейших факторов успеха Определение параметров хозяйственных и экономических аспектов деятельности.
3 Определение ключевых показателей эффективности Отбор мероприятий по реализации стратегии. Централизация только на самых важных показателях, отсекаются все второстепенные, уменьшается их количество до «ключевых».
4 Определение целевых значений, коэффициентов выполнения и веса каждого показателя Выставляются целевые значения и коэффициентов выполнения для показателей. Вес показателей определяется в соответствие с приоритетами предприятия на конкретный период.
5 Расчет затрат и внедрение системы ключевых показателей эффективности Система ключевых показателей эффективности требует не только специальных действий, но определенных затрат на выполнение этих действий.
Очень важно соблюсти правила представления показателей в понятной форме, а также сохранить простоту измеримости. Сотрудники должны хорошо понимать, почему именно эти показатели внедряются, какими инструментами они могут влиять на них, наблюдать и учитывать их во временном периоде.
Важность ориентирования на построение качественной системы мотивации и стимулирования труда необходима для недопущения демотивации сотрудников, которая способствует снижению производительности труда [3].
Следует выделить три уровня ключевых показателей эффективности с которыми будет происходить основная работа:
1) Корпоративные - ориентированные на достижение стратегических целей бизнеса.
2) Менеджерские - связанные с эффективностью руководителей конкретных категорий персонала и их подразделений.
3) Индивидуальные - завязаны на работе отдельных специалистов, с учетом специфики соответствующего функционала.
При этом в структуру заработной платы сотрудников будет добавлен новый вид доплаты -за выполнение или выполнение не в полном объеме, ключевых показателей эффективности, исходя из которых будет рассчитана сумма доплаты.
Создание ключевых показателей эффективности планируется на двух уровнях: корпоративные и менеджерские. В качестве объектов внедрения ключевых показателей эффективности возьмем самые важные для любой авиакомпании категории персонала: летный комплекс, службу бортпроводников и инженерно-авиационную службу.
Цель любого бизнеса - получение прибыли. Цели сотрудников и созданных подразделений - обеспечить успешное функционирование для достижения главной цели.
Фактором успеха деятельности авиационного персонала будет решение основных функциональных задач:
1) Обеспечение безопасности полетов.
2) Оказание услуг высокого качества.
3) Довольный клиент и партнеры.
4) Сокращение издержек.
Используя данную методику с ключевыми показателями эффективности, руководители подразделений смогут эффективно проводить мониторинг и контроль деятельности подчиненных. На основании полученных результатов принимать решение о сумме выплат переменной части заработной платы, повышении при достижении или увольнении при провале. При этом, имея такую прозрачную систему оценки, сотрудники будут понимать за что они получают ту или иную сумму премиальных выплат.
Библиографические ссылки
1. Савенкова Е.А. Разработка системы KPI как инструмента материального стимулирования персонала и стратегического развития организации: анализ проблем и пути их решения // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2020. №20. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-sistemy-kpi-kak-instrumenta-materialnogo-stimulirovaniya-personala-i-strategicheskogo-razvitiya-organizatsii-analiz (дата обращения: 01.05.2022).
2. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2019. - 398 с.
3. Ставицкая Оксана Сергеевна Kpi - ключевые показатели эффективности, их виды и применение // Проблемы Науки. 2018. №7 (127). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kpi-klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-ih-vidy-i-primenenie (дата обращения: 01.05.2022).
4. Ставицкая Оксана Сергеевна Kpi - ключевые показатели эффективности, их виды и применение // Проблемы Науки. 2018. №7 (127). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kpi-klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-ih-vidy-i-primenenie (дата обращения: 01.05.2022).
5. Положенцева Юлия Сергеевна, Нестерова Василиса Владимировна Совершенствование кадровой политики с использованием ключевых показателей эффективности // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2019. №4 (38). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-kadrovoy-politiki-s-ispolzovaniem-klyuchevyh-pokazateley-effektivnosti (дата обращения: 01.05.2022).
© Хутокогир Н.Г., 2022
